Помилки делегування повноважень
Особливості нашої країни, російська специфіка багато в чому ускладнюють використання делегування. Вітчизняні керівники зробили за останні роки серйозний крок вперед в управлінні, але як і раніше недостатньо володіють такими управлінськими навичками, як створення ефективно працюючих систем контролю, мотивації, передача інформації.
Результати дослідження, засновані на використанні експертних оцінок керівників і фахівців російських підприємств і організацій, показали, що в Росії існує досить висока дистанція влади, яка перешкоджає здійсненню делегування.
Дистанція влади вимірює ступінь, в якому найменш наділений владою індивід в організації приймає нерівноправність у розподілі влади і вважає його нормальним станом речей. До якої міри підлеглий приймає, що його начальник має більше влади? Чи правий начальник тільки тому, що він начальник, або тому, що він більше знає? Чи виконує співробітник роботу, таким чином, тому, що так хоче начальник, або тому, що він вважає, що це найкращий спосіб виконання?
Голландський вчений Герт Хофcтейд провів дослідження серед понад 160000 менеджерів і співробітників організацій більш ніж в 60 країнах світу.
За результатами дослідження характерною особливістю всіх країн Східної Європи (так званого Східно-європейського кластера культур) є висока дистанція влади. У цьому кластері лідирують Росія та Угорщина, маючи найвищий показник дистанції влади. Також до країн з високою дистанцією влади відносяться: Іспанія, Франція, Італія, Бельгія. Найнижчий показник дистанції влади в таких країнах, як Канада, США, Великобританія, Нідерланди, Норвегія, Швеція, Данія, Австралія.
Низький рівень дистанції влади свідчить про те, що:
- в організації досить чітко позначено нерівність ролей;
- підлеглі розглядають своє вище керівництво в якості таких же, як вони, людей;
- вищі керівники доступні;
- в організації право головує над силою;
- всі люди мають рівне право;
- кращий спосіб зміни існуючої системи - перерозподіл влади;
- існує прихована гармонія між керівниками і підлеглими;
- участь людей, що не володіють владою, базується на солідарності.
Високий рівень дистанції влади означає визнання того, що:
- нерівність нормально в цьому світі, де кожен має право на місце тих, хто вгорі, і ті, хто внизу, захищають цей порядок;
-ієрархічне пристрій - це природне нерівність;
- тільки деякі люди абсолютно вільні, більшість залежить від інших людей;
- підлеглі розглядають своїх керівників як "інших" людей;
- вище керівництво недоступно;
- накази не обговорюються: сила передує праву.
Висока дистанція влади в кінцевому підсумку пригнічує ініціативу знизу. Не можна забувати, що ця «ініціатива знизу» є одним з поштовхів до ефективного делегування. Саме вона породжує самостійність з боку підлеглих; дозволяє їм продемонструвати наявні у них здібності, знання, досвід і придбати нові; розвинути себе як особистість; підвищити свій престиж; а також отримати велику радість від роботи.
Для Росії, як для країни з високим індексом дистанції влади, кращий тип патерналістського керівника, від якого чекають, що він визначить і дасть вказівки, що і як робити. Патерналізм - система відносин в організації, яка характеризується незаперечність рішень керівництва і несамостійність дій персоналу. Так, за даними електронного економічного журналу Business Online, показник патерналізму на російських підприємствах вище середнього. Тим часом, патерналізм не стимулює ініціативу підлеглих, а то і зовсім душить її. До того ж на таких підприємствах яскраво виражена ієрархічність, яка характеризується:
- иерархичностью рівнів управління, коли кожен нижчий рівень контролюється і підпорядковується вищестоящому;
- наявністю взаємопов'язаних системи узагальнених правил і стандартів;
- духом формальної безособовості, з якими підлеглі виконують свої обов'язки;
Отже, можна зробити висновок, що патерналізм є бар'єром для делегування повноважень на російських підприємствах.
Наступною проблемою російських підприємств є те, що підлеглі відчувають страх перед керівництвом. Надмірне чиношанування, настільки характерне для вітчизняної бізнес-середовища, в набагато меншому ступені властиво американцям і європейцям. Управлінське поведінку в Росії цілком засновано на страху. Ця проблема пов'язана з тим, що в історії Росії протягом тривалого проміжку часу було багато диктаторів, але не було жодного періоду, коли незгоду заохочувалося або виховувалося. Люди звикли боятися.
В організаціях, де відносини будуються на страху перед керівництвом, напружений морально-психологічний клімат, немає взаємодовіри як між співробітниками, так і між керівниками і виконавцями. Отже, немає основ, немає грунту для здійснення делегування повноважень. Надмірна боязкість, до того ж, призводить до того, що начальник просто не буде бачити професіонала в своєму підлеглому, і передавати свої повноваження некомпетентному (на його думку) особі. не ризикне
З цією метою виробляються спеціальні механізми, наприклад безліч формальних правил і процедур, що регламентують поведінку. А ці формальні правила не допускають передачі частини повноважень керівника підлеглим. Російський керівник часто вважає за краще робити все сам, завантажуючи себе тими справами та обов'язками, які можна було б сміливо делегувати підлеглим. Він прагнути все тримати в своїх руках з міркувань безпеки (витік фінансової та іншої інформації може дорого обійтися компанії). Керівники не хочуть передоручати частину своїх функцій підлеглим, вважаючи за краще за все хапатися самим. Ось як вони пояснюють небажання делегувати повноваження: "У мене немає співробітників, які можуть виконувати ці доручення", "У них багато своєї роботи ...", "Я давав (а) завдання, але потім мені довелося все переробляти - вже краще все зроблю сам (а) "," Мої підлеглі не вміють / не хочуть виконувати ці доручення "," Мені подобається все робити самій (му) - так я все тримаю під контролем "," я знаю, що треба делегувати повноваження, але не вмію це робити". Все ж головною причиною відмови від передачі своїх повноважень є небажання ділитися владою. Дослідники говорять, що тільки 16% керівників усвідомлено і добровільно готові до передачі частини своїх повноважень. Решта ж вважають за краще зосередження всієї влади в своїх руках.
Ще однією проблемою делегування повноважень в російських компаніях є те, що в нашому культурному середовищі межі формальних повноважень недостатньо міцні. До того ж вони часто порушуються ще й завдяки свавіллю перших осіб і неформальних відносин, настільки властивим російській реальності. А неясність і розмитість повноважень - одна з умов негативного результату делегування.
Особливістю російського менталітету також є відкладання справ, вирішення завдань на «завтрашній день». Багато керівників усвідомлюють, що делегувати повноваження вигідно, але відкладають цю процедуру з дня на день, з тижня на тиждень, з місяця на місяць, з року на рік. Завжди знаходяться приводи, чому її треба провести пізніше. Те менеджер зайнятий дуже важливою справою, яке ще рано кому-небудь передавати, то співробітники недостатньо підготовлені, щоб довірити їм роботу. Тим часом, делегування - це постійний процес, якому не властиво «відкладання на потім».
Проявом специфіки вітчизняної системи управління і менталітету також є те, що підлеглі звикли тільки виконувати ті завдання, які їм ставить керівництво. Вони не обтяжують себе прийняттям рішень, а чекають вказівок зверху. Підлеглі не володіють самостійністю, не хочуть брати на себе відповідальність за рішення будь-яких завдань.
Тим часом, керівник не в змозі передбачити всі необхідні дії в конкретних ситуаціях через незнання деталей, не в змозі вчасно вирішити задачу через зайвої зайнятості. Тому прийняті начальником рішення, не завжди бувають оптимальні і своєчасні. Зі сказаного можна зробити висновок, що делегування повноважень є просто необхідним. В результаті делегування керівник підвищує свою репутацію, звільняє час для вирішення більш важливих завдань, а підлеглі звикають до самостійності.
Отже, ми переконалися, що в нашій країні існують проблеми делегування повноважень, пов'язані зі специфікою вітчизняної системи управління і менталітетом. Ці проблеми багато в чому є причиною того, що на багатьох російських підприємствах немає прогресу, руху вперед.