Робота фахівців з персоналу стає все більш престижною і разом з цим все більш складною. Перерахувати всі її нюанси і проблеми, з якими доводиться стикатися HR-менеджерам, практично неможливо.
Як же в таких умовах мінімізувати ризик допущення помилок і налагодити партнерські відносини з топ-менеджментом своєї компанії і консультантами кадрових агентств? Про це та багато іншого нам розповідає В'ячеслав Лосєв, менеджер з підбору персоналу компанії Брітіш Американ Тобакко (БАТ Росія).
CF: Яким методам підбору персоналу у вашій компанії віддається перевага?
CF: Чи важко до вас потрапити?
В.Л. Мабуть так. Виходячи з того, що ми самі вирощуємо співробітників в компанії, то приймаючи людину на початкову позицію, намагаємося оцінити не тільки його професійні якості, а й припустити, наскільки ефективно він буде розвиватися всередині організації. І це, мабуть, найскладніший момент, який ускладнює завдання рекрутера з точки зору оцінки потенціалу. При цьому в кожній компанії існують свої критерії успішного менеджера. У нас вони, наприклад, прописані таким чином: людина повинна бути прекрасним гравцем в команді, володіти чудовими комунікаційними навиками, бути націленим на результат і здатним приймати рішення. Mи дивимося, наскільки попередній досвід, поведінку в імітаційних вправах (рольових іграх), результати тестування кандидата відповідають перерахованим критеріям.
У нашій компанії людина, як правило, проходить три-чотири етапи, перш ніж отримати пропозицію про роботу. В першу чергу, це знайомство з кандидатами, їх інтерв'ювання в відділі персоналу і з лінійним менеджером, який приймає рішення про наймання до себе в департамент. Потім - додаткова оцінка з використанням спеціальних вправ або тестів, які варіюються в залежності від рівня вакантної позиції. Крім цього обов'язково включається форма оцінки особистісних якостей. Безумовно, ми намагаємося скоротити етапи працевлаштування за часом, але не за насиченістю. Адже від якості рекрутменту безпосередньо залежить майбутній успіх нового співробітника, і ми ніяк не можемо поступитися якістю оціночних процедур.
CF: Що ви думаєте про ефективність роботи з кадровими агентствами?
В.Л. Їх роботу я можу оцінювати з двох позицій - як HR-фахівець і як колишній рекрутер (до приходу в БАТ Росія у мене був досвід роботи в даному напрямку). На жаль, сьогодні кадрові агентства в більшості своїй мають вузьку спеціалізацію - або по позиціях, або за територіальним принципом, або на окремі сектори ринку. Так що знайти універсального "солдата", який виконував би всі замовлення - мрія будь-якого менеджера по персоналу, практично неможливо. Це ускладнюється ще й тим, що ринок рекрутменту тільки розвивається, і на ньому ще недостатня кількість агентств.
Не можна розглядати ефективність роботи агентства у відриві від ефективності фахівця з персоналу компанії, який працює з цим агентством. Успіх найму правильного людини в потрібні терміни та з потрібними витратами може бути досягнуто тільки при спільних зусиллях співробітника компанії-клієнта (HR-менеджера, лінійного керівника, директора) і рекрутера агентства.
Нашої компанії вдалося налагодити партнерські відносини з агентствами по багатьом напрямками, і я як людина, яка відповідає за ефективність їх роботи, отримую багато позитивної віддачі.
CF: Як ви будуєте свої взаємини з кадровими агентствами?
В.Л. Mи знаходимося по одну сторону барикад, агентства виступають нашими "агентами" на ринку праці. І якщо вони не будуть розуміти, хто ми такі, ми не зможемо донести до них те, як саме ми хочемо, щоб вони працювали, - і в результаті рекрутери просто не зможуть бути нашими агентами. Я вважаю, що ми повинні інвестувати своїх партнерів не тільки грошима, а й максимально наданої інформацією. Вони навчають нас - ми навчаємо їх. Вони розповідають про те, що відбувається на ринку праці, а ми - про ситуацію в нашій компанії. Наші ключові агентства заздалегідь знають всі плани по набору людей в нашій фірмі, навіть якщо ці позиції відкриються через кілька місяців. Це дозволяє рекрутерам почати пошук тоді, коли їм це зручно, а не в шаленій поспіху.
CF: Поділіться практичними рекомендаціями щодо вибору рекрутингових агентств. На які моменти треба звертати особливу увагу?
В.Л. Є два важливих поняття - професійність агентства і націленість агентства на результат. Я в першу чергу цікавлюся, чи в змозі агентство виконати поставлені перед ним завдання з пошуку людей на ринку праці, а також - що, можливо, навіть більш важливо - наскільки вони націлені на роботу з нашою компанією. І на першій зустрічі з співробітниками агентства я завжди питаю: "Ви пропонуєте нам свої послуги, а можете пояснити, навіщо вам потрібна саме наша компанія?" Дуже часто з'ясовується, що рекрутери взагалі не уявляють, кому вони пропонують свої послуги. Для мене є великим плюсом, якщо співробітники агентства перш ніж прийти до нас на зустріч щось дізналися про нашу компанію, навели довідки на сайті, в пресі. Mи не хочемо споживати абстрактні масові послуги - ми хочемо, щоб агентство робило те, що ми хочемо. Мотивація роботи агентства з компанією дуже важлива. І, відповідно, я виходжу з двох основних чинників - наскільки агентство може виконувати наші вимоги і хоче їх виконувати. Mи не хочемо бути в положенні покупця, коли консультант агентства де-факто продає нам якогось кандидата - ми хочемо повноцінної співпраці, хочемо бути впевнені, що можемо довіряти консультантам на сто відсотків.
Безумовно, важлива використовувана агентством технологія роботи. Але не менш важливий і професіоналізм рекрутерів - наскільки добре вони розуміють ринок, на якому буде вестися пошук, наскільки вони професійні у оцінці знайдених кандидатів, чи зможуть задати потрібні питання і отримати відповіді, що цікавлять замовника. Я намагаюся завжди заздалегідь з'ясувати, які питання будуть задаватися на інтерв'ю, як ці питання варіюються від компанії до компанії і так далі. При цьому важливо пам'ятати, що якість роботи самого рекрутера не може бути гарантовано статусом агентства. Є багато агентств зі світовими іменами, дуже відомих на ринку, але в них працюють погано освічені рекрутери, часто в силу того, що дуже молоді і не встигають навчитися до того моменту, поки не почнуть працювати з клієнтом. Адже практично всі рекрутери вчаться в процесі самої роботи. Справжні ж професіонали можуть працювати як у відомій рекрутингової компанії, так і в невеликому агентстві.