ПОКАРАННЯ ЗА ЩО. ЯК НЕ переплутати БАЖАНЕ І ДІЙСНЕ
Найчастіше спірні моменти очікують роботодавця при накладенні справедливого стягнення за вчинений працівником проступок. Однак рідко, але бувають ситуації і навпаки: працівник не здійснював проступку, а роботодавець його карає. І це теж призводить до суперечки. Розглянемо типові ситуації "покарання ні за що", потенційний розвиток спірної ситуації і можливі варіанти її вирішення.
Роботодавець звільняє за прогул,
якого насправді не було
Відповідно до пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом визнається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) .
Таким чином, роботодавець не має права звільнити працівника по вищеописаному основи, якщо:
1. Час відсутності працівника на робочому місці становить менше 4-х годин.
Така помилка - найпоширеніша. Пов'язана вона з неточним тлумаченням норми права. Адже в статті зазначено: ". На час відсутності більш як чотири години поспіль", але не рівно чотири години. Як відомо, звичайний робочий день працівника становить 8 годин. Отже, половина робочого дня (з його початку і до обіду або, навпаки, з обіду і до закінчення) - 4 години.
2. Працівник був відсутній на робочому місці з поважних причин.
Згідно дослівному тлумаченню норми прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці без поважних причин. При наявності ж таких, навіть якщо працівник не попередив роботодавця про необхідність своєї відсутності, працівника можна покарати лише за неналежне виконання своїх обов'язків, але не за прогул.
На практиці: Б. звернулася з позовом до роботодавця про визнання незаконним наказу "Про прогули Б.". Згідно з цим наказом відсутність позивачки протягом 43 днів на своєму робочому місці було визнано прогулом. Суд встановив, що обладнаним робочим місцем позивачки є кабінет N 6. У спірний період позивачка, виконуючи свої посадові обов'язки заступника керівника - головного експерта, керувала експертною радою, які засідали в кабінеті N 3. Тобто позивачка була відсутня на робочому місці в кабінеті N 6, але в цей же період часу протягом всієї тривалості робочого часу перебувала в кабінеті N 3.
3. Працівник відсутній на робочому місці під час, не є для нього робочим.
Типовий випадок, якщо працівники не були своєчасно ознайомлені з графіком змінності або його зміною. При цьому ознайомлення з порушенням термінів суди при розгляді суперечок також оцінюють як неналежне. Отже, воно не може спричинити притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення графіка.
4. Працівник відсутній на своєму робочому місці, визначеному трудовим договором (незалежно від терміну відсутності), але не на роботі.
Випадки звільнення за вказаних обставин можливі, коли працівника не ознайомили з перекладом в інший структурний підрозділ або ж в порядку ст. 74 ТК РФ він був повідомлений про зміну умов трудового договору (змінено фактичне перебування робочого місця), з ними погодився, але термін для набрання ними чинності ще не настав.
Отже, роботодавець звільнив працівника за прогул, якого насправді не було.
Можливий розвиток ситуації (як і будь-якій ситуації покарання працівника):
- працівник звертається до державного інспектора праці. Проведення позапланової перевірки. Встановлення необгрунтованість і, отже, незаконність звільнення. Видача відповідного розпорядження про поновлення працівника;
- працівник звертається до суду. Судовий процес. Відновлення працівника на роботі зі стягненням на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди;
- працівник пропускає строк звернення до суду. Якщо не подано доказів того, що пропуск був викликаний поважною причиною і при цьому є заява роботодавця про застосування наслідків пропуску строку позовної давності, відповідно, суд відмовляє в задоволенні вимоги працівника про поновлення на роботі або зміну формулювання звільнення;
- роботодавець при особистому зверненні працівника визнає звільнення незаконним і відновлює працівника в правах самостійно;
- працівник, отримавши на руки трудову книжку і розрахунок, Сторін не затіває.
Те саме можна сказати і до інших дисциплінарних покарань за прогул (не тільки звільнення), якщо відсутність працівника на робочому місці виявилося правомірно чи не підпадає під поняття "прогул" зовсім.
Проте навіть з дуже підкованими в юридичному плані працівниками трапляються осічки.
Роботодавець при наявності бажання і строгому дотриманні вимог ТК РФ може покарати працівника навіть у тих ситуаціях, коли працівник ходить "на межі" проступку, але його дії не можна однозначно оцінити як дисциплінарне порушення. Зазначені сумніви усуваються ретельністю дій самого роботодавця, націлених на фіксацію дисциплінарного проступку і покарання. Так, роботодавцю вдалося зафіксувати весь час відсутності працівника на робочому місці протягом робочого дня, тим самим потім довівши в суді прогул - дисциплінарний проступок працівника. Суд погодився з ним, не оцінивши зусилля працівника зберегти баланс між дотриманням закону і задоволенням особистих інтересів.
Роботодавець звільняє за втрату працівником довіри,
хоча підстав для його втрати немає
Підстава для звільнення "за втрату довіри" дослівно звучить так: "за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця" і передбачено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Часто роботодавець, застосовуючи дане підставу, неправильно формулює підставу або неправильно його застосовує.
Втрата довіри з боку роботодавця повинна грунтуватися на об'єктивних доказах провини працівника в заподіянні матеріальних збитків або вчиненні незаконних дій, що призвели до заподіяння роботодавцю шкоди. Якщо вина працівника не встановлена, то він не може бути звільнений за мотивами втрати, незважаючи на наявність недостачі і т. Д.
Так, роботодавець не має права звільнити працівника за названою підставою, якщо:
1. Працівник безпосередньо не обслуговує матеріальні цінності.
<5> Мається на увазі Постанова "Про затвердження Переліків посад та робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, а також типових форм договорів про повну матеріальну відповідальність".
При виникненні спору про те, чи міг роботодавець звільнити його за підставі втрати довіри, і з'ясовується зворотне, так як працівник-то і не обслуговує матеріальні цінності. Та й договір про повну матеріальну відповідальність з ним укладено був неправомірно.
2. Вина працівника в заподіянні матеріальних збитків роботодавцю не доведена, тобто не доведено підставу для втрати довіри.
Ця помилка властива процедурам стягнення матеріальної шкоди та звільнення з п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В основі її - недоведеність вини конкретного працівника в недостачі, в заподіянні матеріальних збитків. Наприклад, недостача встановлена ревізією, в зміні працювали 5 продавців. У наявності бригадна відповідальність, однак роботодавець звільняє і стягує матеріальну шкоду тільки з трьох.
Зустрічається і ситуація, коли роботодавець вважає, що працівник повинен був здійснювати певні дії для збереження його майна, а насправді посадовою інструкцією такого обов'язку на працівника не покладено. Отже, в його діях або бездіяльності відсутній проступок, який приносить самі матеріальні збитки роботодавцю. Тобто невинне поведінка працівника не дає підстави "***" для втрати довіри до нього.
На практиці: П. звернувся з позовом до ТОВ "У **" про зміну формулювання звільнення, стягнення заробітної плати та компенсації моральної шкоди. В обґрунтування позову вказав, що був звільнений з посади майстра по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Зі звільненням не згоден, так як дій, що можуть послужити підставою для втрати довіри, не здійснював <7>.
Суд встановив, що підставою до звільнення П. послужило порушення позивачем посадової інструкції майстра дільниці, що виразилося в тому, що їм була порушена процедура прийому металевого брухту, а також недостача, виявлена за результатами інвентаризації. Порахувавши позивача винним у даній недостачі, відповідач звільнив його з причини втрати довіри до нього. Суд же, оцінивши представлені відповідачем документи, прийшов до висновку про те, що вони не містять в собі доказів вчинення позивачем будь-яких винних дій, які послужили причиною того, що роботодавець втратив довіру до нього. Дані докази не свідчать про встановлену відповідачем вини позивача у вчиненні тих чи інших дій. Встановивши також і порушення в порядку застосування дисциплінарного стягнення, суд відповідно до заявлених позивачем вимог в порядку ч. 4 ст. 394 ТК РФ прийняв рішення про зміну формулювання підстави звільнення позивача на звільнення за власним бажанням.
Висновок: звільнення по підставі втрати довіри відноситься до міри дисциплінарного стягнення, вину працівника в скоєнні якого роботодавець повинен довести.
3. Вчинення працівником дій, які спричинили втрату довіри, не зафіксовано належним чином, тобто має місце голослівне використання цього підстави для звільнення.
Ця помилка процесуальна, яка в подальшому не дає права роботодавцю як вимагати від працівника відшкодування шкоди, так і звільняти його з причини втрати довіри. Так, не підтверджене документально привласнення ввіреного майна (наприклад, у випадках грубого порушення бухгалтерського обліку в організації), ніяк не відображене і перевірочними заходами, не може спричинити негативних наслідків для працівника, в т. Ч. І порушення кримінальної справи за даним фактом. І все з однієї простої причини - відсутність доказів самого факту протиправних дій працівника.
Отже, роботодавець звільнив працівника за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, втративши до нього довіру.
Можливий розвиток ситуації:
1. Працівник звертається до суду. Якщо суд встановить недоведеність підстави для звільнення або недотримання процедури застосування дисциплінарного стягнення, то рішення приймається на користь працівника відповідно до заявлених їм вимог.
2. Імовірність відсутності спору вище у випадках, коли працівник допустив явні дії, що дають підставу для втрати довіри. Наприклад, присвоївши ввірені кошти або вчинивши крадіжку або підроблення фінансових документів, тобто будь-які дії, які доводять заподіяння працівником матеріальної шкоди роботодавцю, які цілком логічно призводять до втрати у останнього довіри до працівника.
Неправильне трактування роботодавцем норм закону, відповідно до яких він обгрунтовано втрачає довіру до працівника, достатньою підставою для визнання розпорядчого акта роботодавця незаконним, а втрату довіри - необґрунтованою і недоведеною. Однак процедура доведення підстав для втрати довіри не так однозначно важка. При грамотному підході з боку роботодавця стягнення матеріального збитку та визнання звільнення по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ з боку суду законним цілком реальні.
Роботодавець карає за порушення обов'язків,
якими працівник не наділений
Для зазначеної ситуації характерні наступні недоліки, допущені роботодавцем:
1. неознайомлення працівника з його обов'язками.
2. Відсутність розробленої і затвердженої посадової інструкції і / або локальних актів.
3. Відсутність у посадовій інструкції або локальному акті вказівки певних функцій, які роботодавець ставить працівникові.
Таку ситуацію можна зустріти, коли в організації посадові інструкції і локальні акти є, але вони "порожні", тобто містять тільки загальні початку і положення, але ніяк не розкривають конкретні обов'язки працівника. Якщо в організації існують подібні документи, роботодавець має на увазі, що та чи інша обов'язок закріплена документом і повинна виконуватися працівником. А працівник так не вважає. І часто буває прав!
Однак наявність в організації затверджених посадових інструкцій, локальних актів, належне ознайомлення з ними усіх працівників гарантують успіх у правомірності покарання працівників лише наполовину. Друга половина успіху - правильне залучення до дисциплінарної відповідальності, встановленої ст. 193 ТК РФ. Якщо ж при розгляді спору буде виявлено, що підстава для покарання у роботодавця було, але була порушена процедура, передбачена ст. 193 ТК РФ, суд в більшості випадків визнає наказ про покарання незаконним саме по підставі порушення процедури.
Висновок: роботодавець поспішив зі звільненням, однак довів порушення нею своїх обов'язків і своє право на покарання працівниці.
У всіх описаних ситуаціях роботодавець застосовує покарання необгрунтовано і несправедливо. Однак в реальному житті таке несправедливе покарання зовсім не обов'язково виливається в судові суперечки. Найчастіше працівник мовчки або обурюючись, але погоджується з такою несправедливістю життя і продовжує працювати, вважаючи за краще не сперечатися.
Пам'ятка. Для того щоб мати можливість обґрунтовано і незаперечно застосувати покарання, роботодавець повинен подбати про наступне:
- про наявність на підприємстві актуальних посадових інструкцій і локальних актів, прийнятих і затверджених в точній відповідності з вимогами ТК РФ;
- про своєчасне ознайомлення з ними працівників підприємства під розпис;
- про належну фіксації факту порушення працівником своїх обов'язків і трудової дисципліни;
- про дотримання вимог ст. 193 ТК РФ при залученні працівника до дисциплінарної відповідальності;
- про наявність доказів провини працівника в порушенні і відсутності поважних причин для визнання його проступку порушили дисципліну / який не приносить шкоди роботодавцю;
- про дотримання строків притягнення до дисциплінарної та матеріальної відповідальності;
- про відповідність застосовуваної заходи стягнення проступку.