Поняття «персонал» і його структура
Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини: основний персонал - робочі, переважно зайняті в складальних цехах підприємства; допоміжний персонал - робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.
Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі.
Службовці, або управлінський персонал, здійснюють трудову діяльність в процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, зміна її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта - реалізація та контроль виконання рішень. Управлінський персонал поділяється на дві основні групи: керівники та фахівці.
Принципова відмінність керівників від фахівців полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших працівників. Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, що відповідають за прийняття рішень по всіх функцій управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління.
Персонал як особливий об'єкт управління
Управління особистістю передбачає цілеспрямований розвиток індивідуальних властивостей і якостей працівника, а також облік психофізіологічних властивостей індивіда
Управління групами, тобто вплив на працівників як на формальному, так і на неформальному рівні. Відмітна особливість групи працівників як об'єкта управління полягає в певній взаємозв'язку діяльності працівників завдяки загальним цілям, що характеризує їх як колектив.
Об'єкт управління персоналом має ряд особливостей:
- старіння і природне вибуття;
- відсутність можливості «складування»
- «Освіта не досягає точки насичення»;
- наявність внутрішніх мотивацій;
- поєднання формальних і неформальних відносин.
Стосовно до окремого працівникові відносини з вищим керівником виникають по ряду функції. Але, як правило, тільки по обмеженому їхньому колі одночасно, тому відносини «керівник - підлеглий» без зв'язку з відносинами з іншими членами колективу не можуть дати цілісної картини управління.
Головна мета увімкнення людини до складу персоналу організації - використання його здібностей у процесі праці для отримання конкретно-значущого для організації результату. Тому доцільно в системі управління персоналом виділити цільові об'єкти.
Цільовий об'єкт управління персоналом
Задоволеність різними сторонами трудової діяльності
Ступінь розвиненості професійно-важливих і особистісних якостей з точки зору стратегії розвитку організації
Лояльність і відданість організації
Використання результативності праці як об'єкта управління обумовлено низкою позицій
1. Повинні бути чітко визначені критерії результативності та їх кількісне вираження в економічних показниках, основою чого служать найчастіше різні норми і нормативи.
2. Повинна бути встановлена точна залежність між трудовими зусиллями працівника і економічними результатами організації. Для персоналу, зайнятого основними видами діяльності і безпосередньо виробляє кінцевий продукт, це в принципі можливо. Але за межами зазначеного процесу залишається велика частка працівників, результативність праці яких залежить від безлічі факторів, у тому числі і не залежать від їхніх трудових зусиль.
3. Використання результативності праці як об'єкта управління персоналом передбачає його передбачуваність в рамках чітко заданих технологій роботи. Але сучасні закономірності розвитку показують зростання частки таких видів праці, де результат непередбачуваний, а його досягнення залежить від особистісних якостей працівника. Наприклад, перевиконання планових завдань може призвести до труднощів збуту продукції.
4. Результативність багатьох видів праці проявляється лише після закінчення певного часу. Тому, використовуючи цей об'єкт управління, за межами управлінських впливів залишається лише праця працівників, чиї результати можуть бути оцінені лише побічно або у віддаленій перспективі, а використання показників результативності конкретних працівників може в ряді випадків входити в протиріччя з цілями організації.
5. Орієнтація на результативність праці спонукає у працівників прагнення до виконання нескладних функцій, що приносять швидкий ефект. Тим часом складні функції в більшості випадків є важливими для організації.
6. Досягнення одного і того ж результату можливо різними шляхами, в тому числі з використанням неефективних методів.
Виділення результативності в якості цільового об'єкта управління персоналом в організації означає:
- при плануванні потреби в персоналі - скільки і яких працівників потрібно підприємству для досягнення необхідних економічних результатів;
- при відборі персоналу враховуються здатності кандидата виробляти необхідний обсяг продукції
- при адаптації - основний є успішність саме професійної адаптації. Стимулювання буде тісно пов'язане з кількістю праці працівника і обсягом виробленої продукції;
- при розвитку персоналу - які якості слід розвивати для підвищення результативності;
- при оцінці - наскільки результативним працю працівника;
- при трудових переміщеннях - де в системі поділу праці здатності працівника будуть застосовуватися з більшою економічною користю для організації;
- при організації праці - як раціональніше організувати робоче місце, визначити склад функцій для збільшення економічних результатів праці працівника і ін.
Зв'язок суб'єкта з об'єктом в управлінні здійснюється послідовно, як:
1) просторово-часової контакт;
2) психологічний контакт;