Різноманітність особистих цілей і прагнень працівників, рівень їх освіти і культури визначають різні потреби і вимагають застосування різних способів мотивації. Справді, підходи до мотивації в науково-дослідному інституті і виправно-трудовій колонії повинні бути, очевидно, різними.
У науці управління існує кілька теорій мотивації, розроблених в останні 30 - 40 років. Спочатку мотивація зводилася до методу батога і пряника, коли працівників містили на межі голоду, виходячи з того, що єдиною турботою людей була боротьба за виживання. Тейлор удосконалив цей метод, запропонувавши оплачувати працю пропорційно обсягу виробітку, в результаті чого істотно збільшилася продуктивність праці. Завдяки такому вдосконаленню метод батога і пряника, доповнений останнім часом різними коефіцієнтами і їх підносили під більш милозвучними найменуваннями, досі використовують багато керівників в якості основного, а часто і єдиний спосіб мотивації. Але в міру зростання добробуту працівників застосування одного цього методу стало, звичайно, недостатнім. Потрібні були нові методи мотивації.
Е. Мейо в 20-і рр. в ході експериментів на текстильній фабриці в Філадельфії використовував соціологічні методи мотивації. Він надав працівникам можливість для спілкування в перебігу робочого дня, що поліпшило їх моральний стан, дозволило знизити плинність кадрів і збільшити вироблення без підвищення зарплат. Після цього проводилися експерименти в Хоторне, які заклали основу концепції людських відносин і поведінкового підходу до управління.
З розвитком психології і соціології розвивалися змістовні теорії мотивації, засновані на визначенні та задоволенні внутрішніх потреб працівників, а також процесуальні теорії мотивації, що враховують мотиви поведінки людей на робочому місці.
На основі ієрархії потреб можна побудувати мотиваційну модель.
Втілення в життя потреб своєї особистості
Для стійкої мотивації велике значення має поєднання різних видів винагороди людей за позитивні результати або процеси їх діяльності. У менеджменті застосовуються, принаймні, 8 способів винагороди:
1. ГРОШІ. Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників у залежності від виконання роботи і отримання конкретних результатів, а не за відсиділи на робочому місці час.
Г. Форд надавав грошам домінуюче значення в стимулюванні. Він значно збільшив мінімальну заробітну плату до 5 доларів в день, скоротивши тривалість робочого дня з 10 до 8 годин. Його нововведення щодо стимулювання були зустрінуті з великим піднесенням і надали крім матеріального великий психологічний ефект. У 1914 р такий денний заробіток удвічі перевищував загальноприйнятий. Мало хто розумів, що Форд запропонував таку заробітну плату аж ніяк не з великої щедрості. Його зовсім не турбувало життєвий рівень робітників. Г. Форд ніколи не приховував справжньої причини введення денний плати робітникам в 5 доларів: він хотів, щоб розмір заробітку його робочих дозволяв їм з часом купувати вироблені ними самими автомобілі. А хіба мрією будь-якого робочого не була покупка власного автомобіля?
2. РЕЙТИНГ. Схвалення - ще більш потужний засіб винагороди, ніж гроші, які, звичайно, завжди будуть багато значити. Майже всі люди позитивно реагують, якщо почувають, що їх цінують і поважають. Досить схвалити хорошу поведінку, і воно незабаром повториться.
Існують наступні правила менеджерів:
1. хваліть відразу;
2. хваліть роботу людину;
3. говорите, що ви задоволені і вам приємно від того, що працівник це зробив;
4. після цього не варто стояти над душею працівника, тому, виконавши свою місію, йдіть.
4. Винагорода ВІЛЬНОЮ ЧАСОМ допоможе утримати співробітників від формування звички тринькати час попусту і дозволить їм більше часу витрачати на себе і свою сім'ю, якщо вони будуть справлятися з роботою раніше відведеного терміну. Такий метод підходить для людей з вільним розкладом. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса підвищити обсяг роботи.
5. ВЗАЄМОРОЗУМІННЯ І ПРОЯВ ІНТЕРЕСУ ДО РАБОТІКУ. Спосіб винагороди найбільш значущий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велику вагу. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює і цікавить.
6. ПРОСУВАННЯ ПО СЛУЖБОВОЇ СХОДАХ І ОСОБИСТИЙ РІСТ. Цей спосіб винагороди вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє в даний час таким компаніям, як «IBM», «Digital equipment corp.», «General Motors», зберігати лідируюче положення на ринку в США. Просування вгору дає влада, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.
7. НАДАННЯ САМОСТІЙНОСТІ І УЛЮБЛЕНОЇ РОБОТИ. Цей спосіб особливо хороший, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес контролю або відчувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Тут мистецтво менеджера полягає в здатності виявити такого співробітника, що може бути ускладнене прийняттям його дій за чергове контрольний захід. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність певної сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.
8. ПРИЗИ. Цей спосіб винагороди залежить від уяви менеджера, найбільш ефективний при врученні призу в присутності працівників фірми.
Важливою особливістю роботи по мотивації персоналу на підприємствах є необхідність тісної взаємодії з профспілками і юридичною службою.
Якість дуже важливо в економіці в цілому, тому на даний час в ряді країн затверджені премії за якістю.
Приклад заснування премії Демінга виявився заразливим (хоча і з великим запізненням) для інших розвинених країн.
Роль премій полягає не тільки в тому, щоб відзначити досягнення кращих підприємств. Останнім часом премії стали грати не менш важливе значення в проведенні ними самооцінки за критеріями премій та прийняття, необхідних заходів для поліпшення робіт в області якості. Зокрема, велике значення має впровадження критеріїв премій в якості функцій і елементів в діючі системи якості, що дозволяє підвищити ефективність цих систем, наблизивши їх рівень до тотального управління якістю. Для участі в конкурсі на присудження російської премії за якістю підприємство представляє до Ради з присудження премії заявку, анкету-декларацію та звіт по самооцінці на відповідність критеріям премії. Основними керівними документами російської премії за якістю є «Керівництво для учасників конкурсу» і «Рекомендації по самооцінці».
Моделі американської і європейської (російської) премій включають дві групи критеріїв - забезпечення результатів (можливості) і самі результати.
Для більшого уявлення наведемо приклад самооцінки за критерієм «Політика і стратегія», де оцінюються такі комплексні показники:
1. базування політики і стратегії підприємства на принципах TQM;
2. визначення політики і стратегії на основі достовірної та повної інформації;
3. реалізація єдиної політики і стратегії на всьому підприємстві;
4. інформація про політику і стратегії всередині і поза підприємством;
5. періодична актуалізація та поліпшення політики і стратегії.
Без перебільшення можна сказати, що на підприємствах з подібним підходом відчувається серйозне прагнення, у що б то не стало істотно поліпшити якість і поставити свою організацію в число кращих.
Установа Премії Уряду РФ в області якості стало закономірним і давно очікуваною подією, як серед фахівців, так і серед керівників підприємств та організацій, які взяли для себе в якості стратегічної завдання докорінної зміни підходів до менеджменту якості.
Особливість російської премії в тому, що, як і інші національні премії в області якості, вона покликана не тільки виділяти і нагороджувати лідерів в цій області, але і орієнтувати ті підприємства, які мають намір ліквідувати або ж скоротити своє відставання від них. Основу такого орієнтування складає процедура самооцінки за критеріями премії.
Отже, можна зробити висновок, що для працівників особливо важлива внутрішня мотивація, яка в сучасному світі виробництва набуває все більшого і більшого значення. Вона важлива через її довготривалого впливу на результати праці та ставлення до роботи. Її вплив тим сильніше, чим вище і різноманітніше вимоги до змісту роботи, чим більше йому відповідає внутрішній стан людини.
У підсумку вийшло, що для стійкої мотивації велике значення має поєднання різних видів винагороди людей за позитивні результати або процеси їх діяльності. Так в менеджменті застосовуються, принаймні, 8 способів винагороду: гроші, схвалення, дія, винагорода вільним часом, прояв інтересу до працівника, просування по службовій драбині і особисте зростання, надання самостійності і улюбленої роботи, призи.
І, підвівши підсумок до всього викладеного, можна сказати, що без мотивації працівників неможливо отримати найвищу якість продукції, тому дана тема так важлива для вивчення.
1. Лекційний матеріал з дисципліни «Управління якістю»;
2. Ребрин Ю.І. " Управління якістю";
Розміщено на Allbest.ru