Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Є.П. Савіна, директор з персоналу компанії "Інком-Авто", м Москва
адаптаційні заходиАдаптація нових співробітників у компанії спрямована:
Період адаптації нових співробітників найчастіше збігається за протяжністю з випробувальним терміном і становить три місяці.
Цей процес іде і контролюється безпосереднім керівником і співробітником HR-департаменту.
Під час адаптації (через місяць після початку роботи) новий співробітник і його безпосередній керівник
зобов'язані заповнити анкети. Основні параметри оцінки - прийняття співробітником корпоративних норм і правил,
його інтеграція в трудовий колектив. Адаптаційні заходи супроводжують два документа - анкета для нового
співробітника і анкета для його безпосереднього (методичного) керівника.
керівником нового співробітника робить висновок, чи пройшов той випробувальний термін. Чим більше чіткі цілі поставлені
перед новоприйнятим працівником, тим простіше виявиться його адаптація в компанії і більш об'єктивним буде результат
проходження випробувального терміну. Не пізніше ніж за тиждень до закінчення терміну випробування співробітник пише звіт про
виконання плану робіт. Трудові відносини можуть бути припинені з співробітником, якщо він:
В цьому випадку слід звільнення з формулюванням "не пройшов випробувальний термін" або "звільнений за власним бажанням".
На розсуд керівництва компанії працівникові, що не пройшов випробувальний термін, може бути запропонована більш
низька посаду за кваліфікацією і оплаті або продовжений період адаптації на чітко визначений термін з обов'язковим
тестуванням по його закінченні. Рішення про прийом співробітника на постійну роботу (або його звільнення) приймається
керівником структурного підрозділу за погодженням з директором з персоналу на підставі тестування,
результатів оцінки та його професійної діяльності не пізніше ніж за три дні до закінчення випробувального терміну
і за один день до його закінчення оголошується співробітнику. У число документів, супроводжуючих оцінку проходження
випробувального терміну, входять лист оцінки і записка про закінчення випробувального терміну або стажування. Планування і розвиток кар'єри
У компанії існує два різновиди планування і розвитку кар'єри: професійна і внутриорганизационная.
Професійна кар'єра - це зростання знань, умінь, навичок в даній робочій області співробітника.
Вона досягається за допомогою внутрішнього (на базі навчального центру компанії) і зовнішнього (за допомогою залучених тренінгових
компаній) навчання.
Внутрішньоорганізаційна кар'єра пов'язана з ротацією персоналу в компанії і може йти:
прийняття рішень).
Можна навести кілька прикладів кар'єрного росту співробітників компанії за останні півроку. Так, центростремительной
кар'єрою можна вважати призначення директора одного з автосалонів компанії директором зі збуту. Його стаж роботи в
компанії становив менше півроку.
Старший менеджер з продажу одного з автосалонів був призначений директором цього ж автосалону, і його кар'єра може
розглядатися як вертикальна. Приклад горизонтальної кар'єри: колишній директор автосалону працює, причому вельми і
вельми успішно, начальником відділу з постачання компанії додатковим обладнанням (сигналізація, антикорозійне
покриття, автомагнітоли та ін.). Безсумнівно, для того щоб стати топ-менеджером, недостатньо бажання. для керівників
вищої ланки управління в компанії передбачена особлива система підготовки: це і різні тренінги, спрямовані на
управління часом і прийняття управлінських рішень, і міжрегіональні семінари по автомобільній тематиці.
Питання просування по кар'єрних сходах активно висвітлюються на внутрішньому корпоративному сайті, а також на різних
корпоративних заходах. "Кар'єристам" вручаються дипломи і пам'ятні подарунки.
Професійна кар'єра в основному спостерігається у молодих фахівців. У компанії заснований диплом "Відкриття року"
за стрімкий професійний злет, а оскільки заробітна плата більше 90% співробітників компанії складається з відрядної
заробітної плати і залежить безпосередньо від результатів вкладеної праці і застосовуваних професійних знань, все
"Відкриття" видно як на долоні. Для співробітників, які працюють в компанії не один рік і внесли свою лепту в підвищення
прибутковості "Інком-Авто", передбачені різні бонуси, які не обов'язково виражаються в матеріальному еквіваленті.
Бути "Професіоналом року" не просто престижно, до цього звання прагнуть багато з числа персоналу компанії.
За нього йде чесна і досить активна боротьба, але щороку його удостоюються не більше двох фахівців компанії.
На етапі підбору персоналу на ту чи іншу посаду HR-менеджер повинен враховувати поточний етап кар'єри кандидата,
а також потенціал і плани здобувача. Це допоможе уточнити цілі професійної діяльності, ступеня динамічності і
- специфіку індивідуальної мотивації.