Працівник вкладається прямо пропорційно оплаті.
Чи не в жізсть такого не бувало. Чи не будеш питати роботу з працівника, толку не буде хоч зарплату міністерську дай. А ось якщо працівнику загрожує втратити роботу і стати бомжем, він і за низьку плату буде працювати. Приклад зі своєї контори: рік зарплату не підвищували, преміальні знизили - ремствування пішов - ознайомили всіх за 3 місяці про майбутнє скорочення і пообіцяли скоротити 30% не ефективних, робота пішла - хоч зарплату не плати.
У вас мабуть чоловік добре і стабільно отримує, так вам по "барабану", в нашу контору таких не беруть, хоч "сім п'ядей во лбу". Я вам вже писав, що у кожного свої пропорції робота-оплата.
Випадок всякий буває. У нас на льонокомбінаті в ОГЕ пообіцяли оптимізацію. Через 3-4 місяці -развелі руками-кого хотіли залишити-пішли, кого хотіли скоротити-залишилися. ДОЕКОНОМІЛІСЬ-підприємство здохло!
Кібернетика, насправді, наука про суспільство. В СРСР розглядалися тільки її технічні аспекти: зрозуміло, інакше заважає владі. Зараз вже всі розуміють, що суспільство змінилося з появою мобільних гаджетів. Мене свого часу дуже здивувало, що один з практичних аспектів цієї науки на Заході був спрямований на виявлення паразитів у великих колективах (фірмах), де без неї (кібернетики) це не так просто виявити. Справа в тому, що можна прекрасно імітувати ПРАЦЯ (працюючи тільки на своїх - малу групу), залишаючись повним паразитом і зменшуючи ККД всієї фірми. Усе.
Зіг Зіглар може бути і великий вчений, але він не має рації. Ледачі люди бувають. Дослідження серйозних учених показали, що близько 20% людей ні при якій системі мотивації ефективно працювати не будуть. Для вимірювання ККД персоналу існує система контролю і оцінки праці. Якщо ця система об'єктивно оцінює кількість і якість праці співробітників, то вона сприяє їх мотивації. При такій системі ледарям важко імітувати працю і ховатися за спинами сумлінних працівників. Систему контролю і оцінки праці повинні доповнювати відповідні методи заохочення і стягнення персоналу.
Був у нас на кораблі моряк з БЧ-5. Це моторист. Командир якось назвав його при мені - ледарем. Потім я сказав клмандіру, як би між іншим, що цей моряк, може годинами "тягати залізо", в особистий час в спортзалі.
Мій командир Пальвінскій мав приз Головнокомандувача флотом за ракетні стрільби. Був кращим штурманом бригади. Був радником Президента Єгипту по ВМФ.
Останнім часом навчав і виховував флотських офіцерів Росії.
Якщо 50-70% працівників хитаються без діла, то там керівник - головний ледар.
Причинами ліні можуть бути:
Інтуїтивне відчуття непотрібності виконуваної в даний момент завдання.
Непідготовленість до вирішення майбутніх завдань.
Велика кількість справ і відсутність плану.
Відсутність звички до бадьорою і життю.
Невідповідність нашого «повинен» нашому «хочу» - коли ми витрачаємо час свого життя на справи, не є-ються для нас бажаними.
Перевтома, об'єктивна вимотанность орга-нізму, розтрачених фізичних, енергетичних і емоційних ресурсів.
Бажання відпочити.
Якщо 50-70% працівників хитаються без діла, то там керівник - головний ледар.
Головний ледар такий керівник або не головний - не знаю, а ось те, що він раздолбай - це точно.
Успех.Он може проявлятися в ініціативі, розумному ріске.Главное, щоб досягти необхідного позитивного результату.
Проявитися - стати видимим. Тобто, ми бачимо кінцевий результат.
У чому ж бачимо кінцевий результат? В успіху. В успіху кого? Працівника і робочого поста.
Є успіх робочого поста. Це не залежно від того хто займає пост. Це план для даного поста. Завдання начальника відділу кадрів забезпечити даний пост працівником, який буде виконувати план.
Є успіх працівника. Це особистий Успіх належить особисто людині на посаді. Наприклад, на верстаті працюють два токаря позмінно. Є завдання на верстат. А є завдання на зміну кожному працівнику.
Підхід до визначення Успіху в двох цих різних випадках - різний.
Що буде Успіхом для Івана, може не бути Успіхом для Петра, який зазвичай виробляє в два рази більше ніж Іван.
Для верстата Успіх, полягає в зростанні статистики виробництва, такого рівня, щоб отримувати плановану вигоду для компанії. Нижче цього рівня, навіть якщо верстат справив на цьому тижні більше кількість деталей - це збиток.
А збиток - Успіхом бути не може!
Якщо Іван справив на цьому тижні стільки деталей, що поки не дотягує до тижневого плану. Але він вже в два рази зробив більше, ніж минулого! І динаміка його показників дає надію, що він буде робити ще більше і виконає тижневий план наступного тижня.
Те, звичайно можна сказати за минулий тиждень у Івана Успіх.
