§ 3. здійснення працівниками права на страйк
ПРАВО НА СТРАЙК
Право працівників на страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору проголошено ст.37 Конституції, яка говорить: «Визнається право на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк».
Конституційна формула права на страйк заснована на положеннях актів міжнародного права і включає в себе:
визнання страйку як законного дії працівників;
забезпечення реалізації права на страйк шляхом створення системи державних гарантій;
визнання страйку одним із засобів вирішення колективних трудових спорів;
віднесення встановлення правового режиму страйку до компетенції федерального законодавця.
Характеризуючи право на страйк, необхідно підкреслити зв'язок колективних дій працівників на захист своїх прав і охоронюваних законом інтересів з реалізацією інших колективних трудових прав.
Право на страйк Міжнародна організація праці пов'язує з одним з фундаментальних прав трудящих - правом на об'єднання, а також правом на ведення колективних переговорів і укладення угод про умови праці
Страйк історично виникла і отримала визнання в якості легального способу вирішення трудових конфліктів саме як колективна акція. Колективний характер припинення (призупинення) виконання трудових обов'язків змушує роботодавця продовжити примирні процедури, вжити заходів щодо врегулювання існуючих розбіжностей. Важко уявити, що відмова від виконання своїх трудових обов'язків одним-двома працівниками матиме таку ж дію. До того ж судовий захист, гарантований у разі виникнення індивідуального трудового спору (переважно спору права, що вимагає відновлення порушених прав), більшою мірою відповідає інтересам працівників, оскільки дозволяє в порядку, забезпеченому державним примусом, реалізувати їх трудові права.
Прийняті міжнародним співтовариством і закріплені в Конституції Російської Федерації і трудовому законодавстві правові основи реалізації права на страйк дають підставу критично поставитися до тверджень про можливість організації та проведення страйку під час вирішення індивідуального трудового спора17.
Основним способом вирішення колективного трудового спору Закон визнає примирні процедури. Однак в тих випадках, коли вони не дають позитивного результату або коли роботодавець ухиляється від участі в них або від виконання досягнутих угод, працівники можуть скористатися додатковими «заходами впливу».
До їх числа законодавець відносить збори, мітинги, демонстрації, пікетування і страйк.
На відміну від зборів, мітингів, демонстрацій і пікетування страйк як засіб дозволу колективного трудового спору допускається лише в разі незадовільного результату примирних процедур, ухилення роботодавця від участі в них або невиконання ним угод, досягнутих в примирної комісії або при здійсненні посередництва, а також невиконання рекомендацій трудового арбітражу, якщо було укладено угоду про їх обов'язковості.
Право на страйк може бути використано в ході вирішення колективного трудового спору з метою змусити роботодавця укласти угоду, що задовольняє вимоги працівників. На практиці саме такі страйки складають більшість. Страйк може служити і засобом примусу роботодавця до участі в примирних процедурах (якщо він ухиляється від їх проведення), і засобом забезпечення виконання досягнутих угод. Однак, незважаючи на пряму вказівку Закону, подібні страйки практично не проводяться.
Можливість використання права на страйк законодавець пов'язує з наявністю певних обставин і умов, які свідчать про неможливість вирішення спору іншими методами.
Право на страйк реалізується в установленому законом порядку (ст. 14-16 Закону, ст.409-414 Кодексу) з дотриманням певних умов, найважливішим з яких треба визнати попереднє проведення примирних процедур.
встановлення обов'язку попереднього попередження про проведення страйку;
обов'язок попереднього проведення примирних процедур;
обов'язок прийняти рішення про проведення страйку шляхом таємного голосування,
вжиття заходів, що забезпечують безпеку і запобігання нещасним випадкам;
забезпечення виконання мінімуму необхідних робіт (послуг) у випадках проведення страйку в життєво важливих галузях (службах);
забезпечення свободи вибору для працівників, які не бажають брати участь в забастовке18.
Право на страйк передбачає наявність можливості (права):
вільно вирішити питання про форму і тривалості страйку, висунутих роботодавцю вимогах;
безперешкодно провести страйк (забезпечуючи при цьому громадський порядок і не порушуючи прав третіх осіб);
призупинити або припинити страйк за рішенням органу, який очолює її;
користуватися передбаченими законодавством гарантіями.
Очевидно, у відповідних випадках працівники можуть вдатися до організації зборів, мітингів, маніфестацій, пікетування.
Примушування до участі або до відмови від участі у страйку не допускається. Конкретні заходи відповідальності за примушування до участі або відмови від участі у страйку поки законодавством не передбачені.
Позиція профспілок з цього питання однозначна. Вони грунтуються на тому, що кожен працівник добровільно вступає до профспілки і приймає на себе обов'язки підкорятися статуту, виконувати рішення органів профспілки, в тому числі і рішення про проведення страйку. Надання члену професійної спілки права всупереч ухваленому рішенню самостійно зробити свій вибір і не брати участь у страйку, на думку профспілок, суперечить загальним принципам діяльності цієї громадської організації, підриває саму можливість рішучих дій із захисту інтересів працівників.
Дійсно, якщо рішення профспілкової організації (профспілки) про проведення страйку не обов'язково для рядових членів профспілки, то будь-які масові дії в принципі стають неможливими, порушується координація між керівними органами та учасниками організації.
Сутність даної проблеми - в колізії правових статусів працівника і члена профспілки. Працівник користується правом вільно і добровільно вирішити питання про участь у страйку. Член профспілки крім прав і обов'язків, передбачених законом, несе додаткові обов'язки, пов'язані з членством у громадській організації.
Зазначена колізія може бути подолана за допомогою правильно обраних пріоритетів.
Нагадаємо, що МОП одним з умов проведення страйку вважає забезпечення можливості безперешкодного продовження роботи тими працівниками, які не хочуть брати участь в страйку.
Профспілкова дисципліна, безумовно, повинна поєднуватися з дотриманням прав і свобод працівників, які є членами профспілки, і демократичними принципами організації і діяльності даної громадської організації.
Той факт, що частина працівників голосувала проти проведення страйку або змінила свою думку після зборів (конференції), може свідчити про те, що розбіжності з роботодавцем не так важливі для всіх працівників, як це здавалося раніше. Можливо, в такій ситуації треба відмовитися від проведення страйку. Профспілки повинні знайти певний баланс між колективними інтересами (і прагненням відстояти їх у що б то не стало) і повагою особистої свободи своїх членів, їх права вибору способів вирішення конфлікту. Не можна не брати до уваги ту обставину, що колективні інтереси, в кінцевому рахунку, складаються з сукупності особистих, а професійні спілки створюються для представництва і захисту інтересів своїх членів (ст.2 Федерального закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності») . Навряд чи допустимо змушувати працівника підкоритися рішенню профспілкової конференції про проведення страйку, щоб відстояти інтереси, які він не вважає для себе значущими. В кінцевому рахунку, профспілка повинна діяти задля задоволення потреб своїх членів, а не навпаки.
Закон не передбачає форми і процедури проведення страйку. Чи повинні страйкуючі працівники перебувати на своїх робочих місцях, вдома або збиратися всі разом в будівлі (на території) організації, чи повинен орган, який очолює страйк, постійно перебувати в організації ці та інші питання, що стосуються порядку реалізації права на страйк, не вирішено законодавчо. Це означає, що працівникам надана певна свобода вибору в залежності від конкретних обставин і умов вони мають право самостійно визначити характер страйкових дій та порядок їх здійснення.
На практиці склалися дві основні форми страйку:
«Виробнича» (коли страйкуючі проводять основну частину часу в виробничих і адміністративних приміщеннях організації) і «домашня» (коли страйкуючі зустрічаються вранці кожен день, отримують необхідну інформацію від органу, який очолює страйк, обговорюють необхідні питання і розходяться по домівках).
Представники роботодавців (керівники організацій, інші посадові особи, уповноважені відповідно до статуту, іншими правовими актами) не мають права брати участь в організації та проведенні страйку.
Це вимога була введена в зв'язку з отримали поширення так званими «директорськими» страйками. Зазначені страйку фактично організовувалися керівником підприємства або за його прямою вказівкою для вирішення проблем, пов'язаних зазвичай з взаємодією даного підприємства з державними органами управління.
У зв'язку з тим, що Закон визнає право на страйк лише в разі виникнення колективного трудового спору між працівниками і роботодавцем (роботодавцями), була введена спеціальна обмовка, яка забороняє несумлінне використання цього способу колективного захисту.