Оцінка персоналу - це

Система оцінки персоналу - це набір кількох інструментальних систем, міцно пов'язаних основними функціями управління персоналом:

Оцінка має на увазі наявність критеріїв оцінки (компетенції, KPI) і шкали оцінки. Оцінку персоналу в бізнесі прийнято ділити на:

  • Оцінку компетенцій (знань, умінь, навичок, цінностей, особистісних особливостей)
  • Оцінку результативності (досягнення цілей, бізнес-результатів, KPI)

Виділяють наступні методи оцінки компетенцій

Оцінка психологічних характеристик особистості часто зустрічається при підборі персоналу. Методики оцінки обмежуються тестуванням і интервьюированием. Якість оцінки залежить від кваліфікації фахівця, який проводить оцінку.

Оцінка знань, умінь і навичок частіше зустрічається при підборі та навчанні персоналу. Основні методики оцінки - це тестування і тренажери, рідше інтерв'ювання. Однак, для оцінки ряду навичок, краще підходять ділові ігри. Якість оцінки залежить від опрацьованості методичної бази (тести, кейси) і компетентності експертів, які проводять оцінку.

Поведінка - найскладніший об'єкт оцінки. Застосовується у всіх трьох функціях HR. Оцінка поведінки проходить в рамках компетентнісного підходу, розробленого Макклеланд в середині 70-х рр. ХХ ст. Поширеним методом оцінки компетенцій є інтерв'ю за компетенціями (бихевиоральное, поведінковий інтерв'ю) Якість оцінки повністю залежить від опрацьованості методичної бази (модель компетенцій) і компетентності експертів, які проводять оцінку. Другим популярним методом оцінки компетенцій є ассессмент-центр, що представляють собою систему тестів, кейсів, ділових ігор та інтерв'ю, спрямовану на комплексну оцінку ділових і особистісних якостей.

Оцінка ефективності праці відрізняється тим, що міцно пов'язана з бізнес-процесами компанії і системою контролю. Іншими словами, оцінка ефективності - це зазвичай оцінка, проведена на стадії контролю персоналу. Оцінка ефективності - це оцінка виконання персональних KPI. KPI і мотивація персоналу в системі щомісячного контролю дозволяють отримувати значні конкурентні переваги для вашої компанії.

Методи оцінки персоналу

Розглянемо самі методи, які можна використовувати при оцінці персоналу. По спрямованості виділяють такі види методів:

Якісні методи - це методи визначають співробітників без застосування кількісних показників. Їх ще називають описовими методами:

  • матричний метод - найпоширеніший метод, передбачає порівняння якостей конкретної людини з ідеальними характеристиками для займаної посади;
  • метод системи довільних характеристик - керівництво або кадрова служба просто виділяє найяскравіші досягнення і найгірші помилки в роботі людини, і зіставляючи їх робить висновки;
  • оцінка виконання завдань - елементарний метод, коли оцінюється робота співробітника в цілому;
  • метод «360 градусів» - передбачає оцінку співробітника з усіх боків - керівниками, колегами, підлеглими, клієнтами і самооцінка;
  • групова дискусія - описовий метод - яким передбачається дискусія співробітника з його керівниками або експертами в даній галузі про результати його роботи і перспективи.

Комбіновані методи - це сукупність описових методів із застосуванням кількісних аспектів:

  • тестування - це оцінка за результатами рішення заздалегідь поставлених завдань;
  • метод суми оцінок, при якому кожна характеристика людини оцінюється за певною шкалою, а потім виводиться середній показник порівнюваний з ідеальним;
  • система угруповання, при якій всіх співробітників ділять на кілька груп - від тих хто працює на відмінно, і до тих, чия робота незадовільна на тлі інших;

Кількісні методи - найбільш об'єктивні, так як всі результати зафіксовані в числах:

  • рангові метод - кілька керівників становить рейтинг співробітників, потім все рейтинги звіряються, і зазвичай найнижчих скорочують;
  • метод бальної оцінки - за кожне досягнення персонал отримує певне заздалегідь кількість балів, які за підсумками періоду підсумовуються;
  • вільна бальна оцінка - кожне якість співробітника експертами оцінюється на певну кількість балів, які підсумовуються і виводиться загальний рейтинг.

атестація

Комплексної і абсолютно самостійною методикою оцінки персоналу є атестація.

«Атестація» (від латинського «attestatio» - свідоцтво) - визначення рівня відповідності. Атестація є однією з найбільш поширених форм оцінки роботи персоналу, а точніше визначення рівня відповідності працівника займаній посаді і (або) місця на яке він претендує. Співробітники більшості організацій з налагодженим менеджментом проходять процедуру атестації, як правило, раз на рік [джерело не вказано 204 дня].

Метод оціночних центрів

Система оцінки за моделлю 360 градусів: перспективи впровадження в органах ДМУ

  1. Система оцінки в управлінні персоналом - це комплекс заходів (процесів), що носять систематичний характер і є частиною системи управління персоналом. Система оцінки персоналу показує наскільки присутній ступінь відповідності діяльності працівників стандартам виконання робіт. Тобто оцінка персоналу це виявлення рівня ефективності виконання працівниками своїх посадових обов'язків.
  2. У літературі можна помітити безліч методів оцінки персоналу як кількісних, так і якісних. Методи оцінки персоналу допомагають нам виявити всі явні і приховані сторони співробітників компанії, також особистісні та професійні навички та компетенції.
  3. Оцінка «360 градусів» - це отримання даних про дії людини в реальних робочих ситуаціях і про виявлених їм ділові якості. Інформацію при цьому, отримують від людей, які спілкуються з цією людиною на різних рівнях: начальника, колег, суміжники, підлеглого, клієнтів. Конкретні форми оцінки можуть варіюватися, але все оцінюють заповнюють однакові бланки і обробка результатів проводиться за допомогою комп'ютерів, щоб забезпечити анонімність.

Для того, щоб ефективно використовувати даний метод можна використовувати метод оцінки в формі анкети. Дуже важливо, щоб анкета для оцінки за методом «360 градусів» була побудована на основі якоїсь універсальної для даної організації системи критеріїв. Тільки в цьому випадку отриману в результаті анкетування інформацію можна зіставити з іншими, вже наявними даними. Також бажано, щоб анкета пропонувала експертам не просто виставити цифрові оцінки, а містила вказівку вибрати поведінковий індикатор і привести приклад. Таким чином, в результаті оцінки за методом «360 градусів» ми можемо отримати два види інформації - якісну і кількісну. Якісна інформація дозволяє описати, як саме проявляє себе співробітник на роботі, а кількісна дає можливість порівнювати співробітників між собою. Мета методу - отримати всебічну оцінку наказом Міністерства освіти України.

Переваги даного методу:

  • Даний метод в певних ситуаціях дозволяє більш об'єктивно судити про особистісні та професійні якості, знання і вміння співробітника (не тільки керівник може оценітьвать);
  • Цей метод не просто виявляє наявність якостей, але і показує, як саме вони проявляються в роботі;
  • Може принести і сприяти згуртуванню команди і індивідуальному розвитку працівників;
  • Можна отримати всебічне думку (оцінка);
  • Кожен працівник компанії, незалежно від статусу та займаної посади, отримує оцінку в числовому еквіваленті;
  • Може використовуватися як інструмент зворотного зв'язку;
  • Після отримання результатів можуть бути прийняті рішення про навчання, підвищення кваліфікації співробітника, підвищенні / зниженні на посаді

Недоліки цього методу:

  • Методика може не оцінити конкретні результати роботи співробітника;
  • Залежність від стилю управління (який використовує керівництво);
  • Виникнення психологічних труднощів і напруженості у співробітників (в разі отримання результатів);
  • Суб'єктивність з боку колективу;
  • Можуть бути отримані недостовірні відомості.

література

Схожі статті