Як здійснюється преміювання працівників?
Фахівці виділяють чотири основні групи показників преміювання, стимулюючих робочих за індивідуальні результати праці. До них відносяться: 1) кількісні показники: виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції і номенклатурі, відсоток виконання норм виробітку, забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування, дотримання або скорочення планових термінів проведення ремонтних робіт, виконання робіт меншою чисельністю в порівнянні з нормативною, зниження трудомісткості продукції і ін .; 2) якісні показники: підвищення якості продукції, що випускається, відсоток здачі продукції з першого пред'явлення, зниження відсотка браку, підвищення коефіцієнта сортності продукції і т.п .; 3) економія ресурсів, що використовуються: економне витрачання сировини і матеріалів, економія палива і електроенергії, скорочення витрат на обслуговування і ремонт обладнання та ін .; 4) раціональне використання техніки: виконання термінів освоєння нової техніки і прогресивної технології, дотримання технологічної дисципліни, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування і т.п. Для керівників, фахівців і службовців показники преміювання пов'язані в першу чергу з отриманням прибутку.
Кнути і пряники системи преміювання
Отже, роботодавцю потрібно самостійно, керуючись Трудовим кодексом РФ, визначити види премій і порядок їх виплати в умовах конкретної організації. Включають два основних компоненти умов оплати праці. По-перше, систему оплати праці, яка встановлює розміри тарифних ставок, посадових окладів, доплат і надбавок компенсаційного характеру. По-друге, систему доплат і надбавок стимулюючого характеру і преміювання. Зарплата працівника встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці ст.
Показники для преміювання юристів
Премія працівникам підприємства нараховується також на доплати і надбавки до тарифної ставки, до посадового окладу, що виплачуються відповідно до чинного російського законодавства і колективними договорами за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, виконання роботи тимчасово відсутнього працівника, за роботу в надурочний, нічний і вечірній час, у вихідні та святкові дні.
Інформаційно-правовий портал
1. Затвердити погоджені з Державним комітетом Ради Міністрів СРСР по науці і техніці Основні положення про преміювання працівників виробничих об'єднань (комбінатів) і підприємств промисловості за основні результати господарської діяльності. 2. Затвердити порядок застосування Основних положень про преміювання працівників виробничих об'єднань (комбінатів) і підприємств
форми документів
1.2. Це Положення встановлює порядок і умови преміювання працівників _____________________ (далі - Організації), коло премійованих працівників, основний і додаткові показники преміювання, підстави зменшення розмірів і позбавлення премій, періодичність та джерела виплати премій і передбачає диференційований підхід до преміювання в залежності від особистого внеску кожного працівника в результати виробничо-господарської діяльності Організації.
Встановлюєте систему преміювання? Це корисно знати
Рішенням керівництва, що стосуються оплати праці, надається велике значення. Адже дуже часто розмір зарплати (оцінка праці працівника) асоціюється з його статусом в компанії і успіхом в цілому. На практиці, на жаль, ми часто стикаємося з ситуацією, коли праця того чи іншого співробітника оцінюється суб'єктивно, а оклади встановлюються на розсуд керівника виходячи з розуміння їм ринкової цінності і вкладу кожного конкретного працівника в загальну справу.
Оплата праці, що виплачується по справжньому стану, включається в собівартість продукції і враховується при розрахунках середньої заробітної плати для працівників. Генеральний директор може частково або повністю виключити працівників премії за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, вимог техніки безпеки та охорони праці, а також за відсутність в діях працівника реального трудового вкладу в досягнення кращих показників роботи.
Посадова інструкція є обов'язковим документом лише в державних установах. але не в комерційній структурі. Вона може допомогти при судових розглядах, проведенні процедури атестації персоналу, звільнення співробітника під час проходження випробувального терміну, скорочення штату персоналу. Все, що було вище перераховано, відноситься до позитивної стороні застосування посадової інструкції на підприємстві.
Перш за все, слід зазначити, що наявність в організації даного локального нормативно-правового акту не є обов'язковим. Проте він розробляється і приймається в багатьох організаціях. По-перше, це зручно. Далеко не в кожній організації існують колективні договори і угоди. Перевантажувати же текст трудового договору розділом, який регулює питання преміювання, має сенс тільки в тому випадку, якщо на підприємстві не існує єдиної системи заохочення працівників і для кожного з них встановлюються індивідуальні види премій.
Положення про преміювання працівників підприємства
Премія працівникам підприємства нараховується також на доплати і надбавки до тарифної ставки, до посадового окладу, що виплачуються відповідно до чинного російського законодавства і колективними договорами за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, виконання роботи тимчасово відсутнього працівника, за роботу в надурочний, нічний і вечірній час, у вихідні та святкові дні.
Досвідченого юриста, який знає собі ціну, особливо не приваблює повагу в колективі саме по собі, якщо це повага нічим не підкріплено. Підвищення в посаді знову ж повинно призводити до підвищення достатку. Тому всі форми мотивації в основному матеріальні Підвищувати оклад краще поступово.
А бонуси давати за виграну справу. Це істотно підвищить мотивацію: з кимось домовився, через кого-то знайшов вихід на того, хто допоможе вирішити питання, і т.
Система преміювання на прикладі підприємства електроенергетики
Для створення гнучкої системи преміювання застосовуються різні умови і показники преміювання. Показники преміювання повинні бути адекватні основним цілям і завданням, зокрема для керівництва вони повинні бути ув'язані головним чином з прибутком і, можливо, з деякими іншими системними показниками, для робітників і фахівців - з економією ресурсів, збільшенням продуктивності або якості робіт.