Можливість переміщення персоналу всередині структури компанії є найважливішою перевагою, т. К. Тимчасове переведення кадрів і апробування їх на новому місці дозволяють планувати і в подальшому здійснювати глобальні переміщення всередині компанії.
Процедура ротації, звичайно, не може здійснюватися стосовно фахівців, діяльність яких пов'язана із застосуванням спеціальних професійних знань. Зрозуміло, що навряд чи доцільна ротація, наприклад, на посаду юриста особи, що не має спеціальної освіти. Але і ротація таких фахівців можлива тс урахуванням специфіки їх діяльності. У той же час, цілком доречна ротація фахівців одного профілю, наприклад, економіста одного структурного підрозділу в інший.
1. Загальні положення
2. Порядок підготовки ротації
3. Порядок проведення ротації
1.1. Це положення регламентує ротацію персоналу Товариства з обмеженою відповідальністю «Сокіл» (далі - Компанії) з числа керівників вищого і середнього ланок управління, в чиї обов'язки входить виконання організаційно-розпорядчих та адміністративно-господарських функцій, а так же фахівців, що мають перспективу кар'єрного росту або шукають іншу роботу в Компанії.
1.2. Ротація в сенсі цього Положення - переміщення працівника за особистою заявою на тимчасово вільну посаду (з огляду на невходження постійного працівника в черговий або навчальну відпустку, у відпустку по догляду за дитиною і т. П.) З виконанням ним відповідних обов'язків за цією посадою, визначених посадовою інструкцією.
1.3. Метою ротації є виявлення у працівника управлінських навичок, здатності швидко розібратися і адаптуватися до ситуації в іншому структурному підрозділі, оцінка ділових і особистісних якостей працівника, виявлення його сильних і слабких сторін з метою подальшого зростання його кар'єри, придбання їм принципово інших професійних навичок.
1.4. Підсумком якісно проведеної ротації також є приплив інновацій в діючі механізми управління, оптимальне використання кадрів Компанії, зміцнення взаємодії між структурними підрозділами Компанії, полегшення спільного вирішення перспективних і поточних виробничих завдань внаслідок розуміння менеджерами потреб інших підрозділів, і, як результат, - підвищення ефективності функціонування організаційно -господарської структури Компанії в цілому.
1.5. Ротація персоналу носить добровільний характер.
1.6. Тривалість періоду ротації встановлюється за погодженням між безпосереднім керівником працівника і керівником структурного підрозділу, до якого він прямує на ротацію. Тривалість ротації не може становити, як правило, менше чотирьох тижнів.
1.7. Функції управління ротацією в компанії покладаються на Відділ професійного розвитку персоналу Служби персоналу Компанії.
1.8. Це Положення поширює свою дію на всі структурні підрозділи і всіх співробітників Компанії без винятків.
2.1. Ротація працівників є частиною Програми розвитку персоналу, яка затверджується щорічно генеральним директором за поданням заступника генерального директора з персоналу.
2.2. Річний графік ротації персоналу складається на підставі заявок керівників структурних підрозділів до Програми розвитку персоналу.
2.3. На підставі річного графіка ротації Відділ кадрів відповідно до особистою заявою працівника видає наказ про його тимчасове переведення на іншу посаду. У будь-якому випадку за працівником зберігається його постійне місце роботи і середня заробітна плата.
2.4. План-графік проведення ротації складається керівниками структурних підрозділів, куди працівник направляється на ротацію і де він має постійне місце роботи і узгоджується з начальником Відділу професійного розвитку персоналу.
2.5. План-графік ротації затверджується заступником генерального директора Компанії по персоналу.
2.6. Ознайомлення з наказом і планом-графіком майбутньої ротації доводиться до працівника начальником Відділу професійного розвитку персоналу не пізніше, ніж за тиждень до початку ротації.
3.1. Ротація включає в себе наступні етапи:
- складання працівником, убутним у відпустку або з інших причин, посаду якого стає тимчасово вакантною, рекомендацій і завдань до працівника, який заступає на його посаду в порядку ротації;
- вивчення працівником, направленим на ротацію, плану-графіка ротації;
- співбесіду працівника з керівником структурного підрозділу, визначеного в якості місця проведення ротації;
- придбання працівником теоретичних знань та напрацювання практичних навичок в терміни, передбачені планом-графіком ротації;
- складання докладних рекомендацій постійному працівникові, заснованих на власному баченні місця і значення відповідної посади в загальній структурі Компанії;
- розгляд постійним працівником зроблених йому рекомендацій, обговорення цих рекомендацій з особою, їх склала, а також з керівником структурного підрозділу;
- співбесіду після закінчення періоду ротації працівника, постійно займає посаду, і тимчасово виконував обов'язки в порядку ротації з заступником генерального директора Компанії по персоналу, за участю начальника Відділу професійного розвитку персоналу, керівників структурних підрозділів, в якому відбулася ротація і де працівник, який виконував обов'язки в порядку ротації, має постійне місце роботи.
3.2. За результатами співбесіди:
- складаються рекомендації щодо вдосконалення організаційної структури, виробничо-господарської діяльності, оптимізації розстановки кадрів в конкретному структурному підрозділі і Компанії в цілому;
- працівники компанії, які брали участь в ротації, можуть бути зараховані до кадрового резерву, переведені за їх згодою на іншу посаду, максимально розкриває їхні професійні та особистісні якості.
3.3. Заступник генерального директора Компанії по персоналу направляє підготовлені за результатами ротації рекомендації генеральному директору Компанії.