Мал. 1.2. Модель включення людини в організаційне оточення з позицій організації
Організація як єдиний організм, який має вхід, перетворювач і вихід. взаємодіючи із зовнішнім оточенням, певним чином, відповідним характером і змістом цієї взаємодії, включає людину як елемент організації в процес організаційного та матеріального обміну між організацією і середовищем. У даній моделі людина розглядається як складова частина входу і виступає в ролі ресурсу організації, який вона, поряд з іншими ресурсами, використовує в своїй діяльності.
Можливості включення людини в організаційне оточення, звані соціалізацією. залежать не тільки від характеристик того оточення, але і в рівній мірі від характеристик людини. Кожна людина має багатопланову структуру особистості, і у взаємодію з організацією він вступає не як механізм, що виконує конкретні дії і операції, а як розумне і свідоме істота, що володіє устремліннями, бажаннями, емоціями, настроєм, що має уяву, що розділяє певні вірування і наступне певної моралі .
Як би людина і організація не прагнули звести свою взаємодію тільки до виконання певних робіт на певному робочому місці, у них цього ніколи не вийде. Взаємодія людини з організацією завжди ширше, так як людина не може бути зведений до стану машини, а організаційне оточення - до робочого місця.
У кожній конкретній ситуації виникнення труднощів і проблем взаємодії людини з організаційним оточенням можуть бути знайдені конкретні, відповідні даній ситуації причини, що породили ці проблеми. Однак, незважаючи на ситуационность цих проблем, можна вказати на два основних моменти, що лежать в основі більшості причин, що викликають нерозуміння, протидії та конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням. Даними моментами є:
очікування і уявлення індивіда про організаційний оточенні і його місці в ньому;
очікування організації по відношенню до індивіда і його ролі в ній.
1.2 Конфлікти в організації
У кожної людини в житті є свої цілі, пов'язані з різними областями додатки. Кожен прагне досягти чогось свого або по-своєму. Але часто люди, пов'язані узами спільної ділової активності стикаються в своїх інтересах, і тоді відбувається конфлікт, який - один з найголовніших ворогів менеджера, тому що він дезорганізує людей, переводить їх в емоції, а не розум. Тому одна з функцій менеджера, як людину, що працює з людьми, - запобігання виникненню, згладжування наслідків конфлікту, вирішення спорів, вміння підвести людей з ворожнечі інтересів до співпраці і взаєморозумінню. Будь-яка організація у своїй життєдіяльності пов'язана з неминучістю виникнення всередині неї різного роду конфліктів. Конфлікт є природним умовою існування будь-якої спільноти людей, джерелом і рушійною силою розвитку цієї спільноти. Таке сприйняття конфлікту дає можливість використовувати його як інструмент впливу на розвиток організації через зміну при необхідності її культури, структури та створення, тим самим, умов для найбільш ефективної роботи колективу по досягненню організаційних цілей.
Конфлікт (від лат. Conflictus - зіткнення) - зіткнення різноспрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів суб'єктів взаємодії, фіксованих ними в жорсткій формі. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з якого-небудь приводу, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в даних обставинах, або розбіжність інтересів, бажань, потягів опонентів і т.п.
Види конфліктів в організації
Підставою для типології конфліктів виступають: цілі учасників конфлікту, відповідність їх дій існуючим нормам, кінцевий результат конфліктної взаємодії і вплив конфлікту на розвиток організації. Залежно від характеру впливу виділяються наступні типи конфліктів в організації: конструктивні, стабілізуючі і деструктивні. Стабілізуючі конфлікти спрямовані на усунення відхилень від норми і закріплення ознак усталеної норми. Конструктивні конфлікти сприяють підвищенню стабільності функціонування організації в нових умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функцій і структури та встановлення нових зв'язків. Деструктивні конфлікти сприяють руйнуванню усталеної норми і повернення до старих норм або поглибленню проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію на те, щоб контролювати один одного або надавати один одному протидію. Виділяються також конфлікти деструктивно-ситуативні (його учасники прагнуть до особистої вигоди) і деструктивно-тотальні (в яких учасники домагаються престижу або влади). І в тому і в іншому випадку прагнення учасників суперечать загальним інтересам колективу, оскільки вони домагаються своїх цілей засобами, що не схвалюються в суспільстві.
Першим в класифікації за рівнями йде горизонтальний конфлікт: "рівний проти рівного". Типові горизонтальні конфлікти - конфлікт між функціонально пов'язаними відділами, наприклад, збутом і виробництвом, між окремими компаніями в концерні, між партнерами при злитті, між двома засновниками. Механізм боротьби на початковому етапі розгортання конфлікту - "виграти-програти". Однак чим сильніше взаємозалежність учасників конфлікту, тим сильніше тенденція до переговорів і співпраці і до переходу до наступних фаз конфлікту.
Схожі роботи:
Роль батьківської громадської організації в реабілітації сімей, що мають дітей з особливостями в.
Дипломна робота >> Соціологія
формуванні внутрішньої діяльності людини; Роль у формуванні мотиваційно-ціннісної сфери людини. Згідно діяльнісного підходу. життя в цілому. 2.6 Рольорганізаціі в прийняття дитини батьком Говорячи про роліорганізаціі в реабілітації батьків.
Дипломна робота >> Соціологія
Роль менеджера в організації
Роль лідерства в організації
Ролі менеджера в організації
складових загального успіху фірми, підприємства, організації. Роль менеджера не перебільшена. Менеджеру доводиться. тео-рії і практиці менеджменту, психології, поведінці людини в організації. Список використаних джерел: 1 Веснін В.Р. Менеджмент.