Олена Сухіна, що управляє мережею барів «- Дорога, я передзвоню. ", Москва
- Чому під час навчання персонал ресторану повинен бути наданий самі собі і який результат це дає
- Як мотивувати співробітників допомагати стажистам освоювати ази професії
- Як керівник компанії може особисто сприяти розвитку менеджерів
У ресторанному бізнесі традиційно висока плинність кадрів. Але ми свідомо йдемо на ризик навчання персоналу в ресторані перш, ніж дати їм всі повноваження. Адже набагато краще мати грамотного співробітника, який розуміє своє призначення, на сто відсотків виконує обов'язки, бере участь у формуванні правильного іміджу компанії. Важливо, щоб за час своєї роботи він не руйнував, а навпаки, підтримував існуючі стандарти. Розповім про нашу систему навчання менеджерів ресторану, які відносяться до керівників середньої ланки.
Стажування в перший місяць роботи
Всі кандидати на керівну посаду проходять місячне стажування в одному з барів. Найчастіше в тому, де відкрита вакансія на цю позицію. Перед тим як приступити до роботи, здобувач отримує на руки робочий зошит з планом навчання на місяць. Це наша розробка, яка полегшує життя всім: і стажисту, і наставникам. У зошиті все розписано по днях і підрозділам, з контрольними питаннями і контактними особами. Будь-який співробітник, що претендує на управлінську посаду, зобов'язаний знати роботу бару зсередини. З цієї причини стажування включає в себе виконання обов'язків на всіх позиціях, крім клінінгу. За тижня на кухні, в барі, в залі і з менеджером.
Навчання стажера в ресторані залежить від якості його самостійної роботи. Маючи на руках план, він особисто повинен знайти відповіді на всі питання. Як саме він буде це робити, не настільки важливо, враховуючи, що в кожному барі є підручники з посади (наші розробки), а у всіх департаментах - тренери, які допомагають закріплювати теорію на практиці. Та й самі менеджери можуть підказати, так як вони пройшли через таке ж навчання. Головне - обсяг і якість отриманих знань.
Ми робимо акцент на самостійному вивченні матеріалів, тому що менеджер спочатку повинен бути більш активними рядового співробітника, вміти швидко знаходити рішення в незнайомих ситуаціях. Якщо Ви все будете робити за стажиста, то і працювати в підсумку доведеться Вам, а не йому.
У програмі навчання співробітників ресторану основний упор зроблений на вивчення стандартного функціоналу менеджера на зміні. Наприклад, що робити, якщо хтось із співробітників не вийшов на роботу, які документи повинні представити експедитори з постачанням продуктів, як діяти, якщо спрацювала сигналізація чи ні розміну і т. Д.
Стажистам допомагають тренери, за це вони отримують грошову компенсацію в розмірі 10% від зарплати, але гроші виплачуються тільки після того, як їх підопічні успішно пройдуть атестацію. Це дає якусь гарантію, що тренер не просто викладає учневі матеріал, а домагається від нього розуміння питання.
Атестація за підсумками стажування
Навчання менеджерів ресторану - це моя персональна зона відповідальності, тому і атестацію всіх стажистів приймаю особисто. Спочатку кандидату необхідно виконати тести на знання всього меню, барного асортименту та коктейлів. Набравши прохідний бал (90%), він переходить до усного іспиту, в процесі якого ми розмовляємо по програмі стажування, я задаю питання з усіх розділів, починаючи з правильного заповнення сільничок перечниц і закінчуючи розумінням фінансової звітності.
Можу, наприклад, запитати, як варити каву і що робити, якщо піниться пиво, які продукти можна зберігати поруч, а які не можна і чому, що потрібно перевірити, коли привозять продукти, де взяти розмін, що таке майстер-графік, куди дзвонити, якщо тебе затопило, як поміняти лампочку.
Якщо стажист погано відповідає, я даю йому тиждень, щоб заповнити прогалини. Якщо через тиждень нічого не змінюється, ми з ним розлучаємося. Під час стажування співробітник працює за мінімальний оклад. Якщо йому вдалося успішно пройти навчання і атестацію, він переходить на повну робочу ставку. Якщо ж ні, то він в будь-якому випадку отримає свою зарплату за стажування.
«ПАРТИЗАНСЬКИЙ МАРКЕТИНГ: ОСНОВИ МАРКЕТИНГУ БЕЗ БЮДЖЕТУ».
Додаткова освіта персоналу ресторану
Після базового навчання стажист повинен пройти додаткове. Це шість одноденних семінарів протягом півроку, які допомагають менеджерам вдосконалювати знання і навички. Необхідність в додатковому навчанні виникла, коли ми виявили, що на практиці частина колишніх стажерів або поводяться некоректно в тих чи інших ситуаціях, або не виявляють достатньої компетентності. Це був так званий «ефект студента», коли учень запам'ятовує напередодні іспиту великий обсяг інформації, а після здачі все забуває.
До моменту проведення семінарів хлопці встигають попрацювати, зіткнутися з труднощами і накопичити питання. Тому заняття виходять живими і корисними. Ми детально розбираємо кожен питання: що потрібно робити керівнику, щоб сформувати і утримати команду, для чого необхідно планування і як правильно його здійснювати, як скоротити витрати або збільшити доходи, які санітарні вимоги в нашій країні та ін.
У нас є журнал відвідування лекцій, де фіксуються дані по кожному менеджеру. Крім того, я дублюю цю інформацію в особистих справах працівників. Якщо з якої-небудь причини (вихідні, відпустку, хвороба, велика завантаженість) менеджер не зміг відвідати семінар, він повинен прийти на заняття по цій темі іншим разом. Зазвичай кожен семінар проходить раз на півроку, але я можу його повторити, якщо буде потрібно.
ТОП-5 найбільш важливих статей для керівника:
переатестація
Приблизно раз в 6-9 місяців співробітники проходять переатестацію, під час якої повторно відповідають на мої запитання; упор я роблю на знання меню, оскільки, як не дивно, саме з цим найчастіше виникають проблеми. Якщо менеджер не орієнтується в меню на 100%, то від простого офіціанта не можна домогтися знання навіть на рівні 70%. До переатестації менеджери готуються ретельно, і поки не було випадку, щоб хтось її не пройшов. Але навіть якщо таке станеться, моє рішення очевидно: дати шанс виправитися, призначивши іспит через тиждень. Якщо ж результат не зміниться, ми розлучаємося.
Додаткове навчання персоналу ресторану за рахунок партнерів
Приблизно через рік-півтора роботи співробітники встигають прослухати лекції з усіх тем. Мета подальшого навчання - підтримувати мотивацію. Зазвичай це професійні курси або семінари по продукту. Частина з них нам надають партнери-постачальники, частина ми знаходимо і оплачуємо самі. Ці програми найчастіше супроводжуються виїздом за кордон в країну - виробника продукту. Але є і локальні фестивалі, майстер-класи та інші заходи, іноді безкоштовні.
результати навчання
Після навчання у кожного співробітника формується певна модель поведінки, в якій важливу роль відіграють внутрішні стандарти. Мінімум - співробітник працює за стандартами, максимум - доповнює їх своєю індивідуальністю. Кількість помилок, що здійснюються співробітниками через незнання, після такої підготовки значно знижується. Незважаючи на гадану складність, у навчання є ще один плюс. Ми задаємо такий високий рівень організації роботи, який співробітники більше ніде не можуть знайти. І часто ті, хто звільнився заради, наприклад, більш високої зарплати або більш широких повноважень, повертаються до нас, кажучи, що кращого роботодавця вони не зустрічали.
Читайте в найближчих номерах журналу "Генеральний Директор"