Стандартна ситуація: працівники незадоволені своєю зарплатою і завжди бажають більшого. Звичайно, бувають випадки, коли ці бажання цілком виправдані: фахівці досить кваліфіковані і з кожним днем підвищують свій професійний рівень, проявляють виправдану ініціативу, мирно співіснують з колегами і т. Д.
На жаль, не всі застосовувані системи оцінки персоналу дієві. Головна причина, що позбавляє оцінку якісності, - суб'єктивність тих, хто застосовує ці системи. Уникнути на практиці суб'єктивізму в оцінці персоналу досить складно. Тим, хто викликає симпатію, з легкістю прощаються запізнення в межах півгодини або "вечірній пиво" на робочому місці.
Є способи спробувати вирішити проблему суб'єктивізму в оцінці ділових якостей працівників:
1. доручити функції контролю відразу декільком співробітникам;
2. оцінкою займається кадрова служба, винесена за межі підприємства (Ця відстороненість робить оцінку більш адекватною. Спосіб, теж дієвий, але поширений поки в основному на Заході).
Підбір саме тих людей, які зможуть впоратися з покладеними на них обов'язками по оцінці персоналу без шкоди для їх основної діяльності. - це теж проблема. Крім бажання працювати в цьому напрямку їм необхідні:
- досконале володіння прийомами опитування працівників;
- високий рівень спостережливості;
- чітке і ясне уявлення про взаємини в колективі;
- високий рівень проникливості;
- прагнення до самовдосконалення, розвитку в собі якостей, притаманних керівнику;
- гнучкість в підході до вирішення виниклих проблем;
- вміння розробити і застосувати стандартну оціночну програму;
- точність виразів при описі поведінки оцінюваного.
Компанія, яка вирішила використовувати оціночну систему контролю, повинна визначити критерії, дійсно важливі для оцінки якості роботи співробітників. Якщо серед них з'являться непринципові, на думку працівників, характеристики і персоналу не буде пояснено, чому вони включені, співробітники неадекватно поставляться до нововведення, і воно не стане мотивувати їх успішну діяльність.
МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ
ПО ЇХ СПРЯМОВАНОСТІ
1. ЯКІСНІ МЕТОДИ -Методи описового характеру, що визначають якості працівників без їх кількісного виразу.
Матричний - один з найпростіших і розповсюджених описових методів. Його суть полягає в порівнянні фактичних якостей працівників з набором якостей, необхідних займаної посади.
Метод еталона нагадує попередній, але порівнює фактичні дані не з покладеними за посадою навичками і поведінкою, а з характеристиками найбільш успішних працівників даного напрямку.
Система довільних характеристик-теж поширений метод. Він передбачає досить вільну (усну або письмову) форму оцінки співробітників. Керівник або група керівників (експертів) описують видатні успіхи і упущення підлеглих за певний період їх діяльності.
Метод оцінки виконання схожий на попередній. Експертами можуть бути також керівники, але оцінювати вони будуть не яскраві моменти діяльності співробітника, а всю його роботу за певний період часу.
Метод групової дискусії теж відноситься до описовим. Він, напевно, найбільш часто використовується вітчизняною практикою. Це бесіда групи керівників або експертів з працівниками щодо їх діяльності. Метод групової дискусії дозволяє за певними критеріями вибрати найбільш активних, самостійних, логічно міркують людей.
2. КОМБІНОВАНІ МЕТОДИ. В їх основу покладено як описовий принцип, так і кількісні характеристики.
До них відносяться:
- тестування - оцінка працівників за ступенем вирішення ними заздалегідь підготовлених виробничих завдань (тестів);
- визначення коефіцієнта інтелектуальності співробітника (кількісних показників якісного рівня рішення заздалегідь підготовлених виробничих завдань).
Метод сумміруемих оцінок полягає у визначенні експертами частоти прояви ( "постійно", "часто", "іноді", "рідко", "ніколи") у працівників тих чи інших якостей і присвоєння певних бальних оцінок за той чи інший рівень частоти.
Система заданого групування працівників передбачає вибір обмеженого числа факторів оцінки, розподіл працівників по цих факторах на чотири групи ( "поганий працівник", "задовільний працівник", "хороший працівник", "відмінний працівник") і подальшу заміну поганих працівників відмінними.
3. Кількісні МЕТОДИ ОЦІНКИ, в результаті застосування яких можна визначити рівень ділових якостей працівників з достатнім ступенем об'єктивності.
Система кваліфікації по порядку, або метод рангового порядку: група керівників, виходячи з певних критеріїв оцінки, має в своєму розпорядженні оцінюваних співробітників по порядку - від самого кращого до найгіршого. Підсумкова оцінка визначається сумою порядкових номерів, отриманих працівником за виконання поставлених завдань.
Метод заданої бальної оцінки полягає в привласненні заздалегідь встановлених балів за кожне досягнення працівника з подальшим визначенням його загального ділового рівня у вигляді набраних очок.
Метод вільної бальної оцінки полягає у привласненні керівником або експертом певної кількості балів кожній якості працівника. Загальна оцінка складається як сума балів або як середній бал.
Система графічного профілю закл ючается в зображенні кожного з ділових якостей співробітника (в балах) у вигляді точок на графіку.
Перераховані методи, як правило, дозволяють вирішити лише окремі конкретні питання оцінки потенційних здібностей працівників і не дозволяють оцінити особистість у всіх її проявах. У зв'язку з цим цілком логічно поява в останні роки нового комплексного методу оцінки особистості працівника - методу оціночних центрів, синтезировавшего окремі елементи зазначених методів і напрямків.
Метод оціночних центрів
виділяє 25 критеріїв оцінок: