При проведенні процедури скорочення чисельності або штату працівників організації (підстава, передбачене п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можливі різні спірні ситуації. Звільнення по даній підставі може бути визнано судом незаконним, в результаті чого працівник поновлюється на роботі, а з роботодавця стягуються заробітна плата за час вимушеного прогулу та компенсація моральної шкоди.
Розглянемо приклад трудового спору з приватної юридичної практики з наочними діями і винесеним судовим рішенням.
Частина 1 п. 2 ст. 81 ТК РФ передбачає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця.
ПРОЦЕДУРА ЗВІЛЬНЕННЯ
Існує ряд дій, який роботодавець зобов'язаний виконати для законного звільнення по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
Крок 1. Видати наказ про зміну штатного розкладу та скорочення чисельності або штату працівників організації.
Крок 2. Підготувати форму повідомлення, що містить всю необхідну інформацію про скорочення обраних посад.
з Трудового кодексу РФ
Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного у частині другій цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення.
Крок 3. Відповідно до ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний, відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ, запропонувати працівникові іншу наявну у нього роботу (вакантну посаду), відповідну кваліфікації працівника. Звільнення буде можливо тільки в тому випадку, якщо працівник відмовиться від запропонованих вакансій або вони не будуть відображатися у роботодавця.
Крок 4. Не пізніше ніж за два місяці до звільнення роботодавець повинен повідомити про це орган служби зайнятості населення.
Крок 5. На підставі вищеназваних документів складається наказ про звільнення працівника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
1) працівники в період тимчасової непрацездатності (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
2) працівники, які перебувають у відпустці (будь-якого виду) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
3) вагітні жінки (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
4) жінки, що має дитину у віці до трьох років, одинокі матері, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років або малолітньої дитини - дитини у віці до 14 років, інші особи, які виховують зазначених дітей без матері, батько (інший законний представник дитини ), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини у віці до трьох років в сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо другий з батьків (інший законний представник дитини) не перебуває в трудових про Носіння (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Слід зазначити, що, відповідно до ст. 269 ТК РФ, розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.
Отже, розглянемо випадок із судової практики про незаконне звільнення працівника за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
ПОЗИЦІЯ Позивачі
Працівник О. звернувся з позовом до суду до ТОВ про визнання його звільнення недійсним, поновлення його на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, а також про компенсацію моральної шкоди.
Працівник подав суду документ, який підтверджує, що він перебував у трудових відносинах з даною компанією: трудовий договір, в якому вказується, що працівник обіймав посаду заступника головного інженера з техніки безпеки в філії ТОВ.
В ході судового засідання позивачем також були представлені наказ і додаткову угоду до трудового договору про переведення його на посаду головного інженера з техніки безпеки на час відпустки головного інженера філії. Далі на підставі ще одного додаткової угоди до трудового договору О. був переведений на посаду головного інженера з техніки безпеки філії ТОВ на постійній основі.
Працівникові було вручено повідомлення про звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності працівників. Вирішення даного питання було прийнято одноосібно генеральним директором ТОВ.
Позивачу було запропоновано на розгляд кілька менш оплачувану вакантних посад, від яких він відмовився, тому що пропоновані посади не відповідали його кваліфікації виходячи з основних нормативних документів, якими має керуватися ТОВ при веденні своєї діяльності.
Згідно з основними нормативно-структурним документам, якими має керуватися ТОВ при веденні своєї діяльності, робота ТОВ (виробничо-торгова фірма), а також робота філій ТОВ не передбачена без штатної одиниці головного інженера з техніки безпеки. При цьому працівнику не пропонувалися посади з трудовими обов'язками, відповідними його кваліфікації. Позивач вважає, що дана обставина вказує на те, що його звільнення за скороченням штату працівників є прямим порушенням Трудового кодексу РФ.
Далі О. вказав, що на його утриманні перебувають двоє неповнолітніх дітей, а також непрацездатна вагітна дружина. Його джерело доходу є єдиним джерелом коштів для існування, інших заробітків і доходів у сім'ї немає. Зазначені обставини також не були враховані при прийнятті рішення про його звільнення за скороченням.
На підставі повідомлення про майбутнє звільнення і додатка до повідомлення про майбутнє звільнення О. був звільнений відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Позивач просить визнати своє звільнення незаконним, поновити його на роботі на колишній посаді і стягнути з роботодавця заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також отримати від роботодавця компенсацію моральної шкоди.
ПОЗИЦІЯ ВІДПОВІДАЧА
Представник відповідача в ході судового засідання пояснив, що посаду головного інженера з техніки безпеки в філії ТОВ була скорочена з огляду на те, що в центральному офісі фірми є два заступника генерального директора, які поєднують в тому числі і обов'язки головного інженера з техніки безпеки. Вони можуть виїжджати на місце при необхідності, тим більше що філія ТОВ знаходиться в Москві (як і центральний офіс). Таким чином, немає необхідності тримати ще одну одиницю головного інженера з техніки безпеки безпосередньо в самому філії. Новий штатний розклад затверджено наказом генерального директора ТОВ, і в ньому відсутня посада головного інженера з техніки безпеки філії ТОВ.
Відповідач підкреслив, що процедура звільнення позивача була законною, працівникові за два місяці було вручено повідомлення, в якому він поставив свій підпис, при звільненні позивача було виплачено вихідну допомогу в розмірі його середнього заробітку.
Відповідач просить суд врахувати той факт, що позивач пропустив можливі строки звернення до суду, так як звернувся до суду через майже два місяці після звільнення. Згідно ст. 392 ТК РФ працівник має право звернутися до суду за вирішенням спору про звільнення протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Позивач був ознайомлений з наказом безпосередньо в день звільнення, і в цей же день йому була видана трудова книжка на руки, про що свідчить його особистий підпис в журналі обліку трудових книжок.
ПОЗИЦІЯ СУДУ
Суд, вислухавши пояснення позивача та відповідача, прийнявши до відома показання свідків, а також залучивши до справи матеріали (трудовий договір, накази, додаткові угоди, повідомлення, штатний розклад, нормативні правові документи ТОВ), надані учасниками процесу в ході попереднього судового засідання, знайшов позовні вимоги обґрунтованими і такими, що підлягають задоволенню в зв'язку з наступним.
Строк звернення до суду
З пояснень позивача, а також даних, наданих в ході попереднього судового засідання і підтверджених матеріалами справи, випливає, що він звільнений відповідно до наказу. З позовною заявою про порушення своїх трудових прав позивач звернувся до суду м Москви рівно місяць з дня звільнення, про що свідчить штамп вхідної кореспонденції суду м Москви на примірнику позивача, який долучено до матеріалів справи.
Суд зазначає, що подана спочатку позовну заяву позивача не мало подальшого ходу руху, і у виконання ухвали суду позивач повторно пред'явив позовну заяву в суд з незначними виправленнями ще через один місяць - саме на цю дату посилається представник відповідача, вважаючи, що позивач пропустив можливі терміни для подання позовної заяви до суду.
З урахуванням факту первісного звернення до суду з позовною заявою термін, передбачений ч. 1 ст. 391 ТК РФ, позивачем не був пропущений, а доводи відповідача про пропуск строку на звернення до суду визнані судом неспроможними.
Підтверджені обставини справи
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації.
Встановлено, що О. був прийнятий на роботу в ТОВ на посаду заступника головного інженера з техніки безпеки. Відповідно до додаткової угоди до трудового договору позивач був переведений на посаду головного інженера з техніки безпеки на час відпустки головного інженера філії. Далі на підставі додаткової угоди до трудового договору працівник був переведений постійно на посаду головного інженера з техніки безпеки філії ТОВ.
З матеріалів справи випливає, що позивач був звільнений з філії ТОВ на підставі п. 2. ч. 1. ст. 81 ТК РФ у зв'язку зі скороченням штату працівників організації на підставі повідомлення про майбутнє звільнення і додаткового пропозиції про майбутнє звільнення.
Працівник був письмово повідомлений про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням займаної ним штатною посадою головного інженера з техніки безпеки виробничо-торговельної компанії після закінчення двох місяців з дня отримання повідомлення про скорочення з виплатою компенсації, передбаченої чинним законодавством. Йому було запропоновано зайняти менш оплачувану вакантні посади.
Переважне право на залишення на роботі
За змістом ст. 179 ТК РФ звільнення по п. 2 ч. 1. ст. 81 ТК РФ підлягають особи, які не мають переважного права на залишення на роботі.
з Трудового кодексу РФ
При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Судом встановлено, що позивач відноситься до осіб, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, має на утриманні двох неповнолітніх дітей і непрацездатну вагітну дружину.
пропозиція вакансій
З матеріалів справи випливає, що позивачеві було запропоновано наявні вакантні посади, що не відповідають його кваліфікації, що відбито у відповідному повідомленні. З представлених позивачем документів випливає, що О. має вищу освіту, йому була присуджена кваліфікація інженер-будівельник.
Згідно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний, відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ, запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду).
Відповідачем були запропоновані три вакансії:
Однак ці вакансії менш оплачувану і не відповідають спеціальності працівника.
Відповідачем не надано штатний розклад філії ТОВ, яке затверджено і введено в дію генеральним директором ТОВ на підставі наказу про заходи щодо оптимізації витрат підприємства. Встановлено, що на момент звільнення позивача одночасно діяли два штатних розкладу, в одному з яких посаду головного інженера з техніки безпеки була передбачена.
Причини ліквідації посади
Згідно зі статутом ТОВ посаду головного інженера філії може бути ліквідована лише на підставі прийнятого рішення комісії по ліквідації всього філії ТОВ. Статутом зобов'язаний керуватися весь керівний склад ТОВ, включаючи всі філії, тобто статут є обов'язковим локальним актом для відповідача.
На думку суду, приводом для скорочення посади головного інженера, в якій працював О. стали сформовані конфліктні відносини позивача з генеральним директором ТОВ, про що свідчать проведені службові перевірки.
Аналізуючи зібрані по даній справі докази, суд прийшов до висновку про те, що працівник О. був звільнений незаконно, повинен бути відновлений на колишній посаді головного інженера з техніки безпеки на філію ТОВ.
Як зазначає суд, роботодавець повинен був врахувати переважне право працівника залишення на роботі, передбачене ст. 179 ТК РФ. Крім того, як було встановлено судом, згідно зі статутом ТОВ, скорочення даної посади неможливо без ліквідації філії.
Додаткові вимоги позивача про стягнення з відповідача заробітної плати за час вимушеного прогулу суд постановив задовольнити.
Прийнявши до уваги незаконне звільнення працівника, суд визнав за необхідне, відповідно до ст. 237 ТК РФ, задовольнити вимоги позивача про відшкодування грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної зазначеними діями. Суд постановив виплатити суму компенсації за завдану моральну шкоду в розмірі 5000 руб. Зазначена сума, на думку суду, розумно і справедливо відображає ті моральні та етичні страждання, які довелося випробувати позивачеві.
Рішення суду в частині позову про відновлення на роботу підлягає негайному виконанню.
А. А. Панова, керівник відділу персоналу