Пропозиції та рекомендації
«Красноярський крайовий радіотелевізійний передавальний центр» є філією РТРС і одним з найбільших операторів зв'язку в Красноярському краї. У зону обслуговування підприємства входить 1477,6 тис. Кв.км. площі регіону, включаючи Евенкійський муніципальний район.
«Красноярський КРТПЦ» надає наступні послуги зв'язку:
# 45; ефірна трансляція телерадіопрограм;
# 45; надання в оренду каналів зв'язку;
# 45; приєднання мереж зв'язку для поширення програм телевізійного та радіомовлення;
# 45; розміщення і технічне обслуговування обладнання і АФУ на власних об'єктах;
# 45; телематические послуги зв'язку, надання доступу до мережі Інтернет.
«Красноярський КРТПЦ» здійснює в краї трансляцію програм федеральних і регіональних телерадіокомпаній.
Діловими партнерами і клієнтами «Красноярського КРТПЦ» є більш 50 загальноросійських, регіональних і місцевих організацій мовлення телерадіокомпаній, найбільших операторів стільникового і супутникового зв'язку, операторів кабельного ТБ і інших організацій. Охоплення населення Красноярського краю телевізійним і радіомовленням становить 99,2%.
В даний час пріоритетним завданням «Красноярського КРТПЦ» є реалізація федеральної програми по переходу на цифрове ефірне телевізійне мовлення, яка вирішується в тісній співпраці з органами державної влади Красноярського краю.
Управління підприємством являє собою складну роботу, яку не можна виконувати формально або за шаблоном. Підприємства створюються для досягнення самих різних цілей, задоволення різних потреб людей, тому вони так різноманітні.
На кожному підприємстві управління персоналом здійснюється за структурою управління підприємства. Структура управління підприємства - це логічний взаємозв'язок і взаємозалежність рівнів управління і підрозділів.
Структура підприємства закріплює горизонтальний і вертикальний розподіл праці, розстановку і взаємозв'язок персоналу, можливості його успішної діяльності.
Найкраща структура - це та, яка дозволяє організації ефективно взаємодіяти із зовнішнім середовищем, продуктивно і доцільно розподіляти і направляти зусилля своїх співробітників і, таким чином, задовольняти потреби клієнтів і досягати своїх цілей з високою ефективністю.
Для того що б простежити зв'язок вплив управлінських структур організації на трудовий колектив я склала структуру управління (рисунок 1).
Малюнок 1 Структура управління.
На мою думку, підприємство використовує лінійно-функціональну структуру управління. Ця структура заснована на дотриманні єдиноначальності, лінійної побудови структурних підрозділів і розподіл функцій управління між ними.
На підприємстві лінійні ланки приймають рішення, а функціональні підрозділи інформують і допомагають лінійному керівникові в розробці конкретних питань і підготовці відповідних рішень, програм, планів для прийняття конкретних рішень.
Функціональні служби доводять свої рішення до виконавців або через вищого керівника, або (у межах спеціальних повноважень) прямо. Функціональні служби не мають права самостійно віддавати розпорядження виробничим підрозділам.
Роль і повноваження функціональних підрозділів залежить від масштабів господарської діяльності та структури управління підприємства в цілому.
Функціональні служби здійснюють всю технічну підготовку виробництва; готують варіанти вирішення питань, пов'язаних з керівництвом процесом виробництва; звільняють лінійних керівників від планування, фінансових розрахунків, матеріально-технічного забезпечення виробництва і т. д.
На прикладі підприємства: розглянемо взаємозв'язку між керівником цеху №1 і електромонтером. Електромонтер перевиконано свою роботу у встановлені терміни. На підставі цього, його начальник вирішив заохотити працівника премією. Для цього він пише службову записку на ім'я керівника [Додаток Е]. Керівник накладає резолюцію. Секретар передає службову записку до відділу кадрів, для видання наказу про матеральномнематеріальном заохочення працівника - електромонтера. Після видання наказу (підписаного керівником) канцелярія доводить до відома всіх зацікавлених осіб інформацію під розпис. Якщо в наказі призначено виплату премії, то наказ в обов'язковому порядку передається в бухгалтерію, для нарахування, якщо нематеріальне заохочення - в голові профспілкової організації для оформлення нематеріального заохочення, прописаного в Положенні про нематеріальної мотивації, наприклад, оформлення Диплома «Кращий співробітник місяця і ін» . І тільки після такої процедури електромонтер отримає свою премію. Таким чином, кілька підрозділів взаємодіють між собою.
Так через свої повноваження, за допомогою документообігу здійснюється вплив на трудовий колектив (малюнок 2) .Тут так само не обходимо враховувати і людські фактори. Підрозділи не перевалює свою роботу на інших, а всього лише виконує частину своєї роботи, яка в ходить в його обов'язки.
Малюнок 2 Вплив керівника на трудовий колектив за допомогою документообігу.
Взаємозв'язок між структурним підрозділом очолює керівник структурного підрозділу. У положення про структурний підрозділ прописано, з якими відділами здійснюється зв'язок; на приклад, кому і в який термін надати звіт, план, накази та інші організаційні документи підприємства. Положення про структурний підрозділ - це правовий акт, що встановлює статус, функції, права, обов'язки і відповідальність структурних підрозділів.
Зв'язок між трудовим колективом організації та директором підприємства здійснюється при виданні наказу по основній діяльності робітника. Наказ - це внутрішній документ організації, що видається її керівником по оперативних, організаційних, кадрових та інших питань внутрішньої роботи організації. На підставі взаємин між трудовим колективом і керівником будується, валяння керівника на підлеглих. На підставі певного документа буде залежати діяльність співробітників підприємства, керівник може створити організований згуртований трудовий колектив, а так само налаштувати співробітників друг проти друга.
Для управління підприємством так, же важливим завданням є стиль управління. Велике значення на підприємстві впливає стилю управління на трудовий колектив. Вибір того чи іншого стилю визначається не тільки особистими особливостями керівника, але і конкретною ситуацією, рівнем професіоналізму працівників, їх лояльністю, готовністю до співпраці.
На практиці не завжди можливо в чистому вигляді використовувати той чи інший стиль управління, так само як і створити універсальний стиль управління, що підходить на всі випадки життя. Використовуючи один стиль управління, через якийсь час керівник помітить промахи у своїй роботі по управлінню трудовим колективом і йому доведеться підкоригувати свої методи управління.
Існує прямий зв'язок між неофіційними статусом керівника в структурі внутріколективних відносин та інтеграцією колективу. Чим вище статус керівника, тим згуртовані колектив, і навпаки. У колективах з неузгоджені структурами (формальний і неформальний) внаслідок низького статусу керівника відзначається наявність угруповань, які не підтримують керівника.
Управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, врахування думок та ініціатив співробітників, виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками. Керівник проявляє інтерес і доброзичливе увагу до особистості співробітників, врахування їхніх інтересів, потреб, особливостей. В екстремальних умовах (надзвичайні ситуації), коли потрібні швидкі і рішучі дії, коли дефіцит часу не дозволяє проводити наради і дискусії керівник самостійно приймає рішення.
Стиль управління керівника трудовим колективом багато в чому визначає успіх підприємства, динаміку його розвитку. Від стилю керівництва залежать мотивація працівників, їх ставлення до праці, взаємини в трудовому колективі і багато іншого. Таким чином, ця область менеджменту має величезне значення в управлінні.
Стратегічне управління підприємством вимагає великих інтелектуальних і фінансових зусиль керівництва для оцінки стану середовища і вироблення методів управління для досягнення корпоративних цілей. Ефективність вкладення цих інвестицій багато в чому буде визначатися тим, наскільки персонал зацікавлений у вирішенні поставлених перед ним завдань, особливо, якщо це рішення вимагає від нього додаткових зусиль. Вироблення і активізація (мотивація) певної поведінки персоналу - одна з найважливіших задач, що стоять перед менеджером.
Процес мотивації будується навколо потреб людини, які і є основним об'єктом впливу з метою спонукання людини до дії.
Для того щоб успішно керувати людьми кожен керівник повинен хоча б у загальних рисах уявляти: чого хочуть і чого не хочуть його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їхньої поведінки, в якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій.
У теперішній час на підприємствах досить добре розвинені всі можливі системи матеріального стимулювання. Це обумовлено тим, що роботодавці прагнуть чітко визначити і надалі знати, за що, за яку конкретну роботу він платить співробітнику преміальні виплати, дає цінні подарунки та інше.
Часи, коли виплата премії була практично невіддільна від оплати тарифної частини поступово відходять в історію. Тим не менш, не слід також недооцінювати важливість і не монетарної мотивації. Особливо це актуально в підприємства з досить високим рівнем заробітної плати. Це пояснюється просто, коли у людини задоволені первинні потреби в їжі, одязі і іншому, тоді люди починають тягнутися до таких цінностей як визнання в колективі, подяку підприємства і інше.
Мотивація займає провідне місце в структурі особистості і є одним з основних понять, які використовуються для пояснення рушійних сил поведінки. У ролі мотиву можуть виступати потреби, інтереси, потяги, емоції, установки, ідеали.
Одним з факторів що впливають на ефективність праці трудового колективу з боку працівника є мотивація. Для того що б вплинути на трудовий колектив керівнику не обходимо зацікавити своїх працівників. Для цього часто використовують мотивацію.
Розглядаючи мотивацію на підприємстві з'ясувалося що, в підприємстві застосовується тільки матеріальна мотивація яка прописана в колективному договорі. Гроші, безумовно, є потужним стимулом до праці. Однак слід мати на увазі, що люди сильно розрізняються за своїм ставленням до грошей, за своєю сприйнятливості до цього виду стимулів. Крім того, найбільшою проблемою щодо грошових заохочень є те, що грошова мотивація за своєю природою є «ненасищаемой», і людина швидко звикає до нового, вищого рівня оплати. Той рівень оплати, який ще вчора мотивував його на високу робочу віддачу, дуже скоро стає звичним і втрачає свою спонукальну силу.
У розпорядженні керівництва є досить широкий спектр засобів нематеріального стимулювання.
На мою думку підприємству так само не обходимо використовувати і не матеріальну мотивацію так як питання, про те як підвищити самовіддачу співробітника без додаткових витрат і підвищити згуртованість трудового колективу, варто перед керівником завжди. Крім того, в кризовій ситуації нематеріальні методи здатні в певній мірі компенсувати співробітникам матеріальні втрати (зниження доходу). Кожна підприємство створює свою програму нематеріальної мотивації виходячи з особливостей бізнесу, стратегічних цілей та існуючої корпоративної культури.
Згідно зі статтею 191 ТК РФ (Заохочення за працю) роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором. Роботодавець може стимулювати своїх співробітників не тільки матеріально.
Процес мотивації спрямований на створення заохочення співробітників, стимулювання лояльності, збільшення продуктивності і підвищення задоволеності працею всього трудового колективу.
На підставі розглянутого матеріалу на підприємстві, для формування згуртованого трудового колективу, пропоную: впровадити в підприємство положення про НЕ матеріальної мотивації [Додаток В]. Процес мотивації спрямований на створення заохочення співробітників, стимулювання лояльності, збільшення продуктивності і підвищення задоволеності працею всього трудового колективу.
Положення - це нормативний акт, що встановлює порядок утворення, структуру, функцію, компетенцію, обов'язки та організацію роботи системи підприємства.
Положення про нематеріальної мотивації розроблено для досягнення наступних цілей:
- заохочувати діяльність співробітників, спрямовану на виконання стратегічних завдань бізнесу;
-стимулювати ефективну працю співробітників підприємства;
- досягнення стабільних результатів праці в довгостроковій перспективі;
- забезпечити безперебійну роботу персоналу всіх підрозділів підприємства;
- підвищити задоволеність співробітників працею.
Для вивчення оцінки не матеріальної системи мотивації, не обходимо визначити діє вона чи ні. Для цього необхідно, опитати співробітників підприємства. Опитувальні листи дозволяють швидко обробити велику кількість інформації за короткий період часу. Для зручності пропоную запровадити в підприємство, розроблений мною опитувальний лист системи мотивації [Додаток Г].