д-р філос. наук, канд. екон. наук, професор кафедри менеджменту, стратегії і организа- ційного поведінки, ІБДА РАНХ при Президентові РФ, м.Москва
Мотивація - внутрішній енергетичний імпульс, кураж, який спонукає людину до активних дій. Створити в організації умови для її появи у співробітників непросто, особливо якщо справа стосується виконавців нестандартних, креативних завдань.
Постановка завдань і контроль виконання
Мотивація творчих людей багато в чому залежить від особливостей постановки мети. Для того щоб креативні фахівці працювали ефективно, важливо, щоб доручені їм завдання мали наступними характеристиками:
1. Чи мали досить глибокий зміст, який очевидний і зрозумілий співробітнику. Керівництву організації варто заздалегідь подбати про це. В іншому випадку працівник може відмовитися виконувати завдання або кинути її на півдорозі, що призведе до зриву проекту.
2. Були масштабними і значущими. Щоб викликати або підтримувати інтерес креативних працівників до звичайних завданням, необхідно підносити їх як важливі для компанії і бізнесу. Наприклад, збір статистичних даних - це, по суті, підготовка бази для проведення масштабних змін, які неможливі без точної і всеосяжної інформації.
3. Містили в собі виклик. Творчі люди тяжіють до ризику і різного роду викликів, збагачує їх внутрішній світ. Передбачуваність не дає їм шансу проявити свої здібності в повній мірі. З огляду на це керівництву організації бажано:
- в будь-якому, навіть самому упорядкованому процесі знаходити зони невизначеності, ризику, і ці ділянки роботи надавати творчим фахівцям;
- створювати штучні «творчі області» - можливості для розробок та інновацій, тимчасові творчі колективи, різні конкурси;
- розвивати систему ротації, що дозволяє співробітникам повністю міняти професію за допомогою корпоративного навчання (особливо в тих компаніях або функціональних напрямках в рамках однієї організації, де фахівцям не потрібно володіти унікальними, вузькими компетенціями).
Крім того, необхідно контролювати виконання завдань за допомогою жорстких механізмів і показників, а також адміністраторів. Без цього процес перетвориться, що називається, в «творчість заради творчості», а це може спричинити за собою зміну термінів створення продукту, його споживчих властивостей і спочатку запланованої вартості.
формування колективу
Керівник і колеги, з якими взаємодіє творчий працівник, впливають на його продуктивність не менш, ніж характер виконуваних завдань. Високої віддачі можна домогтися при дотриманні наступних умов.
Колеги повинні відповідати креативному фахівця за рівнем особистісного і професійного розвитку. Це дозволить створити команду з потужним синергетичним ефектом. Сама по собі робота в групі не мотивує творчу людину, але присутність поруч близьких по духу людей дає йому стимул до подальшого розвитку та апробації своїх ідей. Крім того, креативним виконавцям важко працювати пліч-о-пліч зі співробітниками інших типів через невідповідність ряду внутрішніх параметрів (швидкість, системність і комплексність мислення, рівень енергійності і витривалості, здатність вирішувати нестандартні завдання, цілеспрямованість та ін.).
Керувати креативним колективом здатний тільки такий же «творець». Це повинен бути носій «вірусних» ідей (привабливих, що заражають інших креативних фахівців) з високорозвиненим емоційним інтелектом, що розуміє природу і механізми невизначеності (хаосу) і творчості. Рівень розвитку компетенцій такого менеджера повинен бути не нижче, ніж у найсильніших співробітників його команди. Відзначимо, що творчий колектив може керуватися не тільки одним лідером, але і групою керівників.
Організація повинна мати «творчий резерв». Талановиті люди можуть як розвиватися, так і деградувати. Останнє часто відбувається в умовах комфорту, які створюються для них в корпораціях. Тому слід заздалегідь подбати про своєчасну заміну втратили ефективність фахівців. Метод наставництва для навчання молодих талантів не підходить, оскільки жоден носій унікальних знань не стане показувати свої «ноу-хау», щоб вони не втратили цінність. В організації повинні існувати два незалежних механізму збереження інноваційних розробок:
- система корпоративного навчання, розвитку та просування перспективних співробітників;
- формування і розвиток бази знань компанії на основі повної детального опису працівниками корпоративних технологій, а також їх стандартизації.
Компенсація за творчу працю
Методика мотивації
Підписуйтесь на журнал "Довідник кадровика" в нашому інтернет-магазині!
Читайте в цьому місяці