Менеджеру по персоналу необхідно періодично перевіряти співробітників, щоб вони якісно виконували свої обов'язки. Для цього існують методи оцінки робочого персоналу. Перевірки потрібні, щоб оцінити відповідність працівника займаній посаді, розглянути можливості подальшого зростання. Дану процедуру необхідно провести правильно, щоб не було допущено помилок. Це особливо важливо, коли здійснюється підбір персоналу. Форми оцінки персоналу можуть бути різними, що розглядається в даній статті.
- Оцінка персоналу. Береться до уваги підготовленість співробітника виконувати роботу, тобто його кваліфікація. Оцінюється і рівень потенційних можливостей працівника - чи зможе він виконувати більш складну роботу. Після перевірки є можливість будь-кого з працівників підвищити на посаді. Визначення найбільш сильних і слабких сторін працівників.
- Оцінка праці. Необхідно оцінювати інтенсивність, обсяг і якість роботи, яку виконує працівник. Для цього потрібно заздалегідь підготувати схему характеристик, за якими буде проводитися оцінка.
Вимоги до персоналу
- виявити спрямованості, за якими можна підвищувати співробітників;
- стимулювати працівників на велику продуктивність, так як за оцінками будуть видаватися матеріальні винагороди;
- досконаліша розстановка кадрів;
- формування позитивного ставлення до праці, щоб співробітники з великим ентузіазмом виконували свою роботу.
Методи ділової оцінки персоналу складаються на основі критеріїв. Співробітник, який виконує ті чи інші обов'язки, повинен відповідати ряду вимог, які зазвичай скрізь однакові:
- знання виробництва - всі технічні моменти, а також сучасні методи розвитку;
- наявність знань у своїй сфері, щоб розвиватися в цьому напрямку;
- вміння доцільно планувати свою роботу;
- вміння управляти підлеглими і вимагати від них виконання обов'язків;
- вміння стимулювати працівників;
- вміння відстояти свою думку, якщо це необхідно;
- цілеспрямованість і принциповість;
- вміння вислуховувати критику і поради;
- вміння тримати своє слово і обіцянки.
Читайте також Порядок проведення оцінки ефективності навчання персоналу
Це далеко не всі критерії, проте вони є найважливішими. Саме їх необхідно перевірити при оцінці персоналу, щоб виправити помилки і вчасно скорегувати роботу компанії. Основні методи оцінки персоналу ґрунтуються на тих же умовах.
Метод 360 градусів
- начальник співробітника, який бере участь в оцінці;
- колеги;
- підлеглі;
- співробітник, який дає собі оцінку.
В результаті будуть порівнюватися дві оцінки - отримані від колег і від самого співробітника. За допомогою цього можна виявити сильні і слабкі сторони, вирішити багато проблем. Оцінка дана з усіх боків, тому метод називається «360 градусів».
На запитання відповідають анонімно, і це є ключовим правилом. Так люди не бояться відповідати правдиво. Якщо всім відомо, хто відповідає, то відповіді будуть нещирими, що вплине на результати. Анкета з питаннями не повинна бути занадто довгою (більше 50 питань), так як відповідають швидко втомляться і до кінця не писатимуть нормальні і розгорнуті відповіді. За часом вона не повинна займати більше 45 хвилин (краще - не більше 30, так як такий час оптимальне). Все повинно бути викладено максимально коротко.
Питання в анкеті повинні охопити всі важливі для перевіряючого компетенції. Чим вона важливіше, тим більше питань повинно бути з цього приводу, щоб оцінка вийшла максимально точною і правильною. Відповіді не повинні ділитися тільки на чорне і біле, так як такий підхід недостатньо вірний. Для питань-тверджень повинні бути не тільки такі варіанти, як «завжди» або ніколи », але і« іноді »,« майже завжди ». Увагу слід приділити шкалою оцінок: варто уникати п'ятибальною шкали, так як вона асоціюється зі школою і може викликати негатив.
Для того щоб перевірити точність і об'єктивність, слід розмістити в анкеті питання-дублі. Головне, щоб вони були сформульовані інакше. Якщо людина відповість на ці питання однаково, це говорить про те, що він дійсно так вважає. Оцінка діяльності персоналу повинна бути максимально об'єктивною.
Читайте також Порядок визначення критеріїв оцінки персоналу
За анкетою можна буде визначити:
- зони, де співробітник має завищену самооцінку щодо інших відповідальних;
- зони, де у оцінюваного занижена самооцінка, в порівнянні з іншими відповідальними;
- зони, які мають високу або низьку оцінку;
- відмінності в оцінках залежно від рівня оцінюють.
У перших двох випадках працівникові слід задуматися над розбіжністю в оцінках і приділяти більшу увагу до колег. Такий підхід допоможе вирішити багато проблем в подальшій роботі. А третій пункт дасть уявлення про всі сильні і слабкі сторони, щоб в подальшому з цим можна було працювати.
бальний метод
- сформулювати чіткі вимоги щодо оцінки посад;
- визначити кількість показників для оцінки;
- обов'язкова умова - оцінити кожен показник.
Співробітники виконують обов'язки, а керівник їх оцінює, виставляючи бали. Для кожного критерію повинна бути розроблена шкала оцінок. Вона може бути десятибальною, де 1 - найнижча оцінка, а 10 - найвища. Також може бути поставлений і 0, але така оцінка виставляється тільки в крайніх випадках:
- робота не була виконана у встановлені терміни, через що її результати не можна оцінити;
- є серйозні відхилення від стандарту;
- в документах є помилки;
- безліч претензій з боку керівництва.
Бали пишуться в заздалегідь складену таблицю. У неї заносяться співробітники і вказуються їхні посади. Виходячи з перевірки персоналу, можна з'ясувати, хто зовсім не справляється зі своїми обов'язками, а кого можна підвищити на посаді. Крім того, часто в кінці таких перевірок видаються грошові винагороди - премії. Працівникам вигідно добре виконувати свої обов'язки, так як це може бути заохочено.
ранжування
- відповідальність;
- дисципліна;
- самостійність;
- продуктивність.
Читайте також Технологія проведення Ассессмент центру - як методу оцінки персоналу
Кожному з цих критеріїв виставляється оцінка - наприклад, за десятибальною шкалою. Заздалегідь необхідно визначитися, яким чином ставляться оцінки і що саме оцінюється. Потім оцінки підсумовуються, і виходить одна загальна, за якою визначається, хто буде гіршим, а хто - кращим.
Іноді таблиця складається так, щоб можна було порівнювати двох співробітників між собою - парне порівняння. Можна з'ясувати, хто працює більш ефективно, і виявити тих працівників, яких варто підвищити на посаді. Іноді когось звільняють, так як він не справляється зі своїми обов'язками, хоча без перевірки це не було помітно.
Парне порівняння рідко використовується в тому випадку, якщо співробітників занадто багато, так як таблиця виходить громіздкою. Наприклад, якщо працівників 15, то будуть потрібні 105 порівнянь, які займуть багато часу для розбору.
Ранжування співробітників може відбуватися не тільки за загальною оцінкою, від кращого до гіршого, але і за кожним критерієм. Так можна з'ясувати, хто з працівників є найбільш продуктивним або відповідальним. По даній таблиці відразу з'ясовуються сильні і слабкі сторони людини. Наприклад, він часто спізнюється і в принципі є незібраним, проте продуктивність у нього все одно залишається високою і, можливо, навіть краще за всіх. При загальній оцінці це якість залишиться непомітним, а при індивідуальній даного співробітника можна заохотити, почавши боротися і з його слабкою стороною - дисципліною. Далеко не всі методи оцінки при відборі робочого персоналу враховують дані аспекти.
Численні методики оцінки персоналу можуть бути найрізноманітнішими. Кожна компанія вибирає для себе саме той метод, який для неї найбільш зручний. Є можливість використовувати відразу декілька методів, щоб отримати найбільш точну оцінку. У підсумку оцінка діяльності співробітника складається з декількох чинників, так як необхідно звернути увагу не тільки на щось одне. Наприклад, висока продуктивність праці не говорить про те, що обов'язки виконані якісно. Можливо, співробітник не вміє працювати самостійно і націлений тільки на командну роботу.
Різні методи оцінки робочого персоналу в організації допоможуть виявити всі нюанси, зробивши роботу ефективною. Головне, щоб менеджер по персоналу зробив все правильно.
Увага! У зв'язку з останніми змінами в законодавстві, юридична інформація в даній статті могла застаріти!