Працювати під керівництвом вимогливого, але справедливого і тактовного керівника - щастя для співробітника. Але частенько боси виявляються сварливі, нервовими і вельми недалекими типами. Все просто: їх такими робить середу. Часто - не найгірша. Американський соціолог викладає свою, дуже небеззаперечну точку зору на питання, чому начальники бувають кусючими.
Вибираючи роботу, вибирайте людей, з ким вам доведеться перебувати в офісі по вісім годин п'ять днів на тиждень. Ця рекомендація хедхантерів відходить на другий план, коли справа стосується грошей. Блиск купи золотих монет компенсаційного пакета може затьмарити навіть деякі, скажімо м'яко, особливості майбутнього керівника. І ось ви прийняті, ейфорія пройшла, а захоплення від роботи немає. А все тому, що ваше існування систематично отруює начальник - дріб'язковий, шкідливий і істеричний самодур з сімома п'ятницями на тижні. Як бути? Піти, зберігши психічне здоров'я, або рішуче ломануть гордість об коліно, терпляче зносити «наїзди» боса і регулярні прочухана на очах усього колективу? Кожен вибирає сам.
«Синдром кусачего начальника» зацікавив партнера компанії Arbor Consulting PartnersМінді Фрід. яка взялася виявити причини того, чому псуються боси. Вона узагальнила свої висновки за мотивами досліджень безлічі компаній. Її викладки настільки ж цікаві, як і парадоксальні. Злим боса часто робить середу. Причому гірші якості менеджера іноді синтезуються в кращих з точки зору HR умовах. Мінді Фрід перерахувала фактори ризику в своєму блозі.
Фактор №1. «Чоловіча» модель ідеального працівника
Людям властиво потрапляти у владу стереотипів. Начальники в цьому сенсі не виняток. У їхніх головах сидить модель ідеального співробітника. «Сферичний працівник в вакуумі» більше схожий на адроіда: він не хворіє, чи не бере відпусток, а в парадигмі «робота / сім'я» віддає перевагу роботі. Відповідні цієї моделі співробітники цінуються високо. Ті, хто розставляє пріоритети на користь особистого життя, піддаються обструкції. Особливо дістається жінкам, яким, як не крути, природою закладено ставити сім'ю понад усе.
Фактор №2. Внутрішня конкуренція в колективі
Класичний погляд на управління персоналом заохочує здорову конкуренцію всередині колективу. Ми, наприклад, знаємо історії, коли керівник відділу продажів цілеспрямовано стимулює «соцзмагання» між своїми співробітниками, кладучи на чільне місце якусь дорогу річ (наприклад, жаданий iPhone), яку отримає найефективніший за підсумками кварталу або півріччя «сейлз». Так, конкуренція стимулює людей працювати краще, але вона і тисне на них - якщо тебе не відзначили, ти лузер. Це робить менеджерів сварливі, черствими і взагалі погано впливає на їх моральний стан.
Фактор №3. Погані економічні умови
Коли на дворі криза, коли ринок схлопнув і продажу встали, ясно, що справи кепські. Життя «на краю» аж ніяк не виховує позитивних якостей в людях. Замість того, щоб підтримати співробітників, в компаніях починають закручувати гайки - карати рублем за невиконання плану, запізнення і інші провини, часто до ефективності роботи відношення не мають. Така поведінка вищих провокує затяжну депресію і сильно розхитує нервову систему подчненним. Дороги цьому процесу немає. Той бос, який пережив кризовий час і зіпсувався, після закінчення проблем краще не стає.
Фактор №4. «Зроби! Я зміг, і ти зможеш! »
Пост начальника в більшості випадків не падає з неба, а дістається тяжкою працею. Людина, що пройшла через тяготи і позбавлення виробничих завдань, загартовується, доводить оточуючим, що може багато чого - і при цьому начисто втрачає здатність увійти в становище підлеглого. Йому і невтямки, що доручена комусь робота не виконана не з лінощів і недоумкуватості нижчестоящого, а просто тому, що він і справді не зміг її зробити.
Фактор №5. Відсутність підготовки керівників
У компаніях прийнято рухати відзначилися людей на управлінські позиції. Але часто крісло керівника дається суб'єкту без належної підготовки: людина, що опинилася начальником над вчорашніми колегами, не витримує тягаря відповідальності і починає куховарити помилки одну за одною. Зрозуміло, погасити можливе невдоволення колективу його діями бос вирішується найпростішим способом - адміністративним ресурсом, тобто погрозами і психічним тиском. Підсумок один: підлеглі в постійному страху, а на начальника крім відповідальності вантажем лежить невдоволення собою і знову-таки депресія.
Фактор №6. особистісні проблеми
Їжаку зрозуміло, що не всі люди підходять для того, щоб командувати іншими. Тому коли в компанії відбувається кадрова помилка і на місце боса призначається той, хто мистецтвом управління не володію (або розуміє його глибоко по-своєму), іншим від такого невідповідного бос стає майже фізично погано. Така ситуація, як правило, залишиться непоміченою для вищих керівників, але аж ніяк не для підлеглих, які виявляються глибоко нещасними під керівництвом такого керівника.
А в чому ви бачите проблему? 8)
Фактор №4. «Зроби! Я зміг, і ти зможеш! »Пост начальника в більшості випадків не падає з неба, а дістається тяжкою працею. Людина, що пройшла через тяготи і позбавлення виробничих завдань, загартовується, доводить оточуючим, що може багато чого - і при цьому начисто втрачає здатність увійти в становище підлеглого. Йому і невтямки, що доручена комусь робота не виконана не з лінощів і недоумкуватості нижчестоящого, а просто тому, що він і справді не зміг її зробити. Пост начальника в більшості випадків виходить підсиджуванням попереднього.
Спалахи гніву і негативу ніколи не базуються на рівному місці. Якщо робота відділу нагадує броунівський рух елементарних частіц..суетное і хаотичне, то потрібного результату не буде. А за результат начальник відповідає головою. Ось і виникає у колективу благодатний грунт для досліджень типу '' чому наш начальник монстр? ''
Багато керівників вибирають батіг і пряник, деякі тільки батіг. В основі більшості конфліктних ситуацій лежить банальний страх і непрофесіоналізм керівництва. Нездатність вибудувати систему взаємодій, сформувати зони відповідальності, доступно пояснити систему мотивацій і донести до співробітників критерії оцінки ефективності роботи, цінності їх праці для компанії.
Керівники підрозділів повинні бути в фокусі уваги директорів компаній. Помилкою буде вважати, що кожен свіжопризначений керівник буде активно самовдосконалюватися. Необхідно заохочувати їх на розвиток управлінських якостей, прищеплювати відповідальність за кожного співробітника всередині довіреного їм відділу.