При прийомі на роботу молодого фахівця роботодавець, як правило, оформляє стандартний пакет кадрових документів: наказ про прийом, трудовий договір. Але в тих випадках, коли новоприбулого працівнику призначається стажування, потрібно дотримуватися певних додаткових формальностей, зокрема - наказ про стажування. Обговоримо, коли потрібен наказ про стажування, які існують види стажування на робочому місці, як оформити наказ про стажування.
- коли потрібен наказ про стажування;
- які існують види стажування на робочому місці;
- як оформити наказ про стажування.
Різновиди стажування на робочому місці
Термін «стажування» законодавчо не визначений. Але зазвичай стажуванням називають придбання новим працівником професійних навичок без відриву від виробництва, коли навчається одночасно виконує певні види робіт.
Читайте по темі в електронному журналі
Наприклад, стажування може проводитися для навчання персоналу безпечним методам виконання робіт (ст. 212 ТК РФ, п. 7.2.4 ГОСТу 12.0.004-90 «Міждержавний стандарт. Система стандартів безпеки праці. Організація навчання безпеки праці. Загальні положення»).
Також стажування є ефективним способом підготовки кадрів, які відповідають вимогам роботодавців. Оскільки програми підготовки навчальних закладів не завжди відповідають вимогам виробництва, іноді роботодавцю простіше прийняти молодого фахівця в штат і «довчитися» його без відриву від виробництва.
У будь-якому випадку прийом на роботу стажера необхідно грамотно оформити.
Трудовий договір із стажистом
В принципі відносини зі співробітником, який буде крім навчання ще й брати участь у виробничому процесі, можна оформити не тільки трудових, але й цивільно-правовим договором (ГК РФ дозволяє укладати практично будь-які змішані і непойменовані договори).
Такий варіант оформлення відносин, безумовно, має свої плюси. Він надає роботодавцю більше «простір для маневру». Крім цього для укладення цивільно-правового договору не потрібно оформляти кадрову документацію.
Проблема в тому, що в деяких випадках відносини роботодавця і стажиста можуть бути визнані трудовими, а не цивільно-правовими. На наявність трудових відносин вказують, наприклад, підпорядкування співробітника правилами внутрішнього трудового розпорядку, забезпечення йому необхідних умов праці і т.п. В такому випадку укладений із стажистом договір може бути визнаний трудовим, на стажиста будуть поширюватися гарантії, передбачені трудовим законодавством (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
Якщо стажист приймається за трудовим договором, то роботодавцю потрібно оформити звичайний комплект документів, необхідних для прийому в штат: наказ про прийом на роботу, трудова книжка, особова картка та особиста справа.
Що стосується безпосередньо відносин щодо стажування, то вони оформляються виданням відповідного наказу, з яким стажист знайомиться під розпис. У наказі потрібно вказати термін стажування, посаду, в якій проходить стажування співробітник, підрозділ, в яке він прямує, а також ПІБ керівника стажування (наставника).
Що стосується співробітника, призначеного наставником, то для нього обов'язок по керівництву стажуванням може бути встановлена трудовим договором. Якщо трудовий договір такого обов'язку не передбачає, то для оформлення наставництва можна скористатися ст. 60.2 ТК РФ. Але в такому випадку необхідна згода самого майбутнього наставника, який згодом може в будь-який час відмовитися від виконання цієї додаткової роботи.
Більш детальну програму стажування із зазначенням підрозділів, в яких буде проходити практичне навчання (якщо стажування проходить в декількох відділах або цехах), описом видів робіт, які повинен освоїти стажист, а також очікуваних в кінці навчання результатів можна оформити окремим документом.
вкладені файли
- Положення про виробничу практіке.doc