У нашій аптеці пройшла інвентаризація, в результаті якої виявилася нестача. Одного винного не знайшли, тому керівництво прийняло рішення поділити «борг» між усіма співробітниками і відняти поетапно з зарплати в майбутньому. Чи захищає закон працівників першого столу?
На запитання читачів відповідає юрист, партнер, керівник практики групи правових компаній ІНТЕЛЕКТ-С Анна Устюшенко
- Для працівника це означає обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, в повному обсязі, а не в межах розміру свого середнього місячного заробітку, як це встановлено ст. 241 Трудового кодексу РФ (далі ТК РФ).
- В інтересах працівника перевірити, який з двох можливих видів договору про повну матеріальну відповідальність з ним укладено - про повну індивідуальну або колективну (бригадної) відповідальності.
- При повну індивідуальну матеріальну відповідальність має значення, як товарно-матеріальні цінності передавались між змінами від одного працівника іншому, чи мав можливість працівник особисто контролювати їх рух, збереження, цілісність.
- При повній колективної матеріальної відповідальності слід перевірити, хто включений в бригаду, чи виконано своєчасне переукладення договору (при зміні більше 50% членів бригади).
- відсутність обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника;
- протиправність поведінки працівника, яка завдала шкоди майну роботодавця;
- вина працівника в заподіянні шкоди;
- причинний зв'язок між поведінкою працівника і наступившим шкодою;
- наявність прямої дійсної шкоди роботодавцю.
Тільки сукупність зазначених фактів дає роботодавцю право вимагати від працівника відшкодування збитку. Довести наявність кожного з описаних фактів - обов'язок роботодавця.
Якщо сума збитку не перевищує середнього місячного заробітку працівника, то протягом місяця з моменту встановлення розміру збитку роботодавець може на підставі наказу утримувати із заробітної плати працівника суму збитку. Якщо ж місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди перевищує її середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися тільки судом.
Звідси випливають два можливих варіанти поведінки працівника для захисту своїх прав у разі незгоди із залученням до матеріальної відповідальності:
при утриманні сум із заробітної плати - самостійне оспорювання наказу про утримання та заяву вимоги про стягнення утриманої частини заробітної плати (шляхом подачі в суд за місцем знаходження відповідача позовної заяви);
при зверненні до суду роботодавця для стягнення сум збитків - захист в суді шляхом незгоди з вимогами позивача і доведення відсутності складу порушення для залучення працівника до матеріальної відповідальності.
Вам теж потрібна консультація?
Надсилайте свої запитання
на пошту [email protected].