Що таке корпорація? Це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є корпоративна культура - те, заради чого люди стали членами саме цього колективу
Що таке корпорація? Це з помилковий організм, основою життєвого потенціалу якого є корпоративна культура - те, заради чого люди стали членами саме цього колективу; то, на чому будуються відносини між ними; це колективні ними стійкі норми і принципи життя в організації; це єдина думка про те, що добре, а що погано, і багато іншого з того, що відноситься до цінностей і норм. Усталена корпоративна культура як би відділяється від людей і стає атрибутом корпорації, її частиною, що надає активний вплив на співробітників, формує їх поведінку відповідно до «постулатами віри» (базові припущення) і «етичними стандартами» (ціннісні орієнтації).
Культуру корпорації можна охарактеризувати як вираз базових цінностей і норм в організаційній структурі, системі корпоративного управління, кадровій політиці, що здійснюється в рамках конкретної підприємницької діяльності.
Сучасна корпорація - це свідоме і добровільне об'єднання підприємців постіндустріального типу, тобто займаються не тільки «бізнесом», скільки конструюванням підприємницьких схем, унікальних комбінацій традиційних видів бізнесу. Корпорація вимагає високого рівня довіри і розуміння між які входять у неї компаніями, тому що підприємницька схема - це не просто ноу-хау успіху, але часто - питання життя і смерті. Звичайні партнери по бізнесу не зобов'язані багато знати один про одного і цілком один одному довіряти, як це обов'язково в корпорації.
Корпорація - це ще і цілісний образ життя, що вимагає наявності адекватної загальнийкорпоративної культури на додачу до функціонуючої субкультурі кожної компанії. Тому корпоративна культура кожної компанії повинна включати в себе певні спільні цілі і принципи. І, хоча субкультури висловлюють різні вірування і форми поведінки, вони мають загальну основу і діють синергетично.
В основі концепції корпоративної культури АФК лежить внесок в досягнення основної мети бізнесу: максимізації вартості Корпорації. Це означає, що, по-перше, найважливішою метою всіх дій співробітників відкрито оголошується максимізація доходів акціонерів; по-друге, всі управлінські рішення грунтуються на цілях, нормативах ефективності і корпоративних стандартах; по-третє, що матеріальна компенсація менеджера визначається його внеском у збільшення вартості Корпорації. Така прагматична, жорстка постановка задачі виправдана, на наш погляд, тим, що корпоративна культура - це культура організації в епоху конкуренції і боротьби за першість на ринку. Для носіїв корпоративної культури властиво сприйняття фірми як живого організму, підтримання життєдіяльності і працездатності якого важливіше благополуччя окремої людини. Цей організм живе за своїми законами і об'єднує людей на основі їхніх спільних цінностей і норм в єдиний «клан» або «сім'ю». Сучасні працівники прагнуть не тільки матеріально процвітати, а й психологічно комфортно себе почувати в організації, корпоративні цінності якої відповідають їх особистим ціннісним орієнтаціям. Ідентифікація ж з корпоративними цінностями допомагає співробітникам примиритися з тими неминучими жертвами, які вони приносять заради того, щоб стати членами колективу.
Що ж стосується формування корпоративної культури, то якщо місію і стратегію виробляє керівництво Корпорації, то систему цінностей просто «спустити зверху» не можна, також як неможливо змусити слідувати їй за наказом. На перших порах існування компанії система цінностей її, як правило, збігається з ціннісними орієнтаціями засновників і власників. Однак як тільки останніх в оперативному підпорядкуванні змінюють наймані менеджери, така прямий зв'язок переривається. І тільки свідомо визначивши і затвердивши цінності, можна уникнути цього дисбалансу.
Визначення системи цінностей в АФК проходило за допомогою анкетування, інтерв'ю та дискусій. Цікаво, що розвиток Корпорації веде і до трансформації цінностей. Зменшується значення таких загальновизнаних перш цінностей, як, наприклад, старанність, дисципліна, ієрархія, влада, централізація, кар'єра. На зміну їм поступово приходять такі як партнерство, лояльність, творчість, колектив, здатність йти на компроміс, децентралізація. В результаті в Корпоративному Кодексі визначені наступні головні цінності АФК: орієнтованість на клієнта; висока якість продуктів і послуг; турбота про персонал; співробітництво і довіру; зміцнення конкурентоспроможності, рентабельності та платоспроможності. Кредо АФК: "Ми беремо найкраще з минулого і працюємо на майбутнє". На досягнення стратегічних цілей - професійний менеджмент, підтримка творчості і обгрунтованого ризику, корпоративна відкритість і прозорість - також істотний вплив роблять культурні фактори. Формування загальних ключових цінностей має також на меті створити в навколишньому діловому середовищі і у всіх бізнес-одиницях єдиний імідж Корпорації.
Але чи можна в принципі говорити про «проект по формуванню і підтримці корпоративної культури»? На нашу думку, можна, але з певними застереженнями.
Цілком керованим є зовнішній рівень корпоративної культури: властиві організації символіка, міфологія, ритуали, обряди, церемонії. Можна сформувати і вдосконалювати і базовий рівень, досить трудомісткий і складний: декларовані цінності і норми поведінки, що виражаються в місії, бачення, кодексі, правилах внутрішнього розпорядку, регламентах, положеннях тощо. Але є і внутрішній рівень - неформальна частина корпоративної культури, що проявляється в неписані правила взаємин співробітників як між собою і з зовнішнім світом. Саме через невідповідність внутрішнього рівня зовнішньому культура може грати і дезорганізує роль, бути непродуктивною. У цих випадках допомагає практичне «включення» співробітника в діяльність, спрямовану на реалізацію декларованої цінності з тим, щоб вона стала його особистісної цінністю.
Якщо ми визнаємо керованість корпоративної культури, то хто ж виступає в якості суб'єктів управління, крім власників та топ-менеджерів? Нерідко «ім'я їм - легіон»: це підрозділи корпорації, що відповідають за стратегічний розвиток, зв'язки з громадськістю, управління справами та господарську діяльність, безпека, управління персоналом, нарешті (а може бути, і в першу чергу, але можливі варіанти залежно від організації ).
Надійшли на роботу співробітники піддаються різним внутріорганізаційних впливів, які націлені на те, щоб новачки задумалися про існуючу систему корпоративних цінностей і про те, чи зможуть вони їх прийняти. Заключним кроком у процесі прийняття працівником цінностей і принципів є внутрішньоорганізаційні визнання і просування тих з них, хто може служити рольовими моделями для колег. Просуваючи таких співробітників по службі або висуваючи їх до кадрового резерву, компанія спонукає інших працівників наслідувати їх приклад. І, нарешті, нікуди не дітися від необхідності вивільнення працівників, які ігнорують корпоративні цінності і принципи.
Отже, корпоративна культура дає людям відчуття причетності, прихильності; сприяє комунікацій, ініціативи; створює ефективний, високопродуктивний трудовий колектив. І постійні пошуки тривалого переваги над конкурентами призводять нас прямо до необхідності займатися питаннями культури. Багатьом діловим людям це не сподобається. Вони не визнають можливим говорити з колегами про довіру, цінностях, призначення, чесності. Тоді їм доведеться зіткнутися з фактом, що рано чи пізно їх обійдуть конкуренти, які дотримуються іншої думки.
Корпоративна культура може бути засобом витонченого і вузькогруповим маніпулювання свідомістю і поведінкою людей, ми ж хочемо, щоб вона була потужним об'єднуючим, конструктивним і одухотворяє початком в діяльності Корпорації, головним засобом гармонізації інтересів працівників.