Сучасна бізнес-середовище все більше і більше вимог пред'являє до фахівців. Роботодавці хочуть знайти максимально підходящих кандидатів, щоб в подальшому уникнути помилок і зайвих витрат. Тому в наш час випускникам будь-якого професійного установи для надходження на престижну роботу доводиться брати участь в різних оціночних процедурах: співбесідах, тестуваннях і т.п.
Безпосередню участь в оціночних процедурах, співбесідах викликає стрес навіть у професіоналів і досвідчених працівників, не кажучи вже про молодих випускників, тому дуже важливо навчити студентів попередньої підготовки до співбесіди: продумати образ, про що важливо розповісти, що не упустити, загальну стратегію поведінки.
Що про це думають самі студенти?
Чи не стикаючись ще з проблемою пошуку роботи і в силу юнацького відчуття всемогутності, студенти спочатку не сприймають проходження співбесіди як проблему. Тому, упевнені в своїх знаннях, вони не замислюються над тим, «як вигідно себе продати» роботодавцю. Поступово ж на роботу і зарекомендував себе як знають і відповідальні працівники на низьких позиціях, вони не вміють і не знають, як просуватися далі по кар'єрних сходах. У підсумку, володіючи хорошими знаннями і вміннями, не можуть знайти роботу, що задовольняє їх потребам, знайти своє «місце під сонцем», професійно самореалізуватися.
Трохи теорії, або Хто і як придумує оціночні процедури при прийомі на роботу
Слід розуміти, що питання і завдання, пропоновані на співбесідах, не є випадковими. Цьому передує певна робота, в якій є своя логіка. Знаючи методи, технологію складання оціночних процедур, педагог-психолог зможе краще підготувати студентів до успішного проходження таких випробувань.
Сучасні технології підбору персоналу допомагають не тільки достовірно оцінити здібності, особисті та ділові якості претендентів на вакантні посади, а й є діагностичними, що допомагають виявити рівень потенційних можливостей людини: на що надалі компанія або виробництво може розраховувати від такого працівника, чи буде він розвиваючись сам , сприяти розвитку всього підприємства ...
Максимально достовірним і надійним на сьогоднішній день є метод Ассессмент-центр. Ассессмент в перекладі з англійської (assessment) означає «оцінка». Ассессмент-центр (АЦ) - це метод комплексної оцінки персоналу, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічний і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій (1).
Компетенції - це сукупність поведінкових проявів (заснованих на знаннях і навичках), що забезпечують успішність професійної діяльності (2).
Зовні АЦ схожий на бізнес-тренінг. Застосовуються ті ж методи, але мета цих методів не розвиток навичок і умінь учасників, а можливість проявити і продемонструвати їх в модельованих ділових ситуаціях.
Найчастіше при проведенні АЦ використовують такі методи:
- проективне інтерв'ю,
- ділова гра,
- метод кейсів,
- спостереження експертів.
В ході проведення Ассесмент-центру поведінку учасників оцінюють спеціально підготовлені спостерігачі, експерти. Вони спостерігають за тим, як учасники проявили ті чи інші компетенції (2). Як правило, за одним кандидатом спостерігає один або два експерта.
А що оцінюємо?
Перш ніж організовувати АЦ, роботодавець спільно з фахівцями визначають, якими ключовими компетенціями (якостями, навичками, здібностями) повинен володіти кандидат на пропоновану посаду, щоб успішно виконувати функції і завдання даного робочого місця. Для прикладу візьмемо математичні здібності. Для даної посади досить знати шкільну програму або необхідно не тільки знати вищу математику, а й легко застосовувати її на практиці? В результаті створюється модель даної посади, тобто перелік всіх ключових компетенцій.
Найчастіше все компетенції ділять на:
- ділові (працездатність, вміння планувати, організаторські здібності, і т.п.);
- особистісні (товариськість, стресостійкість, самостійність, лідерство і т.п.);
- професійні (професійні знання і вміння).
Визначившись з ключовими компетенціями, фахівці з підбору персоналу підбирають комплекс методів, які допомагають максимально виявити кожне якість. В результаті, АЦ - це тривала процедура, що займає від кількох годин, до декількох днів, в залежності від завдань, що стоять перед оцінювачами.
Для підтвердження автентичності виданих сайтом документів зробіть запит до редакції.
Про роботу з сайтом
Ми використовуємо cookie.
Якщо ви виявили, що на нашому сайті незаконно використовуються матеріали, повідомте адміністратору - матеріали будуть видалені.