Курс «Директор з персоналу. Третій рівень »
Це курс підвищення кваліфікації, спрямований на підготовку кваліфікованих керівників в галузі управління персоналом (HR-менеджменту). Ви навчитеся ефективно вирішувати комплекс стратегічних і операційних завдань, а також освоїте нові знання і навички в області управління персоналом під керівництвом успішних професіоналів - викладачів НСК: діючих HR-директорів великих компаній і відомих експертів і консультантів галузі.
Дисципліна праці, дисциплінарна відповідальність; види дисциплінарних стягнень і випадки застосування; порядок накладення дисциплінарних стягнень
Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими нормативно-правовими актами. Підпорядкування цим правилам є об'єктивною необхідністю будь-якого колективної праці, що потребує організації.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачає додаткові більш суворі стягнення в порівнянні з встановленими ТК РФ.В ст. 192 ТК РФ встановлено вичерпний перелік дисциплінарних стягнень, які роботодавець має право застосовувати за винна невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків:
- зауваження;
- догану;
- звільнення з відповідних підстав.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Тому не можна сьогодні застосовувати дисциплінарні санкції, яке раніше передбачав КЗпП РФ 1971 г. - сувору догану.
Іноді роботодавці оголошують порушників дисципліни попередження або догану з попередженням, пишуть в наказі: "поставити на вид". Оскільки закон подібних дисциплінарних стягнень не передбачає, ці заходи можна розцінювати як виховні, але працівник вважається не мав дисциплінарних стягнень.
Застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення, передбачене ст. 81 ТК РФ в наступних випадках:
- неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ст. 81 ТК РФ):
а) прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня) - подп. "А" п. 6 ст. 81 ТК РФ;
б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - подп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ;
в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ);
г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень - подп. "Г" п. 6 ст. 81 ТК РФ;
д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків - подп. "Д" п. 6 ст. 81 ТК РФ; - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації - п. 9 ст. 81 ТК РФ.
- вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Висловлену думку заслуговує на увагу, але видається, що необхідно офіційне роз'яснення Пленуму Верховного Суду РФ, оскільки до останнього часу ці підстави звільнення не вважалися дисциплінарними стягненнями і до них не застосовувалися терміни і порядок, встановлені законом для дисциплінарних звільнень відповідно до п. 43 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22.12.92 № 16.
Закон досить чітко регулює процедуру накладення дисциплінарних стягнень, терміни їх застосування та порядок оскарження (ст. 193 ТК РФ).
До того як застосовувати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку зазвичай визначаються посадові особи, які уповноважені провести розслідування дисциплінарного проступку, або таке доручення дається керівником в кожному окремому випадку.
Письмове пояснення працівника необхідно для захисту його інтересів: можливо факту порушення трудової дисципліни не було або працівника звинувачують у невиконанні обов'язків, не обумовлених трудовим договором. У письмовому поясненні працівник може вказати на відсутність провини в його діях: наприклад, завдання не було виконано через те, що роботодавець не створив належних умов, або розпорядження посадової особи не було виконано, оскільки була незаконною.
У разі відмови працівника дати письмове пояснення складається відповідний акт. Форма акта законом не встановлена, але його достовірність в разі трудового спору буде перевірятися судом, тому доцільно, щоб в його складанні брали участь незацікавлені працівники, можливо, члени представницьких органів працівників.
Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом 3 робочих днів. У разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) складається відповідний акт.
Працівник має право оскаржити дисциплінарне стягнення в Федеральну інспекцію праці та її органи на місцях або органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
Право застосування дисциплінарного стягнення ст. 192 ТК РФ надає роботодавцю - юридичній або фізичній особі. В організації функції її одноосібного виконавчого органу здійснює керівник (ст. 273 ТК РФ), отже, тільки керівник організації має право накладати дисциплінарні стягнення. Інші посадові особи можуть застосовувати дисциплінарні стягнення, якщо їх уповноважив керівник організації або таке право їм дано статутом організації, правилами внутрішнього трудового розпорядку або іншими локальними актами.
За кожний дисциплінарний проступок може бути оголошено лише одне дисциплінарне стягнення з числа зазначених в ст. 192 ТК РФ, в інших федеральних законах, статутах і положеннях про дисципліну.
Заборона накладати два дисциплінарних стягнення за один дисциплінарний проступок іноді неправильно тлумачиться працівниками.
Ухилення або відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з техніки безпеки, безпечним методам і прийомам виконання робіт, експлуатації обладнання розцінюється як невиконання обов'язків, передбачених ст. 214 ТК РФ.
Дисциплінарне стягнення може застосовуватися за невиконання працівником наказів і розпоряджень роботодавця, що забезпечує організацію трудового процесу. У разі виникнення трудового спору суд перевіряє законність наказу або розпорядження, т. К. Від виконання незаконних наказів і розпоряджень посадових осіб працівник має право відмовитися.
Так, ст. 379 ТК РФ надає працівнику право з метою самозахисту відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також тієї, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю. Працівник має право відмовитися від переведення на іншу роботу або зміни істотних умов праці (ст. 72, 73 ТК РФ). Працівник має право відмовитися від понаднормової (ст. 99 ТК РФ) і іншої роботи, на виконання якої за законом потрібна згода працівника. Строки застосування дисциплінарних стягнень визначені ч. 3 та 4 ст. 193 ТК РФ і повинні строго дотримуватися.
Кочегар котельні А. Вдовін залишив котел високої напруги без нагляду, сталася аварія. За грубе порушення правил експлуатації, що спричинило за собою тяжкі наслідки, директор заводу перевів кочегара в зольщікі на 3 місяці. Вдовін вийти на роботу відмовився, у зв'язку з чим постало питання про звільнення його за прогул.Юрісконсульт заводу роз'яснив директору, що переклад на іншу роботу в якості дисциплінарного стягнення ТК РФ не допускається (ст. 192 ТК РФ), до того ж на переклад потрібно згода працівника (ст. 72 ТК РФ), тому Вдовін має право не виконувати наказ про переведення в зольщікі і звільнити його за прогул не можна. Однак закон дозволяє звільнити працівника з ініціативи роботодавця за одноразове порушення вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "Д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Генеральний директор будівельної організації видав наказ про понаднормову роботу в зв'язку з необхідністю здати замовнику зведений житловий будинок. Кілька працівників відмовилися працювати понаднормово, за що їм були оголошені дисциплінарні стягнення. За скаргою працівників державний правовий інспектор видав припис скасувати наказ про стягнення, оскільки на понаднормову роботу потрібна згода працівників.
Поширеною є практика, коли водіїв, позбавлених на певний час водійських прав, переводять на іншу роботу без їх згоди, що є грубим порушенням закону, тому відмова від нової роботи не є порушенням трудової дисципліни.
Дисциплінарне стягнення (в т. Ч. Звільнення) застосовується не пізніше ніж через один місяць з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Днем виявлення проступку, з якого починається обчислення місячного терміну для застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли керівництву підприємства працівника стало відомо про скоєний проступок. При цьому не має значення, чи наділений безпосередній керівник правом накладення дисциплінарного стягнення.
Протягом місяця безпосередній керівник повинен доповісти про порушення керівнику організації або іншому уповноваженій особі, від порушника потрібно отримати письмове пояснення, перевірити обставини порушення, його причини та видати наказ про стягнення. У місячний термін не зараховується тільки час хвороби працівника і час його перебування у відпустці. Оскільки закон не визначає вид відпустки, то сюди відносяться основна та додаткові відпустки, навчальний відпустку та відпустку без збереження заробітної плати. Відсутність працівника за іншими підставами, наприклад у зв'язку з використанням відгулів, не перериває протягом місячного терміну.
У місячний термін не зараховується також час, що надається для обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору за п. 5 ст. 81 ТК РФ - в разі неодноразового невиконання працівником, який є членом первинної профспілкової організації, без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (ст. 373 ТК РФ).
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, навіть якщо роботодавцю стало відомо про нього пізніше зазначеного терміну. За порушення, виявлене ревізією, перевіркою фінансово-господарської діяльності, аудиторською перевіркою, дисциплінарне стягнення може бути накладено протягом 2 років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі, порушеній стосовно нарушітеля.Іногда ця норма отримує неправильне тлумачення.
Дисциплінарне стягнення діє протягом одного року з дня його застосування. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення (ст. 194 ТК РФ).
Дисциплінарні стягнення не вносяться в трудову книжку (винятком є підстави звільнення).
Закон надає керівнику право зняти дисциплінарне стягнення з працівника достроково до закінчення 12 місяців, якщо працівник сумлінно виконує свої трудові обов'язки, не допускає порушень дисципліни. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення можливо з ініціативи самого роботодавця, на прохання працівника, за клопотанням безпосереднього керівника працівника або представницького органу працівників.
ПОЛОЖЕННЯ ПРО СИСТЕМУ НАВЧАННЯ
За завдання матеріальної шкоди працівником
Зразкові формулювання записів у наказах і трудових книжках: прийом, переклад, звільнення, відпустка, дисциплінарне стягнення
КОНСТИТУЦІЯ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
*ЗВЕРНІТЬ УВАГУ
• всі представлені файли завантажені користувачами сайту
• враховуйте дату додавання файлу на сайт і його актуальність