В наші дні для підтримки позитивного, прибуткового іміджу організації все більш актуальним комплексний підхід до управління іміджем організації. Тільки це забезпечує поступальний формування бренду, який приносить реальні дивіденди і впізнаваність організації.
Успішна економічно і стійка довгий час на ринку торгова марка з постійно високим рівнем лояльності споживачів - це і є бренд.
Формування і реалізація як зовнішньої, так і внутрішньої комунікативної політики організації не може розглядатися як самоціль і оцінюватися виключно в системі якісних показників. Імідж є нематеріальним ресурсом організації, проте оцінювати його необхідно, як і будь-яку іншу складову ресурсного потенціалу.
Управління іміджем як метод підвищення вартості бізнесу має розглядатися з точки зору принципів Value Based Management - найбільш популярної сучасної управлінської парадигми. На практиці це означає культивування вартісного мислення персоналу, створення системи корпоративних стандартів управління зовнішніми і внутрішніми комунікаціями, спеціальних форм звітності, а також моніторинг результатів.
Позитивний імідж дозволяє організації забезпечити зростання лояльності та підтримки партнерів, споживачів товару (послуг), персоналу, регіональних і муніципальних властей і засобів масової інформації. Успішний процес формування іміджу вимагає управління. / 28 /
Управління іміджем може здійснюватися як на рівні спеціального підрозділу (департаменту зі зв'язків з громадськістю), так і на рівні менеджменту організації. / 28 /
Управління іміджем компанії на рівні департаменту зі зв'язків з громадськістю.
Аналіз існуючої системи управління іміджем організації (внутрішнім і зовнішнім).
Визначення ключових складових системи управління іміджем, відповідних етапу розвитку організації, її цілям і завданням, а також очікуванням зовнішнього середовища.
Визначення корпоративної індивідуальності організації.
Виявлення та коригування відповідно до цілей основних цінностей організації і норм поведінки співробітників (елементів корпоративної культури).
Коригування "життєвого стилю" організації (способу використання ресурсів).
Визначення способу донесення до цільових груп особливостей організації.
Формування системи управління іміджем організації.
Управління іміджем організації на рівні менеджменту організації.
Аналіз існуючої системи управління іміджем організації (внутрішнім і зовнішнім), розподілу зон відповідальності в сфері управління іміджем за рівнями управління.
Визначення ключових складових системи управління іміджем, відповідних етапу розвитку організації, її цілям і завданням, а також очікуванням зовнішнього середовища.
Визначення корпоративної індивідуальності організації.
Виявлення та коригування відповідно до цілей основних цінностей організації і норм поведінки співробітників (елементів корпоративної культури).
Формування системи управління іміджем організації, розподіл зон відповідальності в сфері управління іміджем за рівнями управління.
Впровадження системи управління іміджем організації.
Розглянемо формування сприятливого іміджу, це важливо враховувати в процесі створення і управління іміджем.
Котлер Ф. з Гарвардської бізнес школи, виділяє наступні чотири основні елементи: / 15 /
Для того щоб проводити зміни, недостатньо просто що-небудь міняти. Необхідні численні попередні заходи.
Зміна залежить від лідерських якостей, а не тільки від мистецтва управління.
Зміна корпоративної культури завершує процес, а не починає його.
Краще нічого не робити, ніж витрачати час і гроші, не доводячи роботу до кінця.
В контексті зміни корпоративного іміджу організації Котлер в першу чергу звертає увагу на стиль керівництва голови організації. Він вважає, що «люди голосують (у рейтингу журналу Fortune) за художника (керівника), а не за картину».
Яким чином керівник організації може об'єднати зусилля всіх підрозділів своєї організації і скоординувати їх діяльність з зовнішньої комунікацією, щоб сформувати сприятливий імідж. У таблиці 2 (див. Додаток Г) подано коротку характеристику таких моделей змін, які називаються «Провідник», «Командир», «Реформатор» і «Філософ». Вибір конкретного підходу або їх комбінації буде залежати від історії та розміру організації, а також від персонального стилю керівництва.
Перейти на сторінку 1 2