При переході на змінний графік роботи треба укласти додаткову угоду до трудового договору; підставою буде тільки заяву працівників? Або треба спочатку за 2 місяці зробити наказ про перехід на змінний графік?
Між змінами, в дні відпочинку, чи можливий додатковий вихід співробітників на роботу, так звані "підробітку", т. К. Є вакансії у відділі, ну і в відпустки люди ходять? Природно, підробітку тільки за бажанням самих працівників. Чи маємо ми право залучати працівників до роботи в їх вихідні, якщо підстава - тільки наявність вакансій, а не будь-які авральні ситуації? Як правильно оформити ці підробки, як оплачувати: за принципом "робота у вихідний день" або по-іншому?
Згідно ст. 151 ТКРФ розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються за згодою сторін трудового договору
По-третє, помилковим є твердження, що доплата за суміщення професій (посад) встановлюється локальними актами організації.
Таким чином, роботодавцю навряд чи варто оформляти використання праці працівників у вихідний день (в т. Ч. По вакантних посад) шляхом встановлення доплат за суміщення професій (посад).
В даному випадку можливість залучення працівників до роботи у вихідний день може здійснюватися різними шляхами в залежності від конкретної ситуації. Так, за загальним правилом залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається в порядку і на умовах, передбачених ст. 113 ТК РФ. Робота в ці дні підлягає оплаті в порядку, передбаченому ст. 153 ТК РФ.
Якщо в зв'язку з наявністю в організації вакансій роботодавець потребує додаткової робочої сили, то трудове законодавство дозволяє використовувати працю працівників на умовах сумісництва. При цьому слід керуватися положеннями, передбаченими ст. 98 і гл. 44 ТК РФ.
Під сумісництвом розуміється виконання працівником іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час з оплатою пропорційно відпрацьованому часу з обмеженнями, встановленими трудовим законодавством.
Запровадження підсумованого обліку робочого часу за відсутності достатнього числа працівників навряд чи допоможе вирішити проблему заповнення вакантних місць. Це обумовлено, наприклад, тим, що графіки змінності доведеться розробляти і затверджувати з урахуванням нормальної тривалості робочого часу (т. Е. Не більше 40 годин на тиждень). Використання праці понад встановлену тривалість робочого часу (застосування надурочних робіт) в порядку, передбаченому ст. 99 ТК РФ, обмежена 120 годинами на рік.
канд. юрид. наук, проф. кафедри трудового права