Мотивація персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва
Виникнення і розвиток теорій мотивації
За тисячі років до того, як слово «мотивація» увійшло в лексикон керівників, було добре відомо, що можна навмисно впливати на людей для успішного виконання завдань організації. Найпершим з застосовуваних прийомів був метод батога і пряника. У Біблії, древніх переказах і навіть античних міфах можна знайти безліч історій, в яких королі тримають нагороду перед очима передбачуваного героя або заносять меч над його головою. Однак королівські дочки і скарби пропонувалися лише небагатьом обраним. Пропоновані «пряники» у нагороду за більшість справ навряд чи були їстівні. Просто приймалося як само собою зрозуміле, що люди будуть вдячні за все, що дозволило б їм та їхнім сім'ям вижити.
Коли, приблизно в 1910 р виникла «школа наукового управління», життя працею-трудящих істотно не поліпшилася, незважаючи на досягнення технології. Однак Тейлор і його сучасники вже усвідомили всю безглуздість заробітків на грані голоду. І вони зробили мотивацію за типом батога і пряника більш ефективною, коли об'єктивно визначили поняття «достатньої денний вироблення» і запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно їх вкла-ду. Збільшення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, у поєднанні з більш ефективним застосуванням специали-зації і стандартизації, було вражаючим. Успіх мотивації за типом батога і пряника був такий великий, що приємні відчуття від нього досі зберігаються у керівників.
Поступово, однак, завдяки в основному ефективності, з якою організації застосовували досягнення технології і спеціалізацію, життя звичайних середніх лю-дей нарешті почала поліпшуватися. І чим більше вона поліпшувалася, тим краще керівники починали розуміти, що простий «пряник» не завжди змушує чоло-століття працювати старанніше. Цей факт змусив фахівців в галузі управління шукати нові розв'язання проблеми мотивації в психологічному аспекті.
Розроблено безліч часто про-тіворечівих теорій для пояснення того, чому індивід діє; чому він ви-Біра саме ті дії, які вдосконалення-шает; чому деякі люди мають більш сильною мотивацією, ніж інші, в результаті чого домагаються успіху там, де име ющие не менших можливості і способн ості зазнають невдачі. Одні психо-логи віддають перевагу ролі внутрен-них механізмів, відповідальних за дії індивіда; інші бачать причину моті-вації в зовнішніх стимулах, поступаю-щих від навколишнього середовища; треті изуча-ють основні мотиви як такі. роблячи спробу з'ясувати, які з них є вродженими і які - набутими; четверті досліджують питання про те, чи служить мотивація для орієнтування діяльності індивіда з метою досягнення певної мети або ж просто є джерелом енергії для поведінкових актів, які визначаються іншими чинниками, такими, наприклад, як при-вичка.
Вже давно ідентифіковані потреб-ності і потягу як основні елементи в со-ставі людської особистості, але тільки з часу додатки теорій Чарлза Дар-вина до проблем психологічної Адапту-ції до навколишнього середовища були виявлені-ни дві важливі зв'язки між ідеями Дар-вина і мотивацією. Перша полягає в тому, що люди в силу своєї приналежності до тварин, принаймні частково, дей-обхідних під впливом інстинктів (втамування спраги, голоду, прагнення до продов-жению роду і т. Д.). Друга полягає в еволюційної ролі поведінкових характеристик, до яких відноситься спосіб-ність до мотивації, - такий же, як роль характеристик фізичних.
Вільям Мак-Ду галсчітал інстинкти основоположними в пов єден людини і підкреслював переважання мотивації над сприйняттям і емоціями: людина вос-приймає те, що він мотивований воспри-нять своїми інстинктами, і відповідаю-щий об'єкт, будучи сприйнятим, викликаючи-ет емоції, які , в свою чергу, відповідь-ного за дії індивіда. Роберт С. Вудворт запровадив у вжиток термін «потяг» як заме-ну суперечливого терміну «інстинкт». Потяг - це сила, що постачає орга-нізм енергією для дії. Зигмунд Фрейдтакже бачив основу людської поведінки в ірраціональних інстинктів-них потягах і був надзвичайно заинте-ресован несвідомої природою цих мотивів. Фрейд вважав двома підстави-ми мотивації людини ерос (життєвий, або сексуальний, інстинкт) і танатос (інстинкт смерті). Однак теза Фрейда про те, що люди не завжди надходять раціонально, був занадто радикальним.
Хоча спроби застосувати в управлінні психологічні мотиви були й раніше, тільки з появою роботи Елтона Мейо стало ясно, які потенційні вигоди це обіцяє, а також те, що мотивація на кшталт батога і пряника є недостатньою.
Роль і значення мотивації персоналу
Основною особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Ситуація яка склалася в даний час в нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності в життя кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до управління персоналом. Цей підхід полягає в наступному:
1) створення філософії управління персоналом.
2) створення скоєних служб управління персоналом.
3) застосування нових технологій в управлінні персоналом.
Філософія управління персоналом - це формування поведінки окремих працівників по відношенню до цілей розвитку підприємства. В таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників фірми набуває особливо важливого значення. Для того, щоб людина виконував доручену йому роботу сумлінно і якісно, він повинен бути в цьому зацікавлений або, інакше кажучи, мотивований.
В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. У зв'язку з цим як синонімічні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання і мотивування [2]. Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.
Уявлення про можливості мотивації праці працівників зазнали великі зміни в практиці управління. Довгий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та її оплатою. Однак експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів - психологічних. Згодом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, які намагаються з різних позицій розглянути визначальні чинники і структуру мотиваційного процесу. В результаті так звана політика «батога і пряника» змінилася виробленням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, що базуються на результатах її теоретичного вивчення [3].
В основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічної наукою, що досліджує причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої знаходиться взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.
Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, якщо визначити використовувані для його пояснення поняття: потреби, мотиви, цілі.
Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.
Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат. Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина.
Загальна схема мотиваційного процесу, що відображає його циклічність і многоступенчатость, а також взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей, представлена на рис. 1. [4]
Мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з точки зору задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.
В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є [5].
· Висока плинність кадрів
· Низький рівень виконавської дисципліни
· Неякісний працю (шлюб)
· Нераціональність мотивів поведінки виконавців
· Слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення
· Недбале ставлення до праці
· Відсутність умов для самореалізації потенціалів співробітників
· Проблеми "громадського співробітництва" в діяльності фірми
· Низька ефективність впливу керівників на підлеглих
· Низький рівень міжособистісних комунікацій
· Збої у виробничому процесі
· Проблеми при створенні злагодженої команди
· Слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників
· Протиріччя у відносинах між підприємцем і працівником
· Низька ефективність методів нормативного опису праці
· Незадоволеність роботою співробітників
· Низький професійний рівень персоналу
· Діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом
· Незадовільний морально психологічний клімат
· Недостатнє оснащення робочих місць
· Недостатня увага до навчання та стажування резерву
· Нерозвиненість соцкультпобуту підприємства
· Небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію
· Неналаженность системи стимулювання праці
· Невідповідність між реальною поведінкою виконавця і очікуваннями від нього начальником
· Низький моральний дух в колективі
· Проблеми в управлінні персоналом, схильних до честолюбству, кар'єрного росту і багато інших.
Побудова ефективної системи мотивації потребує вивчення теоретичних основ мотивації і вживаних в даний час систем стимулювання.
Методи підвищення трудової мотивації персоналу
Методи стимулювання персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління та особливостей діяльності самого підприємства.
· Економічні методи управління, зумовлені економічними стимулами. Вони припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, і здійснення після їх виконання економічного винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, а також економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість і якість праці та застосування санкцій за невідповідну його кількість і недостатню якість.
· Організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владній мотивації, заснованої на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п. і спирається на можливість примусу. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, распорядительство, контроль. В управлінні владна мотивація грає дуже істотну роль: вона передбачає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, а й чітке визначення прав і обов'язків керівників і підлеглих, при яких виконання розпорядження керівництва обов'язково для підлеглих. Владна мотивація створює необхідні умови для організації і взаємодії, а самі організаційно-розпорядчі методи покликані забезпечити ефективну діяльність управління будь-якого рівня на основі його наукової організації.
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації
Наведена схема класифікації методів стимулювання є класичною. У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів стимулювання. Укрупнено все методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види:
1. Економічні стимули всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і т.п.).
Успішність їх впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок у часі.
2. Управління по цілям. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, які сприяють вирішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу тощо). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.
4. Система участі в даний час існує в різноманітних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень з найважливіших проблем виробництва і управління (Японія) до співучасті в власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).
Нижче я збираюся докладніше розглянути ці та деякі інші методи стимулювання мотивації.
Система матеріального стимулювання
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати праці та стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. [9]
Основними формами матеріального стимулювання праці персоналу підприємства є:
Участь в прибутках
Участь в акціонерному капіталі