Мотиви - це ті чи інші внутрішні чинники, які спонукають індивіда до здійснення трудової діяльності.
Стимули, на відміну від мотивів, - це зовнішні впливи на індивіда, що задовольняють ті чи інші його потреби. Стимули можуть бути матеріальними (премії, пільги) і нематеріальними (підвищення в посаді, незалежно від зростання винагороди, подяку). Стимули також можуть бути позитивними (заохочення) і негативними (покарання). Мотивація, заснована на позитивних стимулах, називається позитивною. Мотивація, заснована на негативних стимулах, називається негативною.
Всі теорії мотивації можна розділити на 2 групи: змістовні і процесуальні.
Особистих досягнень.
Змістовні теорії мотивації грунтуються на виявленні внутрішніх спонукань (званих потребами), які змушують людей діяти так чи інакше. Ці теорії відображають механізми, погоджує поведінку людей із задоволенням їх потреб.
Найбільш відома теорія мотивації американського психолога Абраама Маслоу (1908-1970). У своєму трактаті «Мотивація і особистість» (1954) він виявив основні групи людських потреб і розташував їх у ієрархічній послідовності - від нижчих до вищих у вигляді т.зв. піраміди Маслоу. Згідно з його теорією, потреби більш високого рівня не з'являються у індивіда до тих пір, поки не будуть задоволені потреби попередніх рівнів.
У піраміді Маслоу виділяють наступні ієрархічні рівні потреб.
1. Фізіологічні - потреби в їжі, одязі, житло. Це мінімальний рівень, необхідний для нормальної життєдіяльності людського організму.
2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - це потреба в стабільній роботі, пенсійне забезпечення, власне житло. Вони випливають з попереднього рівня, але припускають, що індивіду недостатньо простого щоденного задоволення фізіологічних потреб, йому важливо знати, що вони будуть задоволені і в майбутньому.
3. Потреби приналежності і причетності, або потреби соціалізації - потреби в дружбі, любові, взаєминах з людьми. Наприклад, потреба мати коло спілкування, знайомих, друзів, підтримувати хороші відносини з колегами, бути рівноправним членом колективу, мати сім'ю, дітей.
4. Потреби самоствердження і визнання - пов'язані з професійним і кар'єрним ростом, отриманням статусу лідера, заняттям керівної посади.
5. Потреби самовираження і самореалізації (творчість).
У деяких випадках в 4 рівні піраміди Маслоу додають ще один рівень - потреби пізнання, а в 5 рівні додатково виділяють естетичні потреби. Тоді в піраміді Маслоу можна буде нарахувати 7 рівнів.
Теорія Маслоу не пояснює винятків із загального правила ранжирування потреб: наприклад, у окремих індивідів можуть випадати ті чи інші рівні, також вони можуть мінятися місцями.
Теорія А. Маслоу була вдосконалена сучасними дослідниками.
Американський психолог Клейтон Альдерфер розробив теорію ERG, в якій виділено 3 рівня потреб: існування, відносин і зростання. До першого рівня, тобто до потреб існування, віднесені фізіологічні потреби і потреби в безпеці і впевненості в майбутньому. До другого рівня віднесені потреби соціалізації. До третього рівня віднесені потреби приналежності і причетності і потреби самовираження і самореалізації.
Американський психолог Фредерік Герцберг розробив двухфакторную теорію мотивації. Перша група чинників - гігієнічні фактори. Це рівень оплати праці, відносини в колективі, умови на робочому місці. За Герцбергу, це мінімальний рівень потреб, самі по собі ці чинники не є мотивуючими. Друга група чинників - мотивуючі чинники. До них відносяться професійний і кар'єрний ріст, творча самореалізація особистості.
Процесуальні теорії мотивації
Процесуальні теорії мотивації грунтуються в першу чергу на те, як поводяться люди. При цьому враховуються такі чинники, як сприйняття людиною ситуації, його суб'єктивні очікування, самооцінка, бажаність винагороди.
Теорія очікувань Курта Левіна (1890-1947) пояснює, як пов'язані між собою мотивація праці працівника і його очікувань. Виділяється 2 групи очікувань:
- очікування, що зв'язують зусилля, прикладені працівником, і отриманий результат праці (виконання робіт в повному обсязі, якісно і в строк). Це впевненість працівника в своїх силах, професіоналізмі, компетентності, а також тут враховуються впливу колег або начальника, які можуть перешкодити досягненню результату;
- очікування, що зв'язують отриманий результат і винагороду - тобто досягнутий результат праці може бути як оцінений, так і не оцінений керівником.
Очікування першої і другої групи пропонується оцінювати за кількісною шкалою від 0 до 1 (відповідно, низькі очікування, низька самооцінка, і високі очікування, висока самооцінка).
Крім цього, в теорії К. Левіна оцінюється валентність винагороди - тобто наскільки важливо і цінно для працівника винагорода даного виду. Ця оцінка також суб'єктивна. Кількісно валентність винагороди оцінюється за шкалою від -1 до +1. При значеніі1 винагороду неприємно для працівника і він буде прагнути уникнути його (наприклад, підвищення на посаді, повішення на дошці пошани). При значенні 0 винагороду сприймається працівником індиферентно, тобто йому байдуже, отримає він таку винагороду, або не отримає. При значенні +1 винагороду бажано для працівника і він буде прагнути до його отримання.
Мотивація працівника буде найбільш сильною тоді, коли очікування працівника і валентність винагороди мають максимальне значення. І навпаки, зниження очікувань або валентності хоча б в одне ланці цього механізму веде до того, що послаблюється весь мотиваційний механізм. Підсумкова мотивація визначається перемножением очікувань двох груп і валентності винагороди.
Мотивація = Очікування 1 гр. * Очікування 2 гр. * Валентність винагороди
Чим більше цей показник, тим ефективніше мотиваційний механізм.