З якими проблемами стикаються при наймі і відборі персоналу? Ефективні методи найму і відбору персоналу ви знайдете в нашій статті.
Цінність найму і відбору персоналу для організації
Велика частина будь-яких проблем зі співробітниками вирішується ефективним кастингом. Якщо ви відібрали адекватних, мотивованих, компетентних і приємних вам людей, то в вашому колективі з більшою ймовірністю не буде ні проблем з результатом, ні проблем з дисципліною, ні будь-який інший проблематики, яка зазвичай буває при роботі з співробітниками.
Тому ефективний найм та відбір персоналу важко переоцінити - це можливість не витрачати час на рішення величезної кількості завдань при роботі з колективом і можливість зосередитися на результаті. Досить давно в нашій компанії було прийнято стратегічне рішення щодо розвитку саме цього напряму, тому що розвиток ключових навичок в підборі дозволяє розвивати фактично будь-який бізнес.
Мало того, дійсних компетенцій в підборі кваліфікованого персоналу немає практично ні у кого. Більшість людей, які займаються наймом і відбором персоналу, займаються цим ремеслом не тому, що їм цікаво, чи вони все життя мріяли про це або, наприклад, їх життєві цілі вимагають володіння майстерням навиком підбору людей - немає, найчастіше цей вибір був зроблений від безвиході або не обгрунтований нічим. Якщо ви працювали з кадровими агентствами, то ви напевно помічали, що там немає людей, що горять своєю роботою. Найчастіше це люди, які роблять роботу просто «тому що». І говорити про те, що в них є якесь глибоке розуміння вирішення завдання найму, відбору і прийому персоналу - наївно.
Наймання, відбір і прийом персоналу - це один з ключових навичок успішного власника, ТОП-менеджера і керівника, це можливість сформувати собі команду сильних, мотивованих, адекватних, компетентних і приємних людей, які будуть разом штовхати компанію до результату.
З якими проблемами стикаються при наймі і відборі персоналу
Відсутність джерел з інформацією по найму і відбору персоналу
Справа в тому, що ніхто не пише осудну прикладну літературу для малого і середнього бізнесу. Такі дані відсутні і в пошукових системах в інтернеті, є з п'ят розрізнених думок власників про успішність того чи іншого методу. Є секти саєнтологів начебто Перформа. Є «чарівні пігулки» на кшталт сервісів по оцінці здобувачів. Є платні курси по HR, які проводять HR.Еслі будете шукати рішення в інтернеті, то знайдете якусь видачу SEO текстів кадрових агентств, чому вони хороші, чому потрібно замовити у них. Інформації як ефективно відбирати співробітників майже немає.
Як зазвичай вирішують задачу найму і відбору персоналу
- Розміщення вакансії на сайтах-агрегаторах або в соцмережах
- Вичитування резюме і / або супровідних листів
- Запрошення на співбесіду (первинний відбір)
- Проведення індивідуальної співбесіди
- Відбір відповідного працівника (або декількох)
Перший етап стандартного способу знайти персонал на роботу - розміщення вакансій на агрегаторах. Це може бути HeadHunter, це може бути SuperJob, Rabota.ru, «З рук в руки» та інші ресурси, які так чи інакше є тристоронніми майданчиками, тобто об'єднують роботодавців та шукачів. Одні розміщують вакансії, інші розміщують резюме, і ніби як можна знайти один одного.
Після з цими вакансіями якось працюють - зазвичай читають, як-то дзвонять виявляючи адекватність, потім якось запрошують на співбесіди, потім якось собеседуют, і потім з якихось критеріям оцінюють і беруть (або не беруть) людини на роботу.
І тут є величезна кількість нюансів:
- Які майданчики використовувати? Які не використовувати? Які вакансії купувати або використовувати безкоштовні?
- Що і як писати в вакансії щоб отримати більше релевантних відгуків?
- Чи шукати підходящих співробітників самостійно?
- Як і коли розміщувати вакансію?
- Як працювати з претендентами: як дзвонити, як запрошувати на співбесіди?
- Як проводити співбесіду, на що дивитися?
- Кого в результаті запрошувати на роботу, а кого ні?
Відсутність розуміння всіх цих нюансів дає часто колосально низький або нульовий результат. І плачевність результату зростає на ринках праці, де попит на роботу перевищує пропозицію - продажу та маркетинг.
Якщо ви працюєте з кадровим агентством - вони, повірте, в 90% випадків будуть працювати всі з тієї ж стандартною схемою, трохи допрацьовує і автоматизуючи процес - це все одно що ви б зараз продовжували вдосконалювати паровоз, замість покупки тепловоза.
Стандартний спосіб найму і відбору персоналу вкрай неефективний:
- Надмірно високі витрати часу - розтягнутість строків;
- Умовні критерії відбору в зв'язку з розтягнутістю процесу підбору по днях;
Це не спрацьовує або спрацьовує з великими труднощами з менеджерами по продажах, керівниками, бренд-менеджерами і взагалі всіма співробітниками, які створюють цінність продукту для ваших клієнтів і яким готові на ринку праці запропонувати роботу не тільки ви.
Реальні причини проблем найму та відбору персоналу
Нерозуміння цінності найму і відбору персоналу
Нерозуміння цінності і необхідності формування команди є однією з ключовою проблем. Якби власники розуміли, навіщо їм потрібно розбиратися в наймі і відборі персоналу, ми б не зустрічали на своєму шляху клієнтів, які працюють зі своїми родичами або друзями.
Я не зустрічав жодну компанію, щасливо працює з родичами або з друзями - взагалі ні одну, ніколи. І якщо власник відкритий, то він про це вам прямо скаже. Якщо закритий - це виявиться через 15-10 хвилин спілкування, просто по відношенню до поточних співробітникам. А працюють з родичами або друзями тільки тому, що співробітників з ринку наймати не вміють. Це не довіру, не якісь неймовірні, феноменальні навички у родичів, ні - це просто відсутність навичок і знань в наймі, відборі та прийомі персоналу. Чи можна еффеківнее працювати з друзями або з родичами - так, але для цього потрібен дуже високий рівень осозноннасті як керівника, так і підлеглого, вміння розділяти ролі друзів і начальник-підлеглий.
У компаній, які не стикалися з підбором, наприклад, продає персоналу, цю цінність з нуля не склалася - і якщо її немає, то виникає відразу багато різних побічних ефектів. Наприклад, люди починають розміщувати найдешевші вакансії, або взагалі безкоштовні (це працює тільки на вакансії де попит набагато перевищує пропозицію, наприклад, вакансія бухгалтера, або якщо у вас потрясний HR бренд) - плетуться в хвості роботодавців, їх бачить дуже малий відсоток претендентів, хтось із відчайдушних клацає по ним.
І з цієї відчайдушної групою претендентів відбувається вся подальша робота - природний відбір «в мінус» відбувається відразу. А це відбувається, тому що цінність не сформована спочатку. Якби вона була сформована - заплатили б 8 000 рублів за вакансію замість того, щоб чекати, поки набереться ці незрозумілі двадцять відгуків. Співбесіди проводяться так само, за залишковим принципом.
Ефективна робота полягає в тому, щоб взятися за вирішення завдання і в короткий період часу зосередитися саме на вирішенні саме цього завдання. Тому що відсутність, наприклад, менеджера з продажу - це ваші незароблені гроші, тобто реальна упущена вигода.
Відсутність підготовки до найму і відбору персоналу
До підбору персоналу зазвичай не готуються взагалі. Потрібен співробітник - давай наймати.
Ми опитуємо здобувачів, чому вони пішли з попередньої роботи - більшість відповідає, що ні спрацювалися з керівником. Хороших, нормальних, адекватних хлопців кинули на тестовий період як кошенят: йди працюй, показуй результат. Що показувати, кому показувати, що робити, як робити - ніхто не пояснює. Найчастіше, на жаль, російський малий і середній бізнес так і працює. І, можливо, метод мав би право на життя, якби до вас у двері стояла юрба претендентів, які мріють працювати у вашій компанії. Але, думаю що це не про вас.
Якщо ви підготуєте план впровадження - а це один з пунктів нашої роботи з нашими клієнтами - то співробітник, вийшовши на роботу, зрозуміє:
- Що йому конкретно потрібно знати, вміти і яких показників від нього чекають;
- Які показники будуть критеріями проходження випробувального періоду;
- В який конкретний термін (узгоджений з ним) він повинен їх отримати.
У вас же в руках буде зрозумілий інструмент, за яким ви зможете за 1-2-4 тижні оцінити, підходить вам співробітник, чи ні - здорово заощадите на оплаті тестового періоду. Такий короткий термін можна впровадити навіть для компаній, у яких цикл угоди більше 3-х місяців - в ролі KPI буде проміжні, реперні показники ефективності.
План впровадження дозволяє вивести співробітника на зрозумілі, конкретні завдання з зрозумілими критеріями проходження випробувального періоду. У різних компаніях цей термін розмитий і доходить до трьох-шести місяців. Далі спробувати людині - не вийшло у нього. А ви заплатили йому разом 250 000 рублів просто за те, що у нього не вийшло, за те, що він спробував, - це не найприємніший підсумок найму, і показник неефективності витрачання коштів і неефективності напрямки своєї уваги. Наприклад, з клієнтами ви б'єтеся за кожну копійку, а то, що співробітники у вас працюють неефективно, витрачають ваші кошти в холосту на затягнутому і незрозумілою випробувальному періоді - компанії часто не бачать цього.
Під час впровадження співробітників у нас є обов'язкові щоденні п'ятихвилинні наради зі співробітниками. Вони ставлять плани на день, звітують по попереднього дня, діляться досягненнями, при цьому у них запитують: яка допомога для досягнення поточних цілей їм потрібна? І якщо якісь проблеми є, все це вирішується відразу, протягом п'яти хвилин. Це призводить до нівелювання розриву комунікації на старті - як я говорив вам - це одна з основних причин відходу співробітників з компанії.
Так само, в рамках підготовки, ми прописуємо мети власника або ТОП-менеджменту, прорисовуємо бізнес-процес і опрацьовуємо організаціоонную структуру. Про це докладніше в статті по підготовку бізнесу до підбору персоналу.
Тому відсутність підготовки бізнесу до найму і відбору персоналу - це одна з ключових проблем, а все інше, по суті, є наслідком.
Ефективні методи найму і відбору персоналу
Ефективні методи найму і відбору персоналу:
- проведення потокових співбесід;
- проведення групових співбесід.
Відправними точками двох цих способів є підготовка бізнесу до підбору персоналу. Зокрема, потрібно підготувати:
- Бачення розвитку компанії і ваші цілі в цій компанії на коротко- середньо- і довгий термін;
- Систему мотивації для нового співробітника;
- План впровадження співробітника, в якому прописані знання (які він повинен знати для успішної роботи у вашій компанії), навички (якими він повинен володіти і навчитися) і KPI за якими ви будете міряти ефективність роботи;
- Підготовлене робоче місце;
- Виділити одного (!) Відповідального наставника або керівника, який буде працювати з співробітниками, яких ви будете впроваджувати.
І тільки після цього приступати до підбору.
Найм і відбір персоналу через потокові співбесіди
Єдиний ефективний метод - враховувати статистику. Коли ви працюєте по вакансіях, за якими попит перевищує пропозицію - ті ж бухгалтери, керівники, люди, у яких досить висока зарплата - ви отримуєте величезну кількість відгуків, особливо якщо просуваєте вакансії. Це, до речі, теж одна з рекомендацій - користуватися платним просуванням вакансій і не шкодувати на це грошей: це окупає себе з лишком.
Отже, якщо попит перевищує пропозицію на вакансію - ви одержуєте велику кількість відгуків, - то цих претендентів вам необхідно протестувати під завдання бізнесу. Ви можете скласти будь-які тестові кейси для нового співробітника, але тільки безпосередньо з реальних прикладів.
Якщо ж на ринку праці по конкретної вакансії (наприклад, менеджер з продажу, в три рази більше вакансій, ніж резюме), то тут трошки по-іншому потрібно працювати, і потрібно дуже сильно залучати людей і цінувати той відгук, який ви отримали.
Тут необхідно буде менш жорстко відсіювати на тестових завданнях, але як мінімум профільтрувати претендентів на адекватність, щоб не витрачати свій час на спілкування з неадекватними здобувачами. І для тих, хто вам сподобався, провести потокове співбесіду.
Суть його дуже схожа на індивідуальні співбесіди, різниця тільки в тому, що ви враховуєте статистику дійшли на співбесіду: наприклад, статистика по Москві - коли ви запрошуєте 5 претендентів на співбесіду на менеджерів з продажу, приходить один. Навіть якщо ви йому зателефонували, подзвонили на наступний день вранці, підтвердили, що так, ввечері буде співбесіда, - одна людина з п'яти приходить.
Це статистика для Москви, для регіонів вона трохи краще, назвемо її один до чотирьох, один до трьох для міст від 500 000 до мільйона. Чим менше місто, тим статистика буде вище. Якщо ви отримуєте статистику вище - значить, ви якось неймовірно душевно працюєте з ними, або у вас просто приголомшливе пропозицію, і люди самі біжать до вас, і цього треба радіти.
Найм і відбір персоналу через групові співбесіди
Групові співбесіди - це захід набагато важче в організації та проведенні, до них потрібно більш вдумливо підходити. Я б насправді вкрай наполегливо вас відрадив вас їх робити - на ринку достатньо багато компаній, які відверто псують нам ринок групових співбесід, тому що проводять їх вкрай некомпетентно, при цьому навіть не усвідомлюючи це.
У методиці групових співбесід дуже багато нюансів, і один з найскладніших нюансів - це управління груповою динамікою. А для цього її потрібно відчути і потренуватися направляти їй в різні боки. Для цього варто хоча б раз побачити живу як працюють, наприклад, професійні спікери на заходах.
Тому, за інших рівних, я б відмовив вас від використання цього виду підбору співробітників, але можу запевнити вас, що це найефективніший спосіб з усіх існуючих, особливо коли потрібно закрити завдання з конкретним, чітким, зрозумілим терміном.
У нас, наприклад, є конкретний, чіткий, зрозумілий термін на підбір менеджера з продажу: ми розуміємо, що у нас пройшло 18 днів, і вийшло, в залежності від завдання, 2-3-5-7-10 людина. Залежно від того, яка стоїть завдання, ми проведемо одне, два або три групових співбесіди поспіль (день за днем) і виведемо необхідну кількість людей на роботу, з урахуванням плинності, яка для тих же менеджерів із продажу становить 40-60%.
Якщо ви будете це робити самі, то, швидше за все, ні з першого, ні з другого, ні з третього, ні з п'ятого разу у вас нормально нічого не вийде. Ми самі це проходили 7 років тому - повірте мені, це був не найприємніший життєвий досвід, наслухатися такої кількості негативу від претендентів. Тому провести групове співбесіду можна, методики теж відкриті, але я б не рекомендував вам навіть пробувати їх, простіше провести потокові.
А якщо є фінансові ресурси - то замовляйте підбір якраз через групові співбесіди, наприклад у нас. Цей вид співбесід дозволяє ефективно знаходити найсильніших людей, економити свій час, порівнювати людей між собою, порівнювати їх з реальним діловим якостям, а не з якихось умовним критеріям подобається-не подобається. І в кінцевому підсумку це колосально економить ваші гроші, тому що ви за одну добу зможете взяти собі цілу команду.
З чого почати керівнику роботу по найму і відбору персоналу? Почніть з підготовки бізнесу до підбору персоналу. Якщо не наймали ніколи людей самі - найміть хоча б один-два рази самі, зрозумієте, який це дійсно колосальний обсяг трудовитрат, і наступного разу, коли вже будете вибирати підрядника, будете розуміти, на що варто звертати увагу.
Вам буде цікаво-2
Вам буде цікаво
