Якщо ви плануєте звільнення кількох (двох і більше) співробітників, обов'язково сформулюйте однакові умови «розставання». Люди спілкуються між собою, і не в ваших інтересах давати додатковий привід для невдоволення і чуток в колективі.
Коли ви обговорюєте з людиною звільнення, ні в якому разі не обгрунтовуйте вибір його кандидатури професійними характеристиками. Намагайтеся взагалі не піднімати цю тему в ході розмови про майбутнє звільнення. Якщо вам необхідно звільнити кілька співробітників з відділу, намагайтеся пояснювати людям - в списку кандидатів на звільнення вони виявилися, скоріше, за формальними ознаками (стаж роботи в компанії, розмір заробітної плати і т. П.). Можна говорити про те, наприклад, що ділянка, на якому працює співробітник, не є самим ключовим для компанії, і тому прийнято рішення перерозподілити функції між іншими підрозділами або іншими співробітниками.
Обов'язково говорите про те, що вам дуже шкода розлучатися з таким співробітником, що вам щиро шкода. що людина покине компанію. В ході такого непростого розмови дуже важливо показати людині, що компанія цінує його, хоча обставини змушують розлучатися. Не забувайте говорити про загальний стан компанії - «часи важкі, проходять скорочення в цілому по компанії».
Будьте готові до того, що емоційні реакції можуть бути різними - деякі люди можуть почати плакати прямо в вашому кабінеті. Намагайтеся максимально чемно і ласкаво поводитися з людиною. Пропонуйте воду, заспокоюйте. Але давайте зрозуміти, що на ситуацію зі звільненням сльози не вплинуть.
Не сподівайтеся, що з першої розмови ви вирішите питання остаточно. Чи не пропонуйте відразу підписувати документи або писати в вашій присутності заяву за власним бажанням. Будьте готові до того, що необхідно буде зустрітися з кожною людиною, як мінімум, два рази.
Обов'язково слухайте людини - треба розібратися в ситуації, зрозуміти його потреби. Часто з'ясовується, що запис про звільнення за скороченням необхідна, щоб встати на біржу праці або отримати якусь субсидію. Зрозумійте реальні потреби, і якщо є можливість, намагайтеся піти назустріч людині.
Дайте час подумати. Підготуйте всі документи, щоб співробітник ознайомився з ними. Людині буде легше, якщо він піде додому, ще раз поплаче, «проживе» ситуацію, заспокоїться. Надсилайте людини в конструктивне русло: «Подивіться всі документи, перевірте, чи все правильно».
Пропонуйте варіанти участі в його подальшу долю: запропонуйте зробити рекомендаційний лист на бланку компанії, порадьте йому поговорити з керівником іншого бізнес-підрозділу. Однак не беріть зобов'язання на себе - не обіцяйте поговорити з ким-небудь, «замовити слово», це може бути сприйнято як обіцянку його працевлаштувати, яке ви потім не зможете виконати.
Завершуйте першу зустріч конструктивно - визначте дату наступної зустрічі. Наприклад, через тиждень. І врахуйте, що люди в такій ситуації можуть захворіти, зламати ногу і т. П. Часто це робиться абсолютно неусвідомлено.
Не впадайте у відчай, якщо перші подібні розмови з вашими співробітниками пройдуть для вас нелегко і не відразу приведуть до результату. який влаштує обидві сторони. Згодом ви навчитеся розмовляти з людьми навіть на такі непрості теми, і тим самим придбаєте ще один цінний для будь-якого керівника навик.