Одним з найважливіших навичок керівника є вміння мотивувати своїх підлеглих на великі звершення в роботі. Однак у багатьох російських компаніях під мотивацією розуміються виключно матеріальні заохочення - премії і бонуси, які, як не дивно, значно частіше виявляються демотиватори, ніж нематеріальні інструменти мотивації. Як же так? Гроші демотивують людей? Давайте розберемося з цим феноменом, а також вивчимо ступінь ефективності різних інструментів мотивації співробітників.
Але перш ніж перераховувати весь спектр мотиваційних інструментів, виявлених за минулі після Хауторнского дослідження 90 років, давайте розберемося, чому гроші не завжди достатньо ефективно мотивують людей.
У цьому нам допоможуть дві найпопулярніші теорії мотивації - Піраміда Маслоу і теорія Фредеріка Херцберга (в деяких перекладах - Герцберг).
На мій погляд, більш цікавою для розуміння механізму роботи мотивації співробітників є теорія Херцберга.
Герцберг поділив всі фактори, що впливають на поведінку людини, на гігієнічні та мотиваційні.
Гігієнічні фактори - це те, що людина сприймає як дане, як невід'ємну частину свого життя. Наприклад, зарплата. Отримуючи щомісяця зарплату, він не відчуває ніяких емоцій, адже це його законне. Але якщо затримати виплату зарплати, то співробітник зазнає бурю негативних емоцій. Тобто наявність гігієнічних факторів ніяк не мотивує людей, а їх відсутність веде до демотивації.
Мотиваційні чинники - це приємні несподіванки. Наприклад, якщо співробітник не очікує отримати корпоративну машину, він не відчуває з цього приводу ніяких емоцій. Але якщо йому пообіцяти новенький «Форд» за хорошу роботу, це буде позитивною мотивацією. Він буде щасливий, коли його отримає.
На жаль, він буде щасливий дуже недовго. Дуже скоро цей корпоративний автомобіль в його свідомості перейде в розряд гігієнічних факторів. В цьому і полягає ключова ідея Херцберга. Якщо регулярно використовувати один і той же мотиватор, наприклад премію, співробітники перестануть сприймати цю премію як мотиваційний фактор. Те, що людина отримує щомісяця, - це гігієнічний фактор. І тому реакція співробітників на постійну премію змінюється. Вони не радіють її отримання, сприймаючи її як належне, але сильно засмучуються її відсутності. Неотримання премії демотивує їх і заважає їм працювати, замість того щоб можливе отримання премії мотивувало їх на кращу роботу.
Отже, гігієнічні фактори можуть викликати або нейтральну, або негативну реакцію. А мотиватори можуть викликати або нейтральну, або позитивну реакцію. Але вони швидко набридають і схильні перетворюватися в гігієнічні фактори.
Отже, для того щоб домогтися ефективної роботи колективу, керівникам слід постійно оновлювати та урізноманітнювати мотиваційні інструменти. Так які ж інструменти вони можуть для цього використовувати?
- матеріальні або нематеріальні,
- внутрішні і зовнішні.
Матеріальні мотиватори несуть людині матеріальну вигоду, нематеріальні - моральну вигоду, незмірну в рублях.
Внутрішні мотиватори - це ті потреби, які людина відчуває. Зовнішні мотиватори - це ті ситуації, які створюють певні потреби. Наприклад, конкуренція, змагання - це зовнішній мотиватор, спровокований іншими людьми. Внутрішнім мотиватором є насолода, одержувана від виконання улюбленої роботи, а не змагання з кимось. Практично всі матеріальні заохочення відносяться до зовнішніх мотиваторів.
# 8210; корпоративний тренінг
Мотивація співробітників: управлінські інструменти
Отже, ми познайомилися з широким спектром мотиваційних інструментів. Вибирайте ті, які найбільш підходять для вашого колективу, і не забувайте регулярно їх оновлювати, щоб вони не скотилися в розряд гігієнічних факторів.