2. Порядок підготовки ротації
3. Порядок проведення ротації
1. Загальні положення
1.1. Це положення регламентує ротацію персоналу холдингової компанії (далі компанії) з числа керівників вищого і середнього ланок управління, в чиї обов'язки входить виконання організаційно-розпорядчих та адміністративно-господарських функцій, а так же фахівців, що мають перспективу кар'єрного росту або шукають іншу роботу в компанії * (2).
1.2. Ротація в сенсі цього Положення - переміщення працівника за особистою заявою на тимчасово вільну посаду (з огляду на невходження постійного працівника в черговий або навчальну відпустку, у відпустку по догляду за дитиною тощо) з виконанням ним відповідних обов'язків за цією посадою, визначених посадовою інструкцією.
1.3. Метою ротації є виявлення у працівника управлінських навичок, здатності швидко розібратися і адаптуватися до ситуації в іншому структурному підрозділі, оцінка ділових і особистісних якостей працівника, виявлення його сильних і слабких сторін з метою подальшого зростання його кар'єри, придбання їм принципово інших професійних навичок.
1.4. Підсумком якісно проведеної ротації також є приплив інновацій в діючі механізми управління, оптимальне використання кадрів холдингової компанії, зміцнення взаємодії між дочірніми товариствами і структурними підрозділами холдингу, полегшення спільного вирішення перспективних і поточних виробничих завдань внаслідок розуміння менеджерами потреб інших підрозділів, і, як результат, - підвищення ефективності функціонування організаційно-господарської структури холдингу в цілому.
1.5. Ротація персоналу носить добровільний характер.
1.6. Тривалість періоду ротації встановлюється за погодженням між безпосереднім керівником працівника і керівником структурного підрозділу, до якого він прямує на ротацію. Тривалість ротації не може становити, як правило, менше чотирьох тижнів.
1.7. Функції управління ротацією в компанії покладаються на відділ професійного розвитку персоналу служби персоналу основного суспільства.
1.8. Це Положення поширює свою дію на всі дочірні суспільства, що входять до складу холдингової компанії.
2. Порядок підготовки ротації
2.2. Річний графік ротації персоналу складається на підставі заявок керівників дочірніх товариств (структурних підрозділів) до Програми розвитку персоналу.
2.3. На підставі річного графіка ротації відділ кадрів відповідно до особистою заявою працівника видає наказ про його тимчасове переведення на іншу посаду в структурі одного господарського товариства або про прийом на роботу за сумісництвом в інше суспільство холдингової компанії. В обох випадках за працівником зберігається його постійне робоче місце і середня заробітна плата.
2.4. План-графік проведення ротації складається керівниками структурних підрозділів, куди працівник направляється на ротацію і де він має постійне місце роботи і узгоджується з начальником відділу професійного розвитку персоналу. Якщо в ротації беруть участь два дочірніх суспільства компанії, відділом професійного розвитку персоналу складається відповідний договір, де сторони, в особі директорів дочірніх товариств, приймають на себе зобов'язання щодо складання та реалізації плану-графіка ротації.
2.5. План-графік ротації затверджується заступником генерального директора основного суспільства по персоналу.
2.6. Ознайомлення з наказом і планом-графіком майбутньої ротації доводиться до працівника начальником відділу професійного розвитку персоналу не пізніше, ніж за тиждень до початку ротації.
3. Порядок проведення ротації
3.1. Ротація включає в себе наступні етапи:
- складання працівником, убутним у відпустку або з інших причин, посаду якого стає тимчасово вакантною, рекомендацій і завдань до працівника, який заступає на його посаду в порядку ротації;
- вивчення працівником, направленим на ротацію, плану-графіка ротації;
- співбесіду працівника з керівником дочірнього товариства (структурного підрозділу), визначеного в якості місця проведення ротації;
- придбання працівником теоретичних знань та напрацювання практичних навичок в терміни, передбачені планом-графіком ротації;
- складання докладних рекомендацій постійному працівникові, заснованих на власному баченні місця і значення відповідної посади в загальній структурі холдингу;
- розгляд постійним працівником зроблених йому рекомендацій, обговорення цих рекомендацій з особою, їх склала, а також з директором дочірнього товариства (керівником структурного підрозділу);
- співбесіду після закінчення періоду ротації працівника, постійно займає посаду, і тимчасово виконував обов'язки в порядку ротації з заступником генерального директора основного суспільства по персоналу, за участю начальника відділу професійного розвитку персоналу, керівників дочірніх товариств (структурних підрозділів), в якому відбулася ротація і де працівник , який виконував обов'язки в порядку ротації, має постійне місце роботи.
3.2. За результатами співбесіди:
- складаються рекомендації щодо вдосконалення організаційної структури, виробничо-господарської діяльності, оптимізації розстановки кадрів в конкретному дочірньому суспільстві (структурному підрозділі) і холдингової компанії в цілому;
- працівники компанії, які брали участь в ротації, можуть бути зараховані до кадрового резерву, переведені за їх згодою в структурі холдингу на іншу посаду, максимально розкриває їхні професійні та особистісні якості.
3.3. Заступник генерального директора основного суспільства по персоналу направляє підготовлені за результатами ротації рекомендації генеральному директору основного суспільства, директорам дочірніх товариств.
* (1) Можливість переміщення персоналу всередині структури холдингу є найважливішою перевагою цього підприємницького об'єднання. Тимчасове переведення кадрів і апробування їх на новому місці дозволяють планувати і в подальшому здійснювати глобальні переміщення всередині холдингової компанії.
* (2) Процедура ротації, звичайно, не може здійснюватися стосовно фахівців, діяльність яких пов'язана із застосуванням спеціальних професійних знань. Зрозуміло, що навряд чи можлива ротація, наприклад, на посаду юриста особи, що не має спеціальної освіти. Навпаки, цілком доречна ротація фахівців одного профілю, наприклад, економіста одного структурного підрозділу в інший.