Процесом, який дозволяє вирішити базову психологічну суперечність організації та об'єднати різноспрямовані устремління членів організації в загальний потік, є організаційна влада. Організаційна влада ?? це процес використання різних організаційних засобів (матеріальних, структурних, функціональних, інформаційних, психологічних та ін.) для зміни цілей поведінки співробітників в заданому напрямку, навіть в тому випадку, коли це суперечить їхнім інтересам, бажанням або переконанням.
Важливо ще раз підкреслити, що без влади організація не може існувати як єдине, продуктивне співтовариство. Навіть найдемократичнішою організації (якщо вона не знаходиться на межі розпаду) потрібно процес, який прив'язує різноманіття різноспрямованих індивідуальних цілей до спільної мети.
Практика і дослідження показують, що навіть в умовах так званого партисипативного управління, що дозволяє значно підвищити мотивацію, продуктивність і задоволеність працівників своєю працею, організації необхідна сильна управлінська команда, наділена всією повнотою влади, включно з правом на жорсткі, одноосібні рішення.
Отже, саме організаційна влада перетворює індивідуальну ціль в загальну. І для того, щоб визначати спільну мету і стати її суб'єктом, індивід повинен спочатку стати суб'єктом влади. Іншими словами, влада і її засоби визначають мету. При цьому влада є базовим організаційним процесом незалежно від характеру спільної мети і особистісних особливостей суб'єкта влади, процесом, який однаково необхідний будь-якої організації, якщо вона дійсно орієнтована на досягнення будь-яких цілей і результатів. Організаційна влада ?? це інструмент забезпечення верховенства будь-яких цілей, які в принципі можуть бути досягнуті в рамках наявних ресурсів організації.
Таким чином, феномен влади не може ні існувати, ні розглядатися поза організації та її засобів. Якби ми виключили все різноманіття відносин, залежностей і засобів, наявних у розпорядженні сучасної організації, то єдиною можливістю забезпечити верховенство окремої індивідуальної мети над цілями інших людей був би argumentum baculinum, т. Е. Груба, неприкрита сила.
В історії людства дуже довгий час основною організаційною формою була держава, а домінуючим засобом, що забезпечував узгодження індивідуальних цілей рядових членів із загальною метою, було жорстке і відверте насильство. Спрямована коригування індивідуальних цілей і підпорядкування їх чужій волі досягалися постійною загрозою жорстокого покарання або навіть смерті.
У сучасному суспільстві людина, з одного боку, має значно більше свободи, ніж його недавні предки. Йому не потрібно самому піклуватися про відтворення матеріальних ресурсів, необхідних у повсякденному житті: вирощуванні продуктів харчування, будівництві та обігріві житла, виготовленні одягу і т.п. А адже ще недавно забезпечення життєдіяльності становило основну мету існування сільського населення багатьох країн. З іншого боку, сучасна людина повністю залежить від інших людей і багатьох організацій, без послуг і продукції яких він не зможе прожити і декількох тижнів.
При цьому чим актуальнішою потреба індивіда і чим більше вона пов'язана з самим існуванням людини, т. Е. З його базовими потребами, тим більше його залежність від організації, і тим легше вона може змінювати і направляти його мети в певне русло. Адже потреби людей, відбиваючись в мотивах, «диктують їх поведінку з такою ж владністю (курс. ?? А.З.), як сила тяжіння ?? руху фізичних тіл ». Тому, вступаючи в організацію, індивід змушений погоджуватися з обмеженнями власної волі, навіть в тому випадку, якщо вони йому не дуже приємні. Все це, як правило, робить можливим зміна поведінки в потрібному напрямку без прямого насильства або тиску.
Таким чином, мирне узгодження індивідуальних цілей із загальною метою стає можливим завдяки тому, що організація не просто змушує індивіда виконувати зовнішню, відчужену від нього мета, але і володіє чимось необхідним або бажаним для індивіда. Це можуть бути і об'єктивні матеріально-фінансові ресурси (заробітна плата, премії, житлові умови, послуги і т. Д.), І ресурси організаційно-психологічні (символічні, статусні, розвиваючі і т. Д.), Які виступають предметом потреб працівників та дозволяють змінювати їх поведінку в заданому напрямку навіть у разі їх незгоди з загальною метою.
Період проходження практики я познайомилася з аптекою ТОВ «Здоров'я». Вивчила формування компанії ТОВ «Здоров'я». Пройшла інструктаж з техніки безпеки
Тема уроку Вид і форма уроку Коліч.часов Дата Контроль Плановані результати (відповідно до ФГОС) універсальні навчальні дії (УУД) особистісні результати
Ознаки норми. Норма і варіант. Класифікація норм. Старша і молодша норми. Норми вимови. Норми наголоси. Причини варіативності наголосів. Словники та довідники норм вимови і наголоси. Поняття лексики мови. Основні напрямки класифікації лексичного фонду російської мови. Причини запозичення, мови-джерела, способи освоєння запозичених слів. Системність лексики російської мови. Синоніми, антоніми, омоніми, пароніми
Деградація жирних кислот. Енергетичний баланс деградації жирних кислот. Побічні шляху деградації жирних кислот. Синтази, реакції синтази. Біосинтез складних ліпідів, холестерину. Білковий обмін: загальні відомості.
Антифосфоліпідний синдром (АФС) ?? мультисистемні захворювання, що характеризується підвищеним рівнем антифосфоліпідних антитіл (АФА), артеріальними і / або венозними тромбозами, імунної тромбоцитопенією, синдромом втрати плода і неврологічними розладами.