В умовах сучасних економічних реалій з фінансовими кризами і нестабільністю роботодавцям часом доводиться вдаватися до встановлення неповного робочого часу з метою економії коштів. Зазвичай, рішення таких задач пов'язано зі внесеннями змін до організаційні чи технологічні умови трудового процесу, зокрема, в трудовий договір.
В умовах сучасних економічних реалій з фінансовими кризами і нестабільністю роботодавцям часом доводиться вдаватися до встановлення неповного робочого часу з метою економії коштів. Зазвичай, рішення таких задач пов'язано зі внесеннями змін до організаційні чи технологічні умови трудового процесу, зокрема, в трудовий договір.
Якщо режим неповного робочого часу встановлюється за обопільною згодою працівника і роботодавця, в інтересах працівника, то досить оформлення додаткової угоди до трудового договору, причому трудове законодавство не обмежує термін, на який вводиться такий режим. Наприклад, роботодавець просто зобов'язаний відповідно до ст. 93 ТК РФ встановлювати неповний робочий день (зміну) або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки.
Але якщо введення неповного робочого часу в організації є ініціативою роботодавця, то він зобов'язаний дотримуватися обмеження ст. 74 ТК РФ.
Розберемося, як правильно, законними методами, здійснити переказ співробітників на неповний робочий час.
У зазначеній статті закону встановлення неповного робочого часу пропонується в якості спеціального правового механізму, для реалізації вироблених роботодавцем змін в організації виробництва і праці, вкрай необхідних для підтримки і розвитку виробництва, збуту продукції та збереженні трудового колективу. Таким чином, тільки в цих випадках захід щодо встановлення неповного робочого часу буде обґрунтованим і законним. Роботодавець має право вносити зміни в умови трудового договору лише в разі неможливості збереження колишніх умов з огляду на критичність ситуації, плюс до всього в даному випадку роботодавець зобов'язаний привести письмові докази необхідності встановлення неповного робочого часу.
При цьому «зміною технологічних умов» вважається вдосконалення технології виробництва в результаті використання нових верстатів, машин, обладнання; впровадження результатів дослідно-конструкторських, науково-дослідних робіт; випуск нових видів продукції; зміна профілю виробництва. «Зміною організаційних умов» вважається впровадження нових систем управління і планування виробництвом, нових методів контролю; перегляд і заміна норм праці і норм виробітку; атестація і раціоналізація робочих місць; впровадження нових систем обліку робочого часу. фінансових і господарських показників; впровадження безпечних умов праці і способів нагляду за їх виконанням.
Необхідно врахувати, що підстави економічного плану (наприклад «виходячи зі скрутного матеріально-господарського становища організації») не можуть виступати в якості законної причини для внесення змін до положення трудового договору щодо заробітної плати співробітників.
У ст. 74 ТК РФ зазначено термін, на який роботодавець має право встановити неповний робочий тиждень або неповний робочий день - до 6 місяців.
Процедура внесення змін до положення трудового договору здійснюється наступним чином:
1. Роботодавець зобов'язаний ознайомити виборний орган первинної профспілкової організації (ст. 372 ТК РФ) з рішенням про переведення на неповний робочий день, а також вислати проект розпорядження і письмове обгрунтування. У п'ятиденний термін профспілковий орган зобов'язаний надіслати роботодавцю обгрунтована думка з даного розпорядження.
Якщо профспілкова організація не згодна з рішенням роботодавця або має пропозиції щодо поліпшення проекту, то роботодавець може або погодитися, або в триденний термін прийти до влаштовує обидві сторони рішення. Якщо спірні моменти не були дозволені, вони оформляються протоколом, після чого роботодавець має право видати розпорядження, яке може бути оскаржене профспілковою організацією в державній інспекції праці або судових органах.
У разі досягнення домовленості з профспілковою організацією роботодавець видає розпорядження про внесення змін з обов'язковим зазначенням підстав, що стали причинами внесення змін до положення трудового договору.
2. Роботодавець повинен письмово повідомити всіх співробітників за два місяці до запровадження змін. Якщо працівник згоден працювати в даних умовах неповного робочого часу, то від нього вимагається власноручний запис «згоден», завірена особистим розписом і датою. Вона проводиться в кінці наказу з назвою «Про встановлення неповного робочого дня (тижня)» і являє собою письмову угоду, укладену між працівником і роботодавцем. Додаткової угоди в цьому випадку не передбачено законом, оскільки оформлене окремим документом угода, що має юридичну силу, це узгоджене рішення сторін рівних економічно і організаційно. А так як працівник і роботодавець не рівні ні економічно, ні організаційно, вони можуть підписати лише нерівні угоди - договори.
Якщо співробітника не влаштовують нові умови договору, то роботодавець повинен письмово зробити пропозицію працівникові зайняти іншу вакантну посаду в організації, яка відповідає кваліфікації працівника. Може також бути запропонована можливість перекладу співробітника на нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу. В даному випадку працівнику пропонується перелік вільних посад з перерахуванням обов'язків і зазначенням розміру заробітної плати. У разі, якщо працівник відмовляється від продовження роботи в умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня, то трудовий договір з ним розривається з ініціативи роботодавця, тобто відповідно до п.2 ст.81 ТК РФ, з наданням відповідних гарантій і компенсацій.
У триденний термін після прийняття рішення про переведення на неповний робочий день роботодавець зобов'язаний письмово повідомити органи служби зайнятості.
Читайте в цьому місяці