Профілактика конфліктів в педагогічному колективі ДОУ
У повсякденному житті людина має справу з найрізноманітнішими ситуаціями. Їх загальна сукупність, що виявляється і на роботі, і вдома, утворює життєвий простір людини.
Серед цих ситуацій особливо виділяються ті, які вимагають від людини пошуку нових рішень і енергетичних витрат. Типовими життєвими ситуаціями такого роду і є конфлікти.
Конфлікт - це протиріччя, сприймається людиною як значуща для нього психологічна проблема, яка потребує свого вирішення і викликає активність, спрямовану на його подолання.
Педагогічний колектив, як і будь-який інший, має свою специфіку. Основна специфіка колективу дитячого садка полягає в тому, що основний контингент - жінки. Даний факт чинить додатковий вплив на кількість і якість конфліктів.
Учасниками конфлікту можуть бути:
2. Педагоги (вихователі, вихователі зі спеціалізацією, фахівці (учитель-логопед, інструктор з фізо і ін.)).
Розглянемо найбільш часто зустрічаються конфлікти в дошкільному закладі і причини їх виникнення:
1. Вихователь - вихователь
Причини: особиста антипатія, розбіжність точок зору з професійних питань, ревнощі до відносин з батьками, дітьми, відчуття власної нереалізованості.
2. Старший вихователь - вихователь
Причини: недостатня зацікавленість педагога в реалізації освітніх програм і в їх результатах, ігнорування вихователем пропозицій старшого вихователя, нових розробок. Відсутність конструктивної моделі взаємодії старший вихователь - вихователь.
3. Завідувач - старший вихователь
Розбіжності з приводу впровадження різних програм, ігнорування педагогічних принципів і поглядів один одного.
5. Вихователь - батько
Розбіжності з приводу психологічних особливостей дитини, неадекватної поведінки дитини в групі. Завищені вимоги до дитини, неадекватна оцінка здібностей дитини, недостатня увага до дитини.
Будь-який з перерахованих конфліктів може справити позитивний вплив на самоорганізацію, досягнення мети, розвиток педагогічного колективу або, навпаки, спровокувати нестабільність, дезорганізацію, зруйнувати усталені взаємини і традиції.
Говорячи про прогнозуванні конфліктів в ДОУ, слід враховувати особистісні особливості вихователів, розбіжності з приводу професійної діяльності, наявність стресових чинників у вихователя.
З метою профілактики виникнення конфліктів у педагогічному колективі нашого Центру я використовую такі методи роботи:
I. Вивчення педагогічного колективу. Використовую такі діагностичні методики:
1. Методику визначення індексу групової згуртованості колективу (Сішора).
2. Вивчення психологічного клімату колективу (карта-схема Лутошкина).
3. Тест "Дослідження особливостей реагування в конфліктній ситуації" (К. Томаса).
4. Опитувальник "Взаємовідносини в педагогічному колективі".
5. Методику діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі.
6. Вивчення привабливості роботи (ПТР-1).
7. Діагностика спрацьовування і сумісності.
8. Методику визначення стилю керівництва трудовим колективом.
9. Діагностику домінуючої стратегії психологічного захисту.
II. Залежно від отриманих результатів спільно зі старшим вихователем, вибудовуємо напрямки подальшої діяльності в роботі з педагогічним колективом:
1. Розвиток згуртованості колективу:
мобілізація сил членів колективу на вирішення проблеми;
2. Робота з особистісними проблемами:
направлення до фахівця;
тренінгові заняття (розвиток навичок ауторелаксаціі, комунікативних навичок і т. д.);
У практиці використовується ряд рекомендацій для співробітників "Увага! Конфлікт! "
Рекомендації керівнику щодо зниження конфліктності з підлеглими.
Об'єктивно оцінювати працю своїх підлеглих. Піклуватися, по відношенню до них.
Чи не зловживати офіційною владою.
Ефективно використовувати метод переконання.
Удосконалювати стиль своєї організації роботи з підлеглими.
Попереджати й усувати міжособистісні конфлікти.
Тактика поведінки педагогів в ситуації службового конфлікту.
У разі службового конфлікту можна користуватися такими прийомами його дозволу:
1. Усвідомте ситуацію, відповівши собі на питання:
Наскільки велика частка суб'єктивних чинників в конфлікті, в чому витоки прокльону однієї або обох сторін?
Досягненню яких цілей іншого боку ви, можливо, препятствуете?
З яким особистісним бар'єром - установки, темперамент, характер, "нервозність" - ви зіткнулися?
Що важливіше для справи - можливі наслідки конфлікту або сама проблема, через яку сталося зіткнення?
2. Першому зробити крок до нормалізації відносин. Відкрито взяти на себе частку провини і запропонувати спокійно відшукати прийнятне для обох сторін рішення.
Реагування на конфліктну поведінку
Людина потрапить в різні життєві ситуації. І конфлікти теж часто стають нашими супроводжуючими в життя. Як реагувати на такі ситуації?
Головне - внутрішнє принципове ставлення.
Мудрість. Мудра людина, не залежно від віку на все дивиться згори і широко, агресивність серед людей - явище природне і реагувати на кожен випад буде собі дорожче.
Розуміння іншого. Чому людина веде себе конфліктно? Причин може бути безліч. Але швидше за все він не може впоратися з будь-якою ситуацією. Зрозумійте його, допоможіть йому або просто пройдіть повз.
Внутрішня безтурботність і збереження гідності. Душевно здорова людина принижений і ображений бути не може. "Тут можуть низькі вчинити, принизити нас вони не можуть!". Якщо ви знаєте собі ціну, з чого ви повірите словами іншого? І з лимона можна зробити лимонад: зверніть увагу на те, як сприймають вас навколишні, що особливо помічають.
Ваша відповідна агресія - неконструктивна. Як правило, вона викликає відповідну агресію.
Миролюбність - ваш союзник.
Будьте готові визнати свою провину. Поки ви вважаєте винним іншого, він буде захищатися і бачити винним тільки вас.
Не будьте мстиві. Людина, поганий для вас, абсолютно може не бути таким для інших.
Загальні рекомендації за рішенням конфліктної ситуації
Визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність протилежних цілей, методів у опонентів, визначити самих цих учасників. Практично ці питання не так просто вирішити, буває достатньо складно зізнатися і заявити вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту зі співробітником по якомусь питанню. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його немає, кожен вибирає свою форму поведінки і впливу на іншого, проте сумісного обговорення і виходу із ситуації не відбувається.
Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту і неможливості його вирішити "з ходу" доцільно домовитися про можливість проведення переговорів і уточнити, яких саме переговорів: з посередником або без нього і хто може бути посередником, одно влаштовує обидві сторони.
Узгодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто домовитися про терміни, місце, процедуру ведення переговорів, час початку спільної діяльності.
Виявити коло питань, що становлять предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в спільно використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні. Уже на цьому етапі виробляються спільні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшої розбіжності і точки можливого зближення позицій.
Розробити варіанти рішень. Сторони при спільній роботі пропонують декілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.
Прийняти узгоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільно це загальне рішення представити письмово: комюніке, резолюції, договорі про співпрацю і т.д. В особливо складних або відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.
Реалізувати прийняте рішення на практиці. Якщо процес спільних дій закінчується тільки прийняттям опрацьованого і узгодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то такий стан може з'явитися детонатором інших, більш сильних і тривалих конфліктів. Причини, що викликали перший конфлікт, не зникли, а тільки посилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводити буде набагато складніше.
Доречно і підвищує результативність даної роботи використання активних форм роботи з колективом (ігри, вправи і т.д.).
Активні форми роботи з педагогічним колективом щодо попередження конфліктів, які використовуються в нашому Центрі
- Вправи, що сприяють профілактиці та вирішенню конфліктів.
Дані вправи можна проводити в середині дня, по черзі з усіма вихователями для профілактики конфліктів і зняття напруги.
"Штовхання". Два учасники повинні підняти руки над головами, взятися за руки, переплітаючи пальці, і штовхати один одного таким чином, щоб змусити противника доторкнутися до стіни.
"Грюкнути руками". Людина А простягає руки долонями вниз. Людина Б простягає руки долонями вгору і поміщає їх під руками людини А. Мета вправи: Б намагається грюкнути по долонях А, швидко пересуваючи руки в напрямку долонь А. Як тільки Б починає рухатися, А намагається відсунути руки, перед тим як Б може грюкнути по ним.
Людину просять згорнутися в "пружний м'яч"; хтось із групи, кого він вибере, "розгортає" його, він може чинити опір, а може піддатися. Одні учасники групи намагаються допомогти йому зберегти положення, інші "розгорнути" його.
Ви прочитали ознайомлювальний фрагмент! Якщо книга Вас зацікавила, ви можете купити повну версію книгу і продовжити захоплююче читання.
Повний текст книги купити і завантажити за 320.00 руб.