У книзі «Управління життєвим циклом корпорації» приведена загадка, яку Адизесу загадав засновник-підприємець, який відчув себе спійманим в пастку, підлаштований його ж дітищем:
"Коли ви припиняєте займатися коханням зі стокілограмовій горилою? Відповідь:" Коли цього захоче горила. "
Цей власник бізнесу був розчарований тим, що його компанія з маленького симпатичного і слухняного істоти перетворилася на етапі "Давай-давай" в величезну людиноподібну мавпу, з якої він не може впоратися і задумався про передачу управління своїм бізнесом в руки професійного менеджменту.
Передача управління підприємством від власника до найманого менеджера - технологічно і психологічно складний процес. Технологічна складність передачі управління обумовлена тим, що потрібно передати управління, але мати достатній контроль стану бізнесу, а також забезпечити спадкоємність цінностей. якщо такі є активом організації. Передача управління підприємством з психологічної точки зору складна тим, що засновник повинен поміняти свій статус в організації, відійти від оперативного управління і стати професійним власником. Це психологічно складно як для засновника, так і для всієї організації, і не всі співробітники зможуть ефективно працювати в новій системі розподілу влади.
Передача управління носіям різних стилів управління.
Передача управління від автократичного лідера - власника до автократичного лідера - генеральному менеджеру є далеко не найкращим варіантом передачі управління з багатьох причин. Одна з них полягає в тому, власник, сам керуючий підприємством, підлаштовує робоче середовище під себе, щоб йому було в ній комфортно, але в більшості випадків це не ефективно для самого бізнесу. Новий носій автократичного стилю управління в силу своїх психологічних характеристик буде знову формувати внутрішнє середовище компанії під себе. Підстроювання робочого середовища під конкретну людину призводить до того, що управління стає неефективним, а це в свою чергу породжує конфлікт між власником і найманим генеральним менеджером. Внутрішнє середовище організації, необхідно формувати під місію, стратегію, тактичні завдання бізнесу, але не під зручність і комфорт конкретної людини - за цим принципом професійний менеджер будує відносини всередині організації.
Автократичного лідера дуже складно перебудуватися і управляти в демократичній системі, я думаю, це практично неможливо. Недарма є приказка: «Звичка - друга натура». Автократичні лідери часто мають спотворене уявлення про демократичний стиль управління. Багатьом здається, що цей стиль породжує зниження вимогливості керівників, зниження дисципліни, відповідальності персоналу, призводить до «розхлябаності» організації. На їхню думку, демократи - це балакуни, які все намагаються узгодити і за розмовами можуть занапастити справу.
Насправді, в своїй основі демократія відрізняється від автократії тим, що забезпечується рівність усіх перед законом. Одні корпоративні закони можуть бути м'якими, інші - жорсткими, все залежить від налаштування управління, але цим законам підкоряються всі, в тому числі і лідер організації. Якщо правильно поставлено демократичне управління, а значить, сформована певна корпоративна культура, прийняті якісні закони та правила, а також встановлено належний контроль за їх виконанням, то починає діяти принцип «невидимої руки». Цей принцип означає, що працівники приймають правильні рішення і правильно діють в інтересах організації, хоча і не отримують регулярних директив і вказівок, як при автократичної системи управління.
При демократичній системі управління змінюється мислення людей, вони відчувають себе частиною демократичної системи, беруть участь в обговоренні та прийнятті деяких законів. Власник стверджує конституцію підприємства, тобто звід основоположних законів, у нього є право «вето» при прийнятті законів та правил. Але він не повинен діяти, зневажаючи їм же затверджені закони підприємства, якщо звичайно, не ставить за мету розвал управління і бізнесу. При професійному демократичному стилі управління зникає поняття «бос» (король, цар), який може карати й милувати в залежності від свого настрою і особистих симпатій. Керівники на більш низьких рівнях управління, що успадкували стиль управління від свого боса (так звані "царі"), повинні поміняти стиль управління або покинути організацію. Всі дії і рішення керівників будь-якого рівня підпорядковані інтересам бізнесу і не допускають шкідливого для підприємства свавілля начальників-автократів.
Ефективність демократичної системи полягає в тому, що вона працює за принципом - дозволено все, що не заборонено і допускається те, що не сприймається організацією негативно. Тим самим створюється грунт для делегування повноважень і відповідальності. У той же час виникає необхідність в підвищенні якості персоналу, особливо управлінців всіх рівнів і потреба в значному підвищенні їх кваліфікації. Тут можна згадати знаменитий гасло Леніна: «Вчитися, вчитися і вчитися», який актуальний для організації на етапі переходу до демократичного стилю управління і децентралізації влади.
Складність створення демократичної системи полягає в тому, що повинні бути вироблені всі закони і правила, що запобігають небажані для організації рішення і дії. Але тут вступає в силу приказка Суворова: «Важко в навчанні - легко в бою». Після зміни системи управління організація виходить на новий рівень можливостей і може динамічно зростати і розвиватися.
Передача управління бізнесом і психологічні аспекти.
Пливе по морю галера.
Внизу гребуть раби. Вони ланцюгами прикуті до лавах.
Нагорі, біля керма сидить капітан. Весь виряджені в розкішний одяг, важливий. Рулить. У нього кайдани золоті.
Костянтин Бакшт.
В кінці етапу «Давай-давай» і на етапі «Юності» найболючіша проблема засновника бізнесу полягає в тому, що коли він намагається займатися оперативним управлінням, то настає «роздвоєння особистості». З одного боку, він, як менеджер, повинен бути дисциплінованим, відповідальним і виконувати весь необхідний обсяг роботи. З іншого боку, він не для того створював цей бізнес, щоб стати його рабом. З одного боку, засновник Не проти передачі управління найманому менеджеру (щоб спихнути з себе ненависну «текучку»), але тільки з умовою, що той буде керувати точно так, як він сам, тобто потрібна точна копія - замінник. Знайти таку людину практично не реально, але найважливіше те, що на певному етапі розвитку такої менеджер компанії вже не потрібен. Це протиріччя породжує наростаючий внутрішній психологічний дискомфорт у власника і стимулює його до пошуку рішення.
Розумію власників, як нелегко їм віддавати своє дітище в управління іншій людині, який змінює правила і процедури, перерозподіляє владу і на очах видозмінює організацію. Складна метаморфоза в свідомості - засновнику дуже складно усвідомити, чому спосіб управління, до цього моменту приводив компанію до успіху, раптом виявляється шкідливим для бізнесу.
Припустимо, власник прийняв рішення спробувати передати управління. Я підкреслюю, спробувати, а не передати, бо таке рішення він вважає вимушеним, а не бажаним. Передача управління створює великий дискомфорт власнику, так як йому потрібно буде поміняти спосіб життя і спосіб мислення. Передача управління несе в собі потенційно високий ризик для бізнесу, викликаний тим, що помилки у виборі менеджера, встановленні неефективного контролю і використанні незбалансованої, суперечливою системи відносин дуже болісно позначаються як на самому власника, так і на організації, а в деяких випадках такі помилки стають фатальними. Високий рівень ризику можливих наслідків є основною причиною, по якій власники підлягає відтягують прийняття рішення про передачу управління підприємством, і постійно мучаться сумнівами з приводу необхідності такого кроку. Ось що сказав з приводу передачі управління Лучано Бенеттон, засновник компанії Benetton по виробництву і продажу модного одягу, президент Benetton Group, голова ради директорів інвестиційного холдингу Edizione:
Два роки тому ми вирішили відійти від оперативного керівництва компанією і передати кермо влади найманим менеджерам. Нам здається, така система більш на часі, надійна і безпечна. Тому що помилки, які робить власник компанії, складно виправити. А якщо якісь помилки допускає менеджер, його можна замінити. І оскільки ми дуже прив'язані до створеної нами компанії, ми хочемо, щоб в майбутньому вона процвітала.
Сумніви в необхідності передачі управління терзають власника при передачі управління першим підприємством. Якщо бізнес розвивається далі, утворюються все нові і нові бізнес-одиниці, то дилема - наймати або не наймати найманого керуючого, вже не виникає. Пошук, відбір і введення в управління найманого менеджера стає системою, але проблема вибору хорошого генерального менеджера не стає менш актуальною.
Типові помилки при передачі управління бізнесом.
Для підготовки підприємства до передачі управління в більшості випадків потрібно глибока реорганізація управління або істотне коригування системи управління. Реорганізація необхідна для того, щоб можна було передати управління і в той же час здійснювати повноцінний дистанційний контроль бізнесу власником. Якісно провести таку реорганізацію може тільки високопрофесійний менеджер з солідним досвідом проведення подібних реорганізацій. Поточне управління і глибока реорганізація управління є абсолютно різними видами управлінської діяльності.
Коли передача управління підприємством відбувається в перший раз, то, не маючи досвіду підбору управлінців рівня генерального директора, власники допускають такі типові помилки:
намагаються шукати людей, схожих на себе по стилю управління;
наймають не лідер, а виконавців;
наймають мало досвідчених менеджерів;
наймають менеджерів без досвіду реорганізації;
наймають менеджерів з підприємницькими здібностями, але не управлінськими і т. д.
Такі люди проявляють себе не з кращого боку і не вирішують проблеми бізнесу. Помилка полягає в тому, що потрібен професійний менеджер з підприємницьким чуттям і досвідом реорганізації, а не «пастух» організації або черговий підприємець. Потрібен зовсім інший тип управлінця, нового лідера для нової організації з демократичним стилем управління.
Американський мільярдер Дональд Трамп описує свою підприємницьку діяльність як «полювання» за вигідними угодами, розмірковуючи про різницю між здібностями до підприємництва і менеджменту:
Я обожнюю полювання. Це завжди весело, це збуджує - але все одно з цим треба щось робити. Коли гонка закінчена, треба повертатися до свого бізнесу - і робити справу як слід. Багато з успішних «мисливців» - слабкі менеджери. Це абсолютно різні таланти. А хороші менеджери часто не найкращі «мисливці». Рідко можна знайти людину, яка поєднував би в собі обидва ці таланту.
Обпалившись на молоці, дмуть на воду. Робиться висновок: "Наймані менеджери нікуди не годяться, треба знову« впрягатися »в управління". Навіть якщо знаходиться менеджер, здатний грамотно провести систематизацію управління, то це не є гарантією позитивного результату. У багатьох випадках власник не може витримати процесу переродження свого бізнесу і вирішується «зупинити це свавілля», тим самим прирікаючи своє підприємство на затяжну економічну кризу. Власники, які пережили такий момент і зуміли витягнути бізнес із кризи, більше сумнівами не страждають, а спрямовують свої зусилля на формування ефективного менеджменту. Але кому передати управління, як знайти ефективного менеджера, який зможе якісно провести реорганізацію? Хто допоможе розпізнати хамелеона і дізнатися справжнього прогресивного менеджера?
За резюме і досвіду роботи - велика ймовірність помилки. Своя кадрова служба слабка, не має досвіду в пошуку і залученні керівників рівня генерального менеджера. Кадрові агентства і хед-хантери в більшості випадків в цій справі не помічники - у них свої інтереси. Додається ще одна проблема - спочатку потрібно знайти професійне і надійне агентство, а потім ще й вибирати менеджера.
Припустимо, такий кандидат знайдений, але встає безліч питань: «Як правильно здійснити передачу управління підприємством? Скільки йому платити, як з ним будувати відносини? Яке місце самому зайняти в організації? Як його контролювати? А раптом він виявиться Іван Сусанін, заведе бізнес в глухий кут? Як дізнатися, що він робить правильно, а де помиляється? »- тисяча і одне питання.
На цьому життєво важливому етапі для бізнесу підприємцю потрібен досвідчений наставник:
Тут власника може підстерігати наступна пастка - спроба скористатися послугами некомпетентних і недобросовісних консультантів. Такі люди і компанії псують репутацію всього консалтингового ринку, а страждають від цього грамотні професійні консультанти. Але найважливіше, власники бізнесу після такого негативного досвіду відмовляються взагалі користуватися консультаційними послугами та повертаються до практики самостійного вирішення проблеми методом проб про помилок.
Як же в цій ситуації діяти власнику бізнесу?
Хто може допомогти при передачі управління бізнесом?
Нам слід бути обережними, черпаючи мудрість, що міститься в досвіді; Отож, не вподобляйтеся коту, який сів на кришку гарячої плити. Він ніколи вже не сяде на гарячу плиту знову - і це добре; але він ніколи не сяде також і на холодну плиту.
Марк Твен
Так багато власників бізнесу уподібнюються вищезгаданому коту. Отримавши негативну досвід співпраці з консалтинговими компаніями вони роблять висновок: "Вони всі такі, консалтинг марний, від нього більше шкоди, ніж користі. Вони не думають про моє бізнесі, вони розбираються в моєму бізнесі гірше мене, вони думають тільки про те, як викачати з мене побільше грошей. " Я повністю згоден з цими висновками, але тільки щодо деяких конкретних консультантів. Анекдот в тему:
Мені, як практично кожній дорослій людині, протягом життя доводилося стикатися з непрофесіоналізмом і жадібністю лікарів, юристів, психологів і т. Д. Але я шукав і знаходив. На ринку послуг, медичних, юридичних, консалтингових, приблизно 80% посередніх фахівців, деякі з них можуть принести більше шкоди, ніж користі, близько 15-17% хороших фахівців, і тільки 3-5% висококласних фахівців. Але нерозумно розлютитися на всіх і, наприклад, не лікувати зуби, тому що одного разу якийсь стоматолог невдало лікував зуб.
Тому я пропоную прислухатися до моєї поради: «Боротися, шукати, знайти і не здаватися» (з роману «Два капітани»). Повторюю, шукайте наставника, якому зможете довіряти, переконайтеся в його компетентності, перевірте його, перевірте, але не обмежуйте себе і свій бізнес в розвитку. Не ставайте заручником і рабом свого бізнесу. Передача управління вивільнить ваш час і енергію для відпочинку, повноцінного життя і для нових досягнень в бізнесі. Якщо вам вдасться знайти справжнього наставника - гарного професіонала і надійного, небайдужого до вашого бізнесу і до вашої долі людини, то цей епізод може стати вашим пропуском у вищу лігу бізнесу.
Використання будь-якій частині матеріалів даного сайту допускається тільки з явно видимої активної посиланням на джерело інформації www.progressive-management.com.ua