Незважаючи на всі ваші зусилля, здається, що співробітники виконують тільки те, що необхідно, для того щоб протриматися. Ви щорічно підвищували всім заробітні плати. Ви були максимально щедрі на різні заохочення. Тепер же ви зайшли в глухий кут. Розчарувавшись, ви ставите питанням: "Що мені зробити, щоб підняти рівень мотивації моїх співробітників?".
Відповідь лежить не в ваших працівників, а вашої організації. Мотивація персоналу зазвичай розглядається, як проблема індивідуального працівника. Мета програм і ініціатив по мотивації персоналу полягає в тому, щоб надихнути працівників старанніше працювати, але такі програми та ініціативи жодним чином не змінюють умови роботи, які продовжують позбавляти тих самих працівників тієї самої мотивації.
Виявити ті недоліки у вашій організаційної системі, які позбавляють ваших працівників мотивації, і усуньте їх. Наприклад, якщо ваша система заохочень віддає перевагу швидкості на шкоду надійності, тоді у ваших співробітників відсутня мотивація виконувати роботу надійно. Усуньте неясні або несумісні очікування. І в той же час додайте елементи, які б мотивували персонал, такі як делегування повноважень.
Один з кращих способів підвищити рівень мотивації співробітників полягає в тому, щоб порушити традицію і перебудувати процеси. Мотивування персоналу сьогодні означає відхід від традиції розгляду співробітника, як незначного елемента в організації. Заохочуйте співробітників бути активними, думати, брати на себе ініціативу і отримувати насолоду від роботи.
Забезпечте продуктивну зайнятість працівників. В організаціях з високою мотивацією праці, працівники повинні йти з роботи з почуттям того, що вони виконали щось корисне. Не дозволяйте їм бути пасивними. Наприклад, замість того, щоб співробітники чекали завдань, заохочуйте використовувати простої на самовдосконалення або вдосконалення своєї роботи.
Ваша організаційна система повинна заохочувати співробітників добре проводити час. Наприклад, дозвольте їм прикрасити фізичний простір особистими елементами оформлення. Частина заохочення гарного проведення часу полягає в тому, щоб запропонувати різноманітні варіанти життя, такі як поєднання роботи і тимчасові завдання. І коли ви надасте вашим працівникам більше варіантів в плані робочого графіка, перерв і спеціальних проектів, ви помітите, як почне рости продуктивність.
При системі виробництва з високою мотивацією персоналу заохочується самооцінка результатів роботи. Використовуйте оцінку якості роботи працівників не з метою контролю, покарання і докорів, а заохочення, сприяння та керівництва. Дозвольте працівникам самостійно оцінювати якість їх роботи. Це найвірніший спосіб показати їм, що система створена, щоб допомогти їм, а не "зловити" їх. Це сприяє створенню сприятливого заохочувального клімату. І в цьому плані добре продумані вираження позитивної оцінки праці є сильними інструментами мотивації.
Щоб домогтися ефективної участі співробітників в процесі планування, вам необхідно максимізувати можливості вкладу ідей працівником і планування ім. Сучасні працівники набагато освіченіші і інформувати, ніж коли б то не було. Часто співробітники знають більше аспектів своєї роботи, ніж більшість супервайзерів. І вони зазвичай ближче до споживачів, ніж керівництво. Однак участь працівників в процесі планування необхідно вводити поступово. Почніть з того, що залучіть їх в якості консультантів і в підсумку підключіть їх до складного процесу стратегічного та операційного планування.
Завжди залучайте працівників до постановки завдань. Працівники будуть набагато старанніше досягати цілей, поставлених ними самими, ніж супервайзером. І завжди пам'ятайте, що у працівників бувають цінні ідеї щодо серйозних питань: Хто є нашими споживачами? В чому полягають наші сильні сторони? Як ми можемо поліпшити довгострокові результати?
Вам не вдасться успішно перебудувати жоден процес в організації без належного визнання вкладу працівників у планування вашої діяльності. Дайте працівникам знати: "Саме ви робите основний внесок в організацію". Залучення працівників до процесу планування каже їм про те, наскільки компанія поважає їх навички, участь заохочує співробітників підвищувати свій внесок в компанію і надає їм свою частку власності в тому, що від них вимагатимуть робити у майбутньому. У підсумку, "Виконавці" почнуть виконувати завдання як ніколи краще.
Відповідно до більшості опитувань ставлення співробітників до роботи, однією з найпоширеніших проблем є брак комунікації. Справді, брак комунікації є першопричиною більшості найпоширеніших демотиваторів: офісної політики, неясних очікувань, непотрібних правил і постійних змін. Те, як працівники сприймають комунікацію в їх організації, відіграє велику роль у формуванні мотиваційного клімату. Правильно побудована комунікація, отже, є одним з ключових мотиваційних інструментів керівництва.
Коли ви летите на літаку і потрапляєте в зону турбулентності, або якщо рейс затримується, вам необхідно знати, в чому причина. Незнання всіх деталей змушує вас нервувати. Таким же чином, працівники бажають знати, з чим пов'язано періодичні проблеми в діяльності організації. Коли люди чогось не розуміють, вони часто сприймають це, як загрозу.
Якщо працівники не мають можливості отримати від вас тієї інформації, яку вони бажають від вас отримати, вони почнуть шукати інші джерела. Саме тому в кожній організації є неофіційний спосіб поширення інформації або так звана низка чуток, яка компенсує брак інформації. Але ви можете побороти чутки і ліквідувати присутні в сприйнятті працівників загрози, підтримуючи в організації максимально можливий відкритий характер комунікації.
Якщо ви дійсно хочете вдихнути енергію в вашу організацію, вам необхідно ставити ваших працівників в курс практично всіх аспектів роботи організації. Працівники бажають і повинні мати уявлення про стратегію компанії, її цілі, рівні продажів, витратах, прибутку і збитки. Про стан справ в компанії необхідно повідомляти на регулярній основі і оперативно. Якщо відбувається щось важливе, не тягніть розповісти про це вашим працівникам. Вони дізнаються про це за неофіційною системі поширення інформації, задумаються про те, чому їх про це не поінформували, і перестануть довіряти існуючій системі комунікацій.
Обов'язково візьміть за звичай ділитися позитивними новинами. Коли в певній галузі відбувається щось позитивне, повідомте про це всій організації. Співробітники будуть раді працювати в організації, в якій відбувається така велика кількість позитивних подій. Але не обмежуйтеся тільки позитивними новинами. Співробітники розуміють, що новини не завжди носять позитивний характер. Якщо про погані новини співробітникам не повідомляти, у них може з'явитися відчуття, що ви обмежуйтеся лише кількома вибірковими новинами. І знову ж таки, вони втратять довіру.
Одностороння комунікація створює демотивирующее враження. Вона каже працівникам, що вироблений ними вклад не цінується або не представляє для організації особливого значення. Недостатньо просто оголосити, що "двері керівництва завжди відкриті для співробітників". Керівництво повинно переконати співробітників, що воно дійсно цікавиться їх думкою.
Вам необхідно організовувати регулярні зустрічі, на яких вищий керівний склад організації сяде з працівниками кожного підрозділу компанії і обговорить з ними їхні ідеї і наявні проблеми. Коли ви організовуєте такі зустрічі, завжди бажано заздалегідь готувати порядок денний майбутньої зустрічі, при цьому включити в неї питання, що надійшли від працівників. Це додасть працівникам почуття власності на зустрічі.
Одним з кращих способів підвищити рівень мотивації працівників і вдихнути енергію в організацію є процес планування якості роботи. Оцінка якості роботи часто позбавляє працівників мотивації, так як оцінка пов'язана з побоюваннями за рівнем компенсації праці і іноді - з дисциплінарних стягнень. Зайняти оборонну позицію і відчувати страх перед негативною оцінкою можуть навіть працівники, які зазвичай демонструють хороші результати.
Мета оцінки повинна полягати в тому, щоб заохочувати розвиток працівників, а не концентруватися на розмір компенсації праці або дисципліни. Процес планування роботи відображає акцент на користь розвитку над компенсацією і покаранням. Включаючи слово "процес", ви говорите працівникам про те, що оцінка якості їх роботи є тривалим явищем, а не підрахунком набраних очок в кінці року.
Процес планування якості і результатів роботи складається з чотирьох етапів:
1. Планування якості і результатів роботи. Працівники та їх супервайзери зустрічаються на початку кожного звітного періоду обговорити поставлені завдання і пов'язані з ними очікування.
2. Регулярна підживлення інформацією. Працівники, якщо можливо, на щоденній основі, але мінімум раз в тиждень, отримують неформальну інформацію за результатами роботи.
3. Проміжні перевірки. Працівники не повинні чекати кінця року, щоб отримати повну інформацію по результатам роботи. Проміжні перевірки (щотижневі, щомісячні або квартальні) можуть виключити багато негативні моменти, пов'язані з одиничною річний перевіркою.