Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Був час, коли вважалося, що машина, автомат чи робот витиснуть людину з більшості організацій і остаточно затвердять примат техніки над працівником. Однак хоча машина і стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча вона і витіснила людини частково або навіть повністю з окремих підрозділів організацій, роль і значення людини в організації не тільки не впали, але і збільшилися. При цьому людина стала не тільки найціннішим «ресурсом» організації, але і найдорожчим.
Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагу і розмах діяльності, говорять не про розмір їхніх виробничих потужностей, обсязі виробництва або продажів, фінансовому потенціалі і т.п. а про число працівників в організації. Хороша організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. Все це є однією стороною взаємодії людини і організації. Але є й інша сторона цієї взаємодії, яка відображає те, як людина дивиться на організацію, на те, яку роль вона відіграє в його житті, що вона дає йому, який сенс він вкладає в свою взаємодію з організацією.
Встановлення органічного поєднання двох цих сторін взаємодії людини і організації є однією з найважливіших задач менеджменту, так як воно забезпечує основу ефективного управління організацією.
Тому для того щоб зрозуміти, як будується взаємодія людини з організацією, необхідно з'ясувати, в чому суть проблеми взаємодії людини і організації, які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення впливають на включення людини в діяльність організації.
1. МОДЕЛЬ Взаємодія ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ОТОЧЕННЯ.
Системно поведінку людини в організації може бути представлено з двох позицій:
1. З позиції взаємодії людини з організаційним оточенням. У цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі.
2. З позиції організації, що включає в себе індивідів. У цьому випадку організація як ціле є вихідною точкою розгляду.
У разі, якщо вихідним у розгляді взаємодії людини і організаційного оточення виступає людина, модель цієї взаємодії може бути описана наступним чином:
Мал. 1. Модель включення людини в організаційне оточення
Людина, взаємодіючи з організаційним оточенням, отримує від нього спонукають до дії стимулюючі впливу.
Людина під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії.
Дії. здійснювані людиною, призводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певний вплив на організаційне оточення.
У разі розгляду взаємодії людини з організаційним оточенням з позиції організації в цілому системна модель цієї взаємодії має такий вигляд:
Мал. 2. Модель включення людини в організаційне оточення з позицій організації
Організація як єдиний організм, який має вхід, перетворювач і вихід. взаємодіючи із зовнішнім оточенням певним чином, відповідним характером і змістом цієї взаємодії, включає людину як елемент організації в процес організаційного та матеріального обміну між організацією і середовищем. У даній моделі людина розглядається як складова частина входу і виступає в ролі ресурсу організації, який вона, поряд з іншими ресурсами, використовує в своїй діяльності.
2. ПРОБЛЕМА ВСТАНОВЛЕННЯ Взаємодія ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ОТОЧЕННЯ.
Робота людини в організації являє собою процес постійного його взаємодії з організаційним оточенням. Це дуже складний і багатоплановий процес, який є виключно важливим для обох сторін. Найчастіше цей процес є болючим для обох сторін. Налагодити його дуже нелегко. Кожна людина, входячи в нову організацію, стикається з безліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. Багато колізії виникають і в організаційному оточенні, так як воно обов'язково зазнає деформації і зміни з появою нового члена в організації. В подальшому може бути налагоджено безболісне взаємодія особистості і оточення всередині організації. Однак в більшості випадків це малоустойчивое взаємодія, що виявляється у виникненні напруги в стосунках між людиною і організацією і в можливий розрив їх взаємодії.
Можливості включення людини в організаційне оточення, звані соціалізацією. залежать не тільки від характеристик того оточення, але і в рівній мірі від характеристик людини. Кожна людина має багатопланову структуру особистості, і у взаємодію з організацією він вступає не як механізм, що виконує конкретні дії і операції, а як розумне і свідоме істота, що володіє устремліннями, бажаннями, емоціями, настроєм, що має уяву, що розділяє визначено-перший вірування і наступне певної моралі.
Як би людина і організація не прагнули звести свою взаємодію тільки до виконання певних робіт на певному робочому місці, у них цього ніколи не вийде. Взаємодія людини з організацією завжди ширше, так як людина не може бути зведений до стану машини, а організаційне оточення - до робочого місця.
У кожній конкретній ситуації виникнення труднощів і проблем взаємодії людини з організаційним оточенням можуть бути знайдені конкретні, відповідні даній ситуації причини, що породили ці проблеми. Однак, незважаючи на ситуационность цих проблем, можна вказати на два основних моменти, що лежать в основі більшості причин, що викликають нерозуміння, протидії та конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням. Даними моментами є:
очікування і уявлення індивіда про організаційний оточенні і його місці в ньому;
очікування організації по відношенню до індивіда і його ролі в ній.
Очікування і уявлення індивіда про організаційний оточенні і його місці в ньому.
Місце індивіда в організації.
Очікування організації щодо індивіда і його ролі в ній.