(Трудова функція) в трудовому договорі
Трудова обов'язок працівників - це міра необхідної поведінки, яка вимагається роботодавцем від працівника. При укладанні трудового договору працівник бере на себе зобов'язання виконувати два види обов'язків, це:
1. Загальні трудові обов'язки, що стосуються всіх працівників, які визначені статтею 21 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ). Відзначимо, що згідно із зазначеною статтею працівник зобов'язаний:
- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
- дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
- дотримуватися трудової дисципліни;
- виконувати встановлені норми праці;
- дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
- негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).
Таким чином, трудові права і обов'язки працівника, встановлені чинним трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також випливають з умов колективного договору, угод є обов'язковими для виконання працівником, незалежно від того, включені вони в текст трудового договору чи ні.
2. Конкретні трудові обов'язки працівника по роботі на певній посаді, спеціальності, професії у даного роботодавця.
Згідно зі статтею 57 ТК РФ обов'язковим для включення в трудовий договір, крім іншого, є найменування трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи).
Відзначимо, що основним правовим актом, що визначає конкретні трудові обов'язки працівника, є посадова інструкція.
Посадові інструкції можуть розроблятися як на стадії проектування організації, бізнесу, так і в уже функціонуючому бізнесі зі сформованими трудовими відносинами. У будь-якому випадку порядок розробки посадових інструкцій передбачає загальноприйнятий алгоритм дій.
Процес розробки посадових інструкцій можна представити у вигляді послідовно змінюють один одного етапів:
1. Підготовчий етап;
2. Розробка проекту посадової інструкції;
3. Погодження проекту посадової інструкції;
4. Затвердження посадової інструкції.
Розробці посадових інструкцій передує вивчення всіх нормативно-правових документів, що регламентують порядок діяльності посадових осіб та правила розробки і зберігання цих організаційно-правових документів.
Основою для розробки змісту посадових інструкцій є:
- розділ "Завдання та обов'язки" містить опис робіт, які повинен вміти виконувати робітник.
- розділ "Повинен знати" містить основні вимоги, що пред'являються до робочого щодо спеціальних знань, а також знань положень, інструкцій та інших керівних матеріалів, методів і засобів, які робітник повинен застосовувати.
- Керівники (представники) органів влади і управління всіх рівнів, включаючи керівників установ, організацій і підприємств.
- Фахівці вищого рівня кваліфікації.
- Фахівці середнього рівня кваліфікації.
- Службовці, зайняті підготовкою інформації, оформленням документації, обліком і обслуговуванням.
- Працівники сфери обслуговування, житлово-комунального господарства, торгівлі та споріднених видів діяльності.
- Кваліфіковані працівники сільського, лісового, мисливського господарств, рибництва та рибальства.
- Кваліфіковані робітники великих і дрібних промислових підприємств, художніх промислів, будівництва, транспорту, зв'язку, геології та розвідки надр.
- Оператори, апаратники, машиністи установок і машин та слюсарі-збирачі.
Виходячи з практики організацій, проекти посадових інструкцій можуть розроблятися для таких осіб:
фахівцем служби управління персоналом або відділу кадрів;
керівником відповідного структурного підрозділу;
самим працівником спільно з безпосереднім керівником.
Роботодавець вирішує самостійно на кого покласти обов'язок по розробці посадових інструкцій - на групу співробітників або на кого-то конкретного працівника.
Обов'язки працівника щодо займаної посади, спеціальності, професії можуть бути закріплені також в інших документах, наприклад, в трудовому договорі. Тобто будь-який з документів (трудовий договір, посадова інструкція) може визначати (уточнювати) специфіку посадових обов'язків з урахуванням умов роботи даного працівника у конкретного роботодавця.
Для того щоб посадові обов'язки стали обов'язковими для виконання, необхідно дотримати наступні умови:
1) трудові обов'язки працівника повинні бути документально закріплені;
2) працівник повинен знати про свої трудові функції, тобто повинен бути ознайомлений з ними під розпис. При цьому згідно зі статтею 22 ТК РФ саме роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю.
Відзначимо, що посадові обов'язки визначають не тільки обсяг і межі практичного виконання доручених працівникові, відповідно до займаної посади, функцій і поставлених перед ним завдань, але також і межі відповідальності перед роботодавцем.
Розглянемо основні види відповідальності, які передбачені законодавством за невиконання або неналежне виконання працівником своїх посадових обов'язків (трудових функцій).
Відповідальність за невиконання
Статтею 192 ТК РФ встановлено, що за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати дисциплінарні стягнення. Зазначеною статтею передбачено такі заходи дисциплінарного стягнення:
- звільнення з відповідних підстав.
Згідно зі статтею 192 ТК РФ до дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 ТК РФ, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини 1 статті 81 ТК РФ у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
До таких порушень, зокрема, відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці.
При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку тощо) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то в разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу частини 6 статті 209 ТК РФ робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або до Свен знаходиться під контролем роботодавця;
При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за пунктом 7 частини 1 статті 77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого статтею 74 ТК РФ.
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Згідно з пунктом 36 постанови Пленуму ВС РФ № 2 порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмову працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків по обслуговуванню матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію. Така відмова визнається як невиконання трудових обов'язків, якщо працівник при прийомі на роботу був проінформований роботодавцем про основну трудової функції з обслуговування матеріальних цінностей і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
Працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за невиконання або неналежне виконання будь-яких з трудових обов'язків - як встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, так і трудовим договором, локальними нормативними актами.
При цьому до дисциплінарної та матеріальної відповідальності роботодавець може залучити працівника самостійно.
Слід сказати, що виходячи з характеру невиконання посадових обов'язків та наслідків, до яких воно призвело, працівник може бути притягнутий до адміністративної та кримінальної відповідальності. При цьому роботодавець, наприклад, може ініціювати притягнення працівника до відповідальності через відповідні правоохоронні органи.
Крім того, до працівника можуть бути застосовані і фінансові санкції, але тільки в разі незадовільних результатів їх роботи, які передбачені статтею 155 ТК РФ, яка встановлює, що при невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи.
Відзначимо, що до невиконання працівником посадових обов'язків відноситься, зокрема, порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника.
Саме в посадовій інструкції можна детально закріпити не тільки посадові обов'язки працівника, а й конкретно розписати поняття невиконання посадових обов'язків.
Зверніть увагу, що перелік обов'язків, що прописуються в посадовій інструкції, повинен містити тільки ті з них, які безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами, тому не може вважатися невиконанням посадових обов'язків, наприклад, відмова працівника виконати суспільне доручення або порушення ним громадського порядку за місцем роботи.