Мал. 2. Приватні показники
Кількісні показники діяльності системи управленіявключают: комплекс трудових показників - економія живої праці в сфері управління (чисельність, скорочення Трудоем-кістки процесів управління) і ін .; фінансові показники діяльності системи управління (скорочення витрат на управління і т.п.); показники економії часу (скорочення тривалості циклів управління в результаті впровадження інформаційних технологій, організаційних процедур).
Якщо в результаті раціоналізації управління вдається досягти високого рівня зазначених показників, то відбувається позитивне зрушення в організації управління і досягається економічний ефект [2, с 318].
Ефективним управлінським структурам властиві:
· Системність, едінствосоставляющіх ланок при чіткому розмежуванні виконуваних ними функцій;
· Висока реактивність, динамічність і одночасно адаптивність до нових зовнішніх і внутрішніх умов, здатність змінюватися. Для цього управлінська структура повинна бути в мінімальному ступені інерційної, містити в собі елемент, який відповідає за її впорядкування та поліпшення;
· Стабільність, тобто здатність зберігати рівновагу при обурюються діях внутрішніх і зовнішніх чинників;
· Простота, мінімальне число посад і рівнів управління;
· Раціональне поєднання централізації і децентралізації прийняття рішень, розширення зон самоконтролю;
· Забезпечення орієнтації роботи не на власні потреби, а на інтереси споживача;
· Діяльність в рамках законів і загальноприйнятих норм ділової етики [1, с 230].
- сприятливі для підприємства довгострокові перспективи;
- зміна потреб і очікувань широкої громадськості;
- порушення принципу максимізації прибутку,
- недостатній рівень (і бажання) звітності перед громадськістю,
Якщо підприємство має на меті завоювати довіру суспільства, то йому необхідно свідоме й активне поводження, орієнтир-ванне на суспільні запити, воно і буде служити базою відповідної стратегії.
Можна виділити три основних компоненти такої стратегії - суспільне, комунікативне і інноваційне поведе-ня підприємства.
Відповідальна поведеніе.В громадському сенсі відпові-ності означає здатність підприємства відповідати на питан-си груп претензій до тих пір, поки спірна проблема не бу-дет остаточно знята з порядку денного.
Комунікативна поведінка. Якщо підприємство має намір взяти на себе відповідальність за свою роль в суспільстві, то про громадські претензії воно може дізнатися з діалогу з заін-тересованной стороною. Відповідна комунікація дол-жна базуватися на визнанні груп претензій як справжніх партнерів по комунікації. Ця умова означає, перш за все, терпимість по відношенню до протилежної думки; здатність до самопізнання і самоаналізу (компа-ня повинна вміти критично оцінювати свої суб'єктивні сприйняття); готовність до діалогу з групами претензій; спо-можності вирішувати конфліктні ситуації.
Інноваційна поведінка. Підприємство має шукати оп-тімальние рішення як для існуючих, так і для можли-них проблем, пов'язаних з інноваціями, які повинні на-ходити схвалення з боку суспільства. В кінцевому рахунку, по-ведення компанії служить передумовою комплексності удов-летворенія запитів суспільства.
Прагнення організації до завоювання суспільної довіри може перебувати як у відповідності, так і в протиріччі з підприємницькою орієнтацією на прибуток. Громадська відповідальність і її тиск можуть призвести до того, що організація змушена відмовитися від деяких видів господарської діяльності або здійснювати їх іншим способом. Але, з іншого боку, часто громадська орієнтація відкриває перед підприємством нові господарські перспективи і нові можливості отримання прибутку.
Вплив культури на організаційну ефективність
У поняття «культура» організації входять ідеї, переконання, традиції та цінності, які виражаються в домінуючому стилі управління, в методах мотивації співробітників, імідж організації і т.д.
Носіями організаційної культури є люди. Однак в організаціях з усталеною організаційною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активний вплив на членів організації, що модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.
Найчастіше культура є єдиним пред-оповідач довгострокової поведінки організації, відображенням її цінностей і переконань, сили і слабкості. Загальна культура конкретної організації може характеризуватися одним з наступних видів культури:
· Орієнтована на клієнта і ін.
Можна виділити чотири основні типи культури організації - культура влади, ролі, завдання та особистості, які тісно пов'язані з відповідною структурою.
Культура влади. Вона характерна для невеликих пред-прінімательскіх організацій, їй властива велика централі-зація. Цьому типу культури частіше відповідають лінійні структури.
Культура ролі. Уособленням її є класична форма організації. Цей тип культури характе-ризуется суворої спеціалізацією різних підрозділів (фінансове, збуту і т.д.), визначальним впливом правил та інструкцій, що задає поділ роботи, повноваження, спосо-би зв'язку та вирішення конфліктів (лінійно-функціональні структури). У культурі ролі основне джерело влади - сила положення.
Культура завдання. Ця культура орієнтована на кон-конкретного проект, програму або роботу. Основ-ною акцент в цій культурі робиться на виконання роботи. Організація з такою культурою прагне досягти найбільшої ефективності, з'єднуючи необхідні ресурси і відповідних працівників. Культура завдання розраховується на здатність групи підвищити ефективність роботи і об'єднати, отожде-ствіть співробітника з цілями організації.
Культура особистості. У цій культурі особистість знаходиться в центрі, людина робить те, що добре вміє робити в рамках спільної мети, і тому до нього прислухаються. Цей стиль характерний для роботи інноваційних підрозділів, венчур-них (ризикових) груп.
Вибір підходящої культури і структури організації залежить від наступних факторів: історії та форми власності, розміру організації, технології робіт, цілей і завдань, зовнішнього середовища і людей. Зміна будь-якого фактора вимагає адаптації організації, якщо вона прагне бути ефективною.
Системне зміна культури тягне за собою зміну поведінки людей і може вивести організацію на новий якісний щабель.
Виділяються три можливі способи адаптації організації:
· За допомогою відтворення (пред-вважає децентралізацію або поділ на підрозділи, в яких культура і структура формуються відповідно до відмінностями в зовнішньому середовищі);
Підсумовуючи все викладене, можна сказати, що організаці-ційна культура це важливий фактор в досягненні ефективно-сті організації.
При написанні роботи була визначена сутність ефективності управління; розглянуті критерії, фактори і показники ефективності управління, виявлено вплив культури на організаційну ефективність.
Ефективність - це результативність функціонування системи і процесу управління як взаємодії керованої і керуючої систем, тобто інтегрований результат взаємодії компонентів управління. Ефективність показує, якою мірою керуючий орган реалізує цілі, досягає запланованих результатів.
Для оцінки економічної ефективності використовується ряд показників. Найбільш поширеним з них на рівні підприємства (організації) є: матеріаломісткість; фондовіддача; окупність капітальних вкладень; продуктивність праці; рентабельність.
Таким чином, тема «Ефективність менеджменту організації» є важливою при вивченні курсу менеджменту.
Список використаної літератури