Підпорядкування, т. Е. Готовність співробітника виконувати вимоги керівника, буває кількох видів.
1. Усвідомлене підпорядкування передбачає, що працівник розуміє свою роль, функції, необхідність дій, про які говорить керівник. Це забезпечує високу продуктивність.
2. Пасивне означає, що виконавець байдуже ставиться до котрі вступили розпорядженням і виконує їх формально, в результаті чого має місце низька продуктивність.
3. Вимушене пов'язано з тим, що працівник не розуміє, що від нього вимагається, тяготиться своїм становищем, противиться розпорядженням, знижує продуктивність. Від вимушеного підпорядкування недалеко до непокори. відмови від роботи та інших порушень трудової дисципліни.
Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, яка передбачає обов'язкове підпорядкування єдиній волі керівника, усталеному порядку, правил, інструкцій. Це засіб досягнення єдності дій в рамках спільної діяльності.
Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків, дія або бездіяльність, що суперечать вимогам законодавства, коли за ними стоїть необережність або умисел.
Вважається, що 20% порушень дисципліни відбувається з корисливих мотивів і 75% ¾ внаслідок розчарування працівниками різними сторонами діяльності організації.
Якщо причини відбувається, не залежать від працівника (недостатня кваліфікація, відсутність належних умов праці та т. П.), Про порушення трудової дисципліни мови бути не може.
¨ відсутність працівника без поважної причини на роботі в межах 3 годин протягом робочого дня, а також перебування без поважної причини не на своєму робочому місці, а в приміщенні іншого чи цеху, відділу, або на території підприємства, установи, організації або об'єкта, де він повинен виконувати свої трудові функції, в тому числі і більше 3 годин протягом робочого дня;
¨ відмова працівника без поважної причини від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (відповідно до трудового договору це порушення правил внутрішнього розпорядку);
¨ відмова або ухилення без поважної причини від медичного обстеження працівниками деяких професій, а також відмова від проходження в робочий час спеціального навчання, складання іспитів з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це обов'язкова умова для допуску до роботи.
Формою порушення трудової дисципліни є непокора, яке включає:
¨ пряме ігнорування вказівок керівника;
¨ відмова (в тому числі демонстративний) підкорятися;
¨ навмисне непокору вимогам інструкцій, правил;
¨ затягування і невиконання завдання в строк, спроба перекласти його на інших.
Різновидами негативних дій працівників також є:
¨ оформлення в розпал роботи лікарняного або відрядження;
¨ надання на керівника психологічного тиску;
¨ пасивне очікування вказівок і інструкцій;
¨ прийняття зобов'язань без зазначення строку виконання, щоб потім не звинуватили в зриві і була можливість вимагати відстрочок;
¨ взяття на себе безлічі справ, щоб була можливість посилатися на зайнятість, пояснюючи їх невиконання або відмова від нових доручень;
¨ затягування справи, щоб в потрібний момент скористатися допомогою керівника;
¨ доведення, що питання не входить в коло обов'язків і його треба передати іншому;
¨ спроба викликати до себе співчуття, постійні прохання про допомогу, раді, навчанні, що означає перекладання на інших частини справи;
¨ виконання в робочий час громадської роботи;
¨ скарги у всіх інстанціях на відсутність допомоги, прав, демонстрація образ;
¨ вимога зняти повністю або частково відповідальність;
¨ приховування інформації про стан справ, помилки, прорахунки для подальшого звинувачення керівника в неправильних завданнях, неможливості зрозуміти вимоги, в упередженості;
¨ створення видимості роботи тільки для керівника;
¨ вступ в неформальні відносини з керівником, використання його слабкостей і ін.
Чи не найпоширенішою формою порушення трудової дисципліни є недотримання вимог техніки безпеки, що має своїм наслідком травматизм.
Розглянемо причини негативного поведінки виконавців і порушень трудової дисципліни.
¨ порушення режиму праці та відпочинку, незручний графік роботи;
¨ необгрунтованість завдання, неможливість його виконати;
¨ необхідність виправляти помилки інших;
¨ низьку винагороду.
¨ несприятлива структура колективу;
¨ неприйнятні традиції;
¨ неприйнятність стилю керівництва;
¨ неврахування додаткових обставин (наприклад, впливу результатів виконання завдання на становище працівника в колективі);
¨ наявність власного погляду на проблему;
¨ слідування думку колективу.
3. Особистісні причини:
¨ невідповідність властивостей характеру професійним і посадовим вимогам;
¨ сімейно-побутові проблеми;
¨ непідготовленість, низький рівень знань і кваліфікації;
¨ боязнь самостійних дій;
У цьому випадку доцільно змінити сферу обов'язків, дати більш сильного партнера, перевести в інший підрозділ, піддати впливу колективу.
¨ труднощі перемикання на інші види роботи;
¨ невміння мобілізувати свої резерви і можливості;
¨ антипатія до керівника через його низькі моральні та професійних якостей, несумлінного, непередбачуваної поведінки; створення перешкод у роботі, приховування необхідної інформації та ін.
Таким чином, проблеми можуть бути у виконавцi, керівника, організації праці, колективі. Це треба обов'язково враховувати при оцінці ситуації.
Можна розраховувати коефіцієнт трудової дисципліни (Кт. Д.):
Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання. виховання, заохочення за сумлінне виконання обов'язків.
По відношенню до несумлінних працівників застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу:
¨ дрібне порушення (наприклад, запізнення) тягне неофіційну бесіду;
¨ середнє порушення (наприклад, постійні прогули) ¾ дисциплінарні стягнення;
¨ грубе порушення (злочин) ¾ звільнення.
За вчинення дисциплінарного проступку, тобто. Е. Невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Правомірність, обґрунтованість і доцільність їх застосування забезпечуються дотриманням таких законодавчих вимог:
¨ застосування тільки за фактом вчинення проступку згідно з чинним переліком стягнень, який є вичерпним і не підлягає розширеному тлумаченню;
¨ накладення тільки посадовими особами, наділеними цим правом згідно із законом;
¨ попереднє отримання письмового пояснення винного, а в разі відмови від нього ¾ складання відповідного акта;
¨ застосування безпосередньо після виявлення вчинку, але не пізніше одного місяця з цього моменту, не рахуючи часу хвороби або перебування винного у відпустці, а також не пізніше 6 міс. з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки ¾ не пізніше двох років;
¨ припинення дії після закінчення року з дня накладення, якщо працівник не був підданий за цей час новому стягненню, або зняття достроково при позитивному його поведінці.
Умови накладення дисциплінарного стягнення повинні передбачати:
¨ порядок доведення до працівника відповідної інформації;
¨ можливість супроводжуватися представником профспілки;
¨ право апеляції;
¨ кількість попереджень, необхідних для звільнення, і тривалість їх дії;
¨ процедуру проведення слухань за фактом;
¨ список порушень, за якими слід звільнення.