Однак, найбільш поширені з них можна розділити умовно на 4 великі групи:
- Зазіхання на використання робочого часу в повному обсязі. Сюди можна віднести такі порушення трудової дисципліни, як прогули. запізнення без поважних причин, передчасне залишення свого робочого місця.
- Порушення порядку управління виробництвом і процесами праці в організації. Такі проступки проявляються у відмові від роботи і виконання законних наказів керівництва, порушення технологічних процесів, громадського порядку на робочому місці, встановлених організаційних вимог з кадрової роботи зі співробітниками.
- Порушення режиму використання майна роботодавця. У цій групі проступків можна розглядати втрату (або псування) наявного інструментарію, інвентарю, напівфабрикатів, використовуваних для виготовлення продукції і т.д.
- До четвертої групи проступків можна віднести порушення правил техніки безпеки та охорони праці, вживання алкоголю на робочому місці, недотримання трудової дисципліни. Ця група має загальну назву посягань, через які виникає загроза життю і здоров'ю членів трудового колективу.
Види дисциплінарних стягнень
У чинному на даний момент Трудовому кодексі Російської Федерації є вичерпний перелік видів самих дисциплінарних стягнень.
- зауваження (виноситься в усній формі в якості попередження про можливе посилення існуючих покарань за вчинення тих чи інших проступків);
- догану (оформляється у вигляді наказу про накладення такого стягнення і може бути знятий за рішенням керівника відповідного рівня);
- звільнення з відповідних підстав (застосовується за найбільш серйозні проступки і обов'язково оформляється у вигляді наказу).
Цей перелік є вичерпним і коригування безпосередньо роботодавцем він не підлягає.
Тобто, відповідно до чинного на сьогоднішній момент законодавством накласти як дисциплінарне стягнення штрафу в розмірі не можна, так як цей вид заходів впливу до дисциплінарних не відноситься.
Крім того, накласти його може тільки суд своїм рішенням за вчинення адміністративного правопорушення чи кримінального злочину.
Приклади дисциплінарного стягнення
Так, дисциплінарне стягнення за запізнення на роботу або одноразове порушення трудової дисципліни, якщо вони не спричинили за собою виникнення небезпечних наслідків, як для співробітників конкретної організації, так і для оточуючих осіб, може бути покарано усним зауваженням з огляду на «легкості» таких проступків.
При цьому, говорячи про порушення трудової дисципліни, необхідно пам'ятати, що вони теж бувають різного характеру.
Так, пияцтво на робочому місці - це теж порушення трудової дисципліни в організації (як і куріння в недозволених місцях), проте простим зауваженням відбутися тут у порушника не вийде через грубе характеру проступку, покаранням може бути дисциплінарне стягнення за порушення трудової дисципліни, тобто звільнення .
Порушення вимог охорони праці може спричинити за собою досить серйозні наслідки не тільки для самого порушив їх, але і для інших співробітників, які можуть потрапити під несприятливі наслідки такого проступку.
І тут роботодавцю належить самостійно вирішити, яке покарання або дисциплінарні санкції за порушення вимог охорони праці застосувати до порушника, пропорційно його проступку.
Простим зауваженням тут відбутися вже навряд чи вдасться, тому питання може стояти, в тому числі, і звільнення за відповідним пунктом.
Звільненню можна піддатися також і за вчинення такого проступку, як злодійство (але при цьому ще може бути роботодавцем складено заяву в органи внутрішніх справ за фактом виявленого проступку вже про порушення кримінальної справи за відповідною статтею).
Тобто навіть злодійство бензину, яке досить широко поширене в автотранспортних підприємствах, безслідно для порушника може і не пройти, якщо роботодавець піде на принцип і вирішить покарати працівника за злодійство бензину по всій строгості закону, щоб іншим надалі не кортіло.
І за нього також можна отримати дисциплінарне стягнення за недостачу ТМЦ таке, як звільнення (в гіршому випадку), а в кращому - догану.
Невиконання посадових обов'язків є проступком вельми серйозним за своїм значенням і карається працівник, дисциплінарним стягненням за невиконання посадових обов'язків, як правило, звільненням співробітника за відповідною статтею Трудового Кодексу.
Винесення такого ж дисциплінарного стягнення за корупційні правопорушення може бути здійснено і в тому випадку, якщо були виявлені які-небудь корупційні порушення, що призвели до заподіяння шкоди як безпосередньо організації, так і тим юридичним і фізичним особам, які від цієї організації залежать.
Що стосується екологічних проступків, які в даний час не є рідкістю для функціонуючих організацій, то ці проступки, як правило, носять грубий характер і можуть завдати істотної шкоди навколишньому середовищу.
У такій ситуації говорити про те, що за його вчинення можна відбутися лише зауваженням або доганою, не можна.
І найбільш поширеним видом дисциплінарного стягнення за екологічний проступок є, знову ж таки, звільнення.
Але, крім того, в разі з'ясування відповідними державними органами розмірів завданих збитків, особа, яка вчинила такий проступок, може піддатися, крім дисциплінарного стягнення, також ще і покаранню адміністративного, а в разі суттєвості заподіяної шкоди навколишньому середовищу, і кримінального характеру.
юридичне оформлення
При застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення незалежно від форми останнього, підготувати документи, які будуть підтверджувати вину співробітника.
В іншому випадку, наказ про призначення покарання буде вважатися незаконним і може бути оскаржений, в тому числі і в суді.
Документальними підтвердженнями можуть служити записи з камер спостереження, доповідні записки безпосередніх керівників особи, яка вчинила проступок, відомості з робочої документації, що підтверджують факт вчинення порушення.
Після отримання таких доказів вчинення проступку, керівник організації або підрозділу, на якого покладено обов'язок підготовки наказів про накладення стягнення, вимагає від працівника надання пояснювальній.
У разі, якщо вчинення проступку було здійснено з поважної причини, співробітник зобов'язаний надати документи, що підтверджують цей факт.
Вони прикріплюються до тексту пояснювальної і доводяться до відома осіб, які здійснюють винесення рішення про накладення стягнення.
У разі, якщо таке пояснення з працівника взято не було, наказ про призначення покарання вважається недійсним.
За підсумками перевірки всіх відомостей, що підтверджують вчинення співробітником дисциплінарного вчинку, складається
акт про дисциплінарне стягнення за вчинення дисциплінарного проступку, в якому відбивається суть вчинку.
І підготовлений такий акт може бути не раніше, ніж через 2 робочих дні після надання співробітником пояснювальній за фактом вчинення тієї чи іншої дії, що вважається дисциплінарним проступком.
В іншому випадку, як уже говорилося вище, наказ про накладення стягнення не буде вважатися дійсним. і його легко можна буде оскаржити в суді.
Після складання такого акта, готується проект наказу про призначення покарання. Причому необхідно пам'ятати, що за один проступок можна накласти лише один вид стягнення.
У наказі необхідно відобразити, в першу чергу, дані співробітника, на якого накладається те чи інше стягнення.
Обов'язково вказується суть вчиненого діяння, а також час і терміни його виявлення (або його результатів).
Крім того, в такому наказі повинні бути відображені документи, що підтверджують виявлення вчинення діяння або його результатів, а також пояснювальні документи співробітника, на якого стягнення накладається.
Найкраще, щоб в разі оскарження не виникали складності, якщо всі зазначені документи будуть оформлені як додатки до такого наказу.
По-перше, це може бути фізична особа, якщо воно і є самим роботодавцем, а по-друге, органи управління юридичної особи або організації, яким в порядку, закріпленому в статутних документах, передані такі повноваження.
Вкрай рідко зустрічаються такі випадки, коли накладенням стягнень можуть займатися керівники структурних підрозділів, в яких було зафіксовано факт вчинення порушення.
Більше ніхто, відповідно до чинного законодавства, не має права накладати дисциплінарні стягнення.
Таким чином, підбиваючи підсумок усього сказаного вище, необхідно відзначити, що чинним законодавством строго регламентований перелік тих видів стягнень, які можуть бути застосовані.
Але роботодавець, перш ніж приймати рішення про накладення того чи іншого стягнення, повинен обов'язково порівняти ступінь вини працівника і той вид покарання, яке він хоче застосувати, так як накладення будь-якого стягнення може бути оскаржене не тільки по підставі неправильності його юридичного оформлення, але і по основи пропорційності скоєного проступку.
Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
Це швидко і безкоштовно!