Бібліографічний опис:
Конкурентоспроможність персоналу - комплекс психофізіологічних, професійно-кваліфікаційних, ціннісно-мотиваційних і вартісних характеристик трудових ресурсів, що визначають їх успіх на конкурентному ринку.
Існують фактори, що впливають на напруженість конкуренції і рівень конкурентоспроможності з боку роботодавця і працівника - це грошові чинники, а так само відповідність трудових відносин вимогам законодавства.
Детальніше чинники конкурентоспроможності персоналу вказані на малюнку 1.
Рис.1. Загальна характеристика основних факторів конкуренції в трудових відносинах
До грошових факторів належать заробітна плата і компенсаційний пакет організації.
До негрошових факторів належать умови, характер і безпеку праці, психологічний клімат в колективі, а так само можливості самореалізації, розвитку та кар'єрного зростання.
До кваліфікаційно-професійним відносяться:
досвід та стаж роботи за фахом;
Особистісно-мотиваційні чинники - це тип переважної мотивації, емоційна, поведінкова і інтелектуальна гнучкість, відданість, рівень мобільності. [1]
Оцінка конкурентоспроможності персоналу здійснюється за тими параметрами, які мають значення для роботодавця:
кількісні показники - частка витрат на персонал в порівнянні з середніми значеннями по галузі, частка витрат на персонал в загальній структурі витрат організації, середня результативність, розмір компенсаційного пакета в середньому для одного працівника, рівень використання персоналу та робочого часу;
якісні показники - кадровий потенціал, компетентність персоналу, частка особливо талановитих працівників, їх організаційні здібності, розвиток різних компонентів системи управління персоналом, ступінь командоутворення в компанії.
Для оцінки конкурентоспроможності персоналу принципове значення має оцінка спільної участі працівників в загальному трудовому процесі, розвитку внутрішньогрупових економічних відносин, спеціалізації і кооперування праці.
Існує певна концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу в організації, вона вказана на малюнку 2.
Мал. 2. Концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу
Оцінка конкурентоспроможності персоналу проходить в кілька етапів:
- Визначення цільової оцінки.
- Формування параметрів оцінки: психофізіологічні, професійні, кваліфікаційні, ціннісно-мотиваційні властивості людини.
- Визначення ознак і показників оцінки по кожному з параметрів.
- Визначення пріоритетів для організації по кожному напрямку оцінки.
- Розробка шкали оцінки за кожною ознакою і показником.
- Визначення нормативного значення показників оцінки та ступеня важливості кожного параметра, а також нормативного значення загального показника конкурентоспроможності.
- Оцінка конкурентоспроможності конкретних працівників організації, порівняння значень між собою і з нормативом.
Розроблено спеціальні методичні матеріали з проведення бальної оцінки конкурентоспроможності персоналу. Вони зображені на малюнку 3.
Мал. 3. Методичні матеріали щодо проведення бальної оцінки конкурентоспроможності персоналу
Залежно від того, наскільки унікальний або незамінний працівник, виділяють наступні види конкурентоспроможності:
ексклюзивна конкурентоспроможність працівника - розвиток такого особистісного потенціалу, який найбільшою мірою відповідає вищому рівню якості праці і тим самим забезпечує найбільшу вигоду;
диверсифікаційна конкурентоспроможність працівника - якість праці, яке широко доступно на ринку праці і пропонується за низькими цінами. Основними характеристиками даної конкурентоспроможності є досить висока адаптивність працівника до умов невизначеності економічної кон'юнктури, нестабільність зайнятості в часі, низька ціна робочої сили;
селективна конкурентоспроможність працівника - вона орієнтована на такого роботодавця, який пропонує роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, ніж та, якою володіє власник робочої сили. [2]
п - кількість експертів;
кількість оцінюваних якостей персоналу;
ɑi - вагомість j-го якості персоналу;
оцінка i-м експертом j -го якості персоналу за п'ятибальною системою;
5n - максимально можлива кількість балів, яку може отримати оцінюваний індивідуум (5 балів - і експертів).
Встановлюються такі умови оцінки експертами якості персоналу:
якість відсутня - 1 бал;
якість проявляється дуже рідко - 2 бали;
якість проявляється не сильно і не слабо - 3 бали;
якість проявляється часто - 4 бали;
якість проявляється систематично, стійко, наочно - 5 балів. [3]
Комплексна оцінка персоналу описана в методиці А. Я. Кибанова - доктора економічних наук, завідувача кафедри управління персоналом Державного університету управління. У комплексній оцінці розглядаються два напрямки ділових якостей працівників.
Перший напрямок характеризує самого працівника, як носія знань, здібностей і умінь, і його рівень кваліфікації.
Другий напрямок включає виконання робіт і функцій, оцінене за результатами, за конкретними нормативним показникам, т. Е. Результати праці працівників оцінюються з урахуванням рівня складності виконуваних ними функцій.
Оцінка діяльності працівника так само проводиться шляхом об'єднання двох приватних оцінок на основі комплексного показника.
Комплексна оцінка визначається за формулою
ЛК - особисті якості і характеристики працівника;
РТ - результат праці працівника з урахуванням рівня складності виконуваних ним функцій.
Кожен елемент комплексної оцінки характеризується своїм набором ознак і має відповідну шкалу для їх кількісного виміру. Комплексна оцінка виходить на основі таких показників оцінки, як - професійних і особистісних якостей, рівня кваліфікації, складності робіт і результатів праці. Оцінка особистісних якостей співробітників при всій простоті пов'язана з відсутністю можливості об'єктивного підходу в частині прояви властивостей особистості в процесі досягнення цілей і подолання проблем зниження ризиків. Оцінка персоналу за допомогою приватних показників результатів праці працівника є одним з ефективних методів оцінки діяльності працівника за певний проміжок часу.
Оцінка персоналу допомагає визначити ефективність виконання тієї чи іншої роботи співробітника, дозволяє встановити відповідність робочих показників встановленим вимогам. Крім того, процес оцінки допомагає виявити як індивідуальні проблеми працівника, так і загальні, характерні для всього колективу. [4]