Регулювання ефективності мотивації
Однією з найбільш ефективних є матеріальна грошова мотивація, однак вона вимагає значних фінансових ресурсів компанії. Основний елемент матеріальної грошової мотивації - заробітна плата, яка формується за рахунок посадового окладу, а також комісійних винагород, премій, доплат, надбавок та інших форм оплати праці працівника.
Таким чином, можна зробити висновок, що регулювання найефективнішого інструменту мотивації здійснюється внутрішньокорпоративними правовими нормами.
Якщо ж говорити про правове регулювання постійної частини заробітної плати (посадового окладу), то в більшості сучасних компаній воно підпорядковується системі грейдів, що представляє собою вертикальну структуру посад, де кожної посади відповідає певний грейд, що включає діапазон розмірів посадових окладів. Формування системи грейдів в компанії спирається на оцінку посад з метою визначення їх грейда, який встановлюється на основі рівня знань і умінь, необхідних для успішного виконання посадових обов'язків, області та складності вирішуваних питань, рівня відповідальності. Система грейдів передбачає, що розмір посадового окладу працівника знаходиться в межах кордонів діапазону для грейда займаної посади.
Преміальну винагороду як змінна частина заробітної плати регулюється локальними нормативними актами компаній, встановлюється, як правило, у відсотках від посадового окладу працівника і в більшості сучасних компаній залежить від досягнення ключових показників ефективності діяльності.
Дуже важливо забезпечити прозорість і доступність системи преміювання - працівники повинні чітко розуміти, коли, за що і в якому розмірі вони отримають преміальну винагороду, повинні на старті знати «правила гри».
Що стосується показників ефективності, то найбільш поширені з них - KPI і MBO.
KPI (Key Performance Indicators, ключові показники ефективності) відображає результативність і ефективність бізнес-процесів, функцій управління, а також виконання конкретної виробничої, технологічної та іншої діяльності компанії.
KPI найчастіше застосовується у відношенні тільки топ-менеджерів компанії, оскільки від них більшою мірою залежить виконання стратегічних цілей компанії та досягнення конкретних результатів. Передбачений звітний період для показника - рік.
MBO (Management by Objectives, управління по цілям) відображає досягнення поставлених цілей, встановлених з урахуванням певних принципів.
Цілі повинні бути здійсненними, але напруженими; конкретними, тобто предметними і чітко орієнтованими; вимірними, тобто піддаються кількісній оцінці; значущими, що відносяться до професійної діяльності працівника і пов'язаними з цілями компанії, орієнтованими в часі і контрольованими. Цілі працівників визначаються безпосереднім керівником і можуть бути скориговані у зв'язку з виниклою необхідної об'єктивністю. Даний показник, як правило, застосовується до керівників середньої ланки і ключовим фахівцям. Звітний період для MBO - квартал.
Для фахівців, що виконують однотипні функції, і робочих найбільш поширеним видом премії є щомісячна або квартальна премія, яка нараховується за якісне виконання трудових обов'язків, дотримання виконавської дисципліни, своєчасне виконання поставлених завдань і творчий підхід до їх вирішення, оперативність в роботі, відсутність зауважень і нарікань керівника.
Не можна не сказати і про такий вид матеріальної грошової мотивації, як комісійні винагороди, тобто винагороди, що виплачуються працівникам, які беруть участь в реалізації тієї чи іншої послуги або виконання конкретної роботи.
Система комісійних винагород спрямована на стимулювання виконання дохідної частини бюджету компанії. Найчастіше вона застосовується для мотивації працівників комерційного блоку, мета яких - знайти і «утримати» клієнтів компанії, зацікавити потенційних клієнтів в роботі саме з цією організацією, виконати особистий та колективний план продажів або надання послуг.
Нарахування і розмір комісійних винагород прямо залежать від відповідності обсягів фактичних продажів обсягами запланованих продажів.
Корпоративними стандартами можуть бути передбачені й інші виплати, такі як надання матеріальної допомоги в разі смерті близького родича працівника, при народженні дитини, при виході працівника на пенсію і т. Д.