Простій на підприємстві з вини роботодавця
Відповіді юристів (2)
Відповідно до ст. 106 і ст.107 ТК РФ час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд. Видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний (Міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); неробочі святкові дні; відпустки.
Тобто, час простою не відноситься до законодавчо наданого відпочинку. Тому, хоча під час простоїв працівники не виконують свої трудові обов'язки, вони зобов'язані бути присутніми на робочих місцях, за винятком випадків, встановлених роботодавцем.
Таким чином, під час простою працівники не звільнені від своїх трудових обов'язків.
Тобто, час простою може оплачуватися в розмірі 2/3 середньої зарплати. При цьому, як зазначалося працівник не звільняється від своїх трудових обов'язків.
Тому керівник має право в будь-який момент зажадати від працівника виконання своїх трудових обов'язків.
Однак, якщо працівник перебуває у відпустці під час простою підприємства, то діють наступні норми.
Згідно ст. 123 ТК РФ Черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіка відпусток, що затверджується роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актов.Графік відпусток обов'язковий як для роботодавця, так і для работніка.О час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його ачала. Тобто, дотримання графіка відпусток являтеся обов'язковим для роботодавця, в тому числі під час простою.
Згідно абз.6 ст.124 та абз. 2 ст.125 ТК РФ у виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому році може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи організації, індивідуального підприємця, допускається за згодою працівника перенесення відпустки на наступний робочий рік. При цьому відпустка повинна бути використаний не пізніше 12 місяців після закінчення того робочого року, за який він надається.
Відкликання працівника з відпустки допускається тільки за його згодою. Невикористана у зв'язку з цим частину відпустки має бути надана за вибором працівника в зручний для нього час протягом поточного робочого року або приєднана до відпустки за наступний робочий рік.
Не допускається відкликання з відпустки працівників у віці до вісімнадцяти років, вагітних жінок і працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Дивіться на цю справу, виходячи з положень Трудового кодексу РФ (далі ТК).
По-перше, відповідно до статті 72.2 ТК під простоєм розуміється тимчасове припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру.
По-друге, в ТК немає такого поняття, як «адміністративну відпустку».
По-третє, прийняття рішення про тимчасове призупинення робіт оформляється роботодавцем наказом (розпорядженням) про просте.
У наказі (розпорядженні) повинні бути вирішені наступні питання:
- про причини і винуватців простою;
- періоді припинення роботи (часу початку і закінчення простою);
- структурні підрозділи організації і (або) співробітників, які перебувають в просте;
- необхідність явки на робоче місце в період простою;
- про оплату часу простою.
З наказом (розпорядженням) про просте співробітників
необхідно ознайомити, оскільки законодавець зобов'язує роботодавця знайомити працівників ПІД РОЗПИС з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю. Разом з тим ніякі спеціальні терміни попередження працівників про прийняття роботодавцем рішення про тимчасове призупинення робіт законом не встановлені. Тому працівники цілком можуть бути проінформовані про це навіть
в день початку простою.
Тривалість простою законом не обмежена.
Фактично тимчасове припинення роботи може тривати так довго, поки зберігаються причини економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру, що викликали простій.
Законодавець не відносить період простою на час відпочинку. Отже, що знаходяться в просте працівники за загальним правилом повинні бути присутніми на своїх робочих місцях. Інше може бути визначено колективним договором, локальним нормативним актом, трудовим договором або НАКАЗОМ (розпорядженням) роботодавця про просте.
Якщо працівники згідно наказу (розпорядження) про просте не зобов'язані бути щодня до місця роботи, то для виклику працівників до місця роботи роботодавець має право в будь-який час видати наказ (розпорядження) про дату виходу на роботу та ознайомити з цим наказом (розпорядженням) під розпис причетних працівників.
Якщо працівник після ознайомлення його з наказом (розпорядженням) про вихід на роботу не вийде на роботу, то це буде вважатися прогулом з витікаючими з цього наслідками.