Робота з виробничим персоналом, відбір виробничого персоналу і підвищення його кваліфікації виходять на перший план у виробничих компаніях,
коли в умовах економічної нестабільності і впровадження санкції вони змушені боротися за ринок, скорочувати витрати і намагатися, по крайней мере, утримати на належному рівні зарплату співробітників.
Питання мотивації працівників підприємства - «синіх комірців» - стоїть досить гостро перед керівництвом, так як перед компанією постають такі завдання:
- необхідність модернізації обладнання та навчання для цього персоналу;
- введення нових потужностей, будівництво і реалізація нових проектів;
- зниження загальної кількості зайнятого персоналу на об'єктах і загальної кількості нової робочої сили в зв'язку з демографічним спадом;
- зростання вимог до рівня кваліфікації, працездатності і кваліфікації персоналу у зв'язку з переходом на нове обладнання;
- необхідність наявності комплексних компетенцій у працівника для роботи зі складним обладнанням.
Дані фактори висувають нові вимоги до робочих спеціальностей і вимагають також постійного підтвердження кваліфікації, її підвищення і участі в навчальних програмах.
Компанії розробляють внутрішній графік тренінгів та школи навчання персоналу, відправляють на курси підвищення кваліфікації, проте питання мотивації (крім фінансових чинників) працювати продуктивніше, брати участь в програмах навчання і висувати нові ідеї для виробництва залишається гострим.
Російські промислові компанії вводять свої інструменти для мотивації, які часто базуються на іноземному досвіді, але при цьому мають явну персоналізовану і навіть історичну забарвлення при роботі з персоналом
Ось деякі психологічні прийоми, які застосовуються на виробництві при роботі:
- Показати, до чого ми прагнемо в короткостроковій, середній і довгостроковій перспективі. План повинен бути виконаний нема за абстрактні і далекі терміни, а конкретні тимчасові показники. Як не згадати знамениті «п'ятирічку за три роки», але при цьому поставлена задача з цифрами + візуалізація інформації - працює.
- Розширити повноваження людей, даючи їм свободу прийняття рішень і критичну масу повноважень, дати відчути свою значимість на виробництві.
- Пояснювати і дати зрозуміти людям мета змін на виробництві, що проводиться. При цьому важливо донести конкретну вигоду проведених змін для співробітника (поліпшення безпеки праці, підвищення вироблення і, як наслідок, преміальні та ін.)
- Заохочувати нові ідеї та прагнення співпрацювати (ідеї раціоналізаторства на виробництві, але при цьому помилка не повинна вважатися провалом).
При цьому для працівника існують об'єктивні критерії, за якими він може або не може просуватися далі по кар'єрних сходах або заохотять матеріально, а саме:
- наявність певного стажу роботи (тут вводяться «кордону» 3, 5, 8 і більше років)
- відсутність нещасних випадків на ввіреному йому виробництві
- оцінка навичок і знань з об'єктивних шкалою (атестація працівників за напрямками знання технологій, обладнання, методів бережливого виробництва)
- підсумки пропонованих ідей (скільки було введено і відхилено, які результати).
Дані інструменти та критерії оцінки досить успішно застосовуються на великих російських виробничих підприємствах і дозволяють говорити про все більш важливу роль виробничого персоналу і більш пильної до них уваги з боку HR.