Пошук фахівців з продажу в організаціях може проводитися різними способами. Варто мати на увазі такі особливості цього процесу:
Оцінюємо претендента на позицію «співробітник відділу продажів» Особистісні характеристики і моделі поведінки кандідатаПрофессіональние навички кандидата
З одного боку, адаптація співробітника відділу продажів проходить легше, ніж у інших працівників: цей фахівець - професійний комунікатор, швидко знаходить спільну мову з людьми. З іншого боку, якщо новий секретар, наприклад, помилилася в документі, вона може його переробити, тоді як робота з клієнтом вимагає більшої відповідальності - йому не скажеш: «Ой, зачекайте, я зараз по-іншому сформулюю. ». Тому основна увага при адаптації має бути приділено знайомству з замовниками, специфікою їх бізнесу, особливо якщо співробітник раніше працював в іншій сфері. Крім того, потрібно, щоб новачок дізнався про критерії результативності, системі матеріальної мотивації: люди, що працюють в області продажів, більше орієнтовані саме на підсумки діяльності, і для них це найважливіше. Нового продавцеві необхідно вивчити стандарти взаємодії з клієнтами, політику знижок, систему звітності - в різних компаніях всі ці аспекти можуть сильно відрізнятися, тому він повинен знати, що і як прийнято саме в даній організації. Нарешті, йому потрібно освоїти специфіку продукту, асортиментну лінійку і політику пріоритетних завдань просування товарів (це буває важливо в багатьох випадках).
Підвищити ефективність матеріальної і нематеріальної мотивації торгового представника допоможуть наступні фактори:
1. Залежність винагороди від результату, значна частка змінної частини заробітної плати в загальній структурі виплат (це стимулює до підвищення обсягу реальних продажів).
Хвилинка для посмішки
З резюме на позицію «Програміст»
Ключові навички та досягнення:
Інші відомості, які ви хотіли б повідомити:
П'ю у свята. Курю, коли грошей немає. Люблю поїсти і поспати.
2. Можливість оцінки індивідуального результату (для виплати бонусів і нематеріального стимулювання).
3. Прогресивна система преміювання, при якій особистий дохід збільшується з підвищенням ефективності в роботі.
4. Прозорий, зрозумілий план продажів співробітника, тільки при виконанні (а краще - перевиконання) якого він почне отримувати премії.
5. У зв'язку з властивою багатьом успішним співробітникам відділів продажів амбітністю для них ефективно проведення різних торгових конкурсів з врученням нагород, присвоєнням номінацій і т. П.
6. Попереднє інформування персоналу про всі зміни в системі оцінки результатів і матеріального стимулювання.
8. Багато торгові представники проводять більшу частину часу «в полі», т. Е. В поїздках до клієнтів. Однак ці фахівці - люди комунікабельні, у них досить сильно виражена потреба в приналежності до групи. Тому для підвищення їх мотивації велике значення мають корпоративні заходи і навіть буденні, але добре організовані наради або планерки відділів, на яких можна відчути себе частиною команди.
Ключові показники результативності
Для контролю роботи співробітників відділу продажів застосовуються ключові показники результативності (KPI). Найбільш ефективно їх використання в наступних сферах:
-
оцінка кількісних показників (обсягу продажів, рентабельності, якщо співробітник має на неї вплив, виконання планів реалізації товарів певних марок і т. д.). Зазвичай вони встановлюються керівниками комерційних відділів при бізнес-плануванні і безпосередньо пов'язані з іншими критеріями, що характеризують ефективність бізнесу; перевірка дотримання правил, норм і процедур компанії (зафіксованих в корпоративних документах, а також стандартах звітності та взаємодії служб); якісна оцінка діяльності за допомогою зворотного зв'язку від клієнта.
Розвиток, навчання, перспективи кар'єрного росту
Форма навчання співробітників відділу продажів - тільки тренінг. У цій сфері «дистанція» від знання до навику - величезна, тому бажано, щоб програма була адаптована до специфіки роботи, включала розбір конкретних ділових ситуацій. Це корисно для подальшої діяльності та ефективно з точки зору мотивації персоналу.
Перспективи кар'єрного росту - дуже хороші, вони значно більше, ніж у співробітників, що займають багато інших стартові позиції: в роботі «продажника» і керівника багато спільного - взаємодія з людьми, необхідність впливати і переконувати, розуміти потреби іншої людини і мотивувати його. Однак перш ніж просувати успішного фахівця з продажу, варто оцінити його лідерський потенціал і спрямованість саме на вертикальну кар'єру.
Фахівці, що працюють в сфері продажів, - цікаві і в той же час складні люди. Тому діяльність НR-менеджерів по їх пошуку, адаптації, оцінки, мотивації сповнена труднощів. Але якщо використовувати інструменти, ефективність яких перевірена досвідом, багатьох складнощів можна уникнути. Не обходиться в цій роботі і без помилок, серед яких найчастіше зустрічаються такі:
1. Якщо у «продажника» немає можливостей професійного зростання (керівництво вважає, що він і так все добре робить), то відбувається емоційне «вигорання», втрачається кураж і інтерес до роботи. Йому постійно необхідна «їжа для розуму», навіть коли це не грає великої ролі для досягнення короткострокових результатів.
2. Не варто застосовувати одну з двох крайнощів: «мало контролю - зайвий контроль» - погано і те й інше. Краще чергувати різні типи перевірки.
3. Якщо фахівця з продажу виплачується тільки оклад і немає змінної частини (або вона дуже маленька), - втрачається зацікавленість в результаті.
4. Якщо заробітна плата складається з одних бонусів або відсотків без окладу (або він дуже малий), - втрачається керованість.