ВАТ «Одескабель» зіткнулося з необхідністю проведення серйозних змін в зв'язку з ростом кількості працівників пенсійного віку. Тому перед відділом управління і розвитку персоналу була поставлена задача: провести процес омолодження кадрів, причому поступово і безболісно, - як для людей, так і для заводу в цілому.
Насамперед ми склали списки працюючих пенсіонерів і визначили, які кошти наша організація може виділити для вирішення цієї проблеми. Далі було проаналізовано досвід інших промислових підприємств, ми адаптували його до реалій Одеського кабельного заводу.
Основна ідея нашого підходу до омолодження персоналу - допомогти пенсіонерам підприємства якомога швидше пристосуватися до нових умов життя після виходу на пенсію. Генеральний директор прийняв рішення: всім звільняються пенсіонерам доплачувати до пенсії 80% від середньої зарплати протягом одного року після звільнення. Єдина умова - наявність стажу роботи на підприємстві до настання пенсійного віку (не менше семи років).
Як технічно був реалізований цей проект? Спочатку відділ управління і розвитку персоналу розробив «Положення про пенсіонерів ВАТ« Одескабель »і про порядок призначення допомоги у зв'язку з відходом на пенсію за віком» (див. Додаток), в якому були сформульовані всі умови надання додаткових виплат пенсіонерам. Обговорення і узгодження з вищим керівництвом цього документа зайняло близько двох тижнів, остаточний варіант Положення було затверджено генеральним директором. Керівництво заводу також встановило термін, протягом якого співробітники пенсійного віку повинні були прийняти рішення про звільнення - два місяці.
У документі було обумовлено умова: якщо підприємство зацікавлене в роботі конкретного співробітника, то з ним після звільнення (і надання всіх належних доплат) може бути укладено трудовий договір на певний термін або на виконання певної роботи. Кандидатура кожного такого співробітника обговорювалася індивідуально, договір затверджувався керівниками напрямки, а загальний список - генеральним директором.
З керівниками всіх без винятку підрозділів ми провели роз'яснювальну роботу: хто з працівників може претендувати на додаткові виплати, в якому розмірі вони будуть здійснюватися, які наслідки матиме запровадження Положення для окремих ділянок. Особлива увага приділялася керівникам тих підрозділів, де передбачалося звільнення великої кількості працюючих пенсіонерів.
Під дію Положення на заводі підпадало близько 70-ти чоловік. Відділ управління і розвитку персоналу надав списки співробітників пенсійного віку керівникам підрозділів, в яких вони працювали. Всі пенсіонери були ознайомлені (під розписку) з Положенням та наказом генерального директора про вступ цього документа в силу. Керівники також провели роз'яснювальну роботу особисто з кожним співробітником. Якщо у людей виникали сумніви або додаткові питання, вони зверталися до відділу управління і розвитку персоналу.
На обдумування і ухвалення рішення (піти на пенсію і скористатися доплатами або залишитися працювати) пенсіонерам давалося два місяці, але вже протягом першого тижня близько 20% співробітників пенсійного віку написали заяви на звільнення. Решта роздумували - практично протягом відведених для цього двох місяців. У підсумку з заводу пішли 75 осіб. Всі вони звільнялися з підприємства за власним бажанням у зв'язку з виходом на пенсію, після чого зараховувалися позаштатними співробітниками. Доплати до пенсії протягом року перераховувалися їм на зарплатні картки. Після закінчення терміну виплат працівник звільнявся «остаточно» - з бухгалтерського обліку (на нашому підприємстві ці виплати адмініструються за допомогою програмного продукту «Триплан-персонал»),
Серед цих людей виділилася група професіоналів, які досягли пенсійного віку, які представляли цінність для підприємства в якості носіїв знань технології виробництва, обладнання та т. П. Всі вони хотіли скористатися даною пропозицією, але і підприємство, зі свого боку, був зацікавлений у продовженні співпраці з цими працівниками. Після звільнення з ними полягав трудовий договір на певний термін.
Таким чином, вони отримували і доплати до пенсії, і зарплату за роботу за строковим трудовим договором.
Що ж далі? Наступний крок - закриття з'явилися вакансій. На звільнені місця ми запросили молодих людей зі спеціальними технічними і середньою освітою. Ті з них, хто не мав робітничої професії, навчалися за потрібне для нашого виробництва спеціальностями безпосередньо на робочих місцях, індивідуально. Наставниками молодих робітників і фахівців стали в основному співробітники-пенсіонери, які уклали з підприємством строкові трудові договори. На сьогоднішній день термін дії цих договорів практично закінчився, але в разі виникнення виробничої необхідності ми знову залучаємо колишніх працівників, і наші пенсіонери з радістю відгукуються, допомагають підприємству.
З якими труднощами ми зустрілися при реалізації цієї програми? Звичайно, найскладніше було подолати насторожене ставлення людей до ініціативи керівництва. Відділ персоналу в цьому проекті «грав першу скрипку», хоча без підтримки та активної участі лінійних керівників він просто не міг бути реалізований. І керівникам, і ейчарам доводилося вести велику роз'яснювальну роботу, причому найчастіше - індивідуально. Були й чутки, і «пристрасті»: людей виганяють з заводу! скорочення на підприємстві! і т. д. і т. п. Але дезінформація припинилася, як тільки перші звільнилися пенсіонери отримали належні їм доплати до пенсії.
В цілому Положення виконало своє завдання. Деякі його пункти прийняті як постійно діючі, вони додані до колективного договору підприємства. Сьогодні можна вже підвести підсумки реалізації проекту:
1. Наші працівники відчули турботу підприємства про себе, причому не на словах, а на ділі.
2. Ми допомогли ветеранам заводу адаптуватися до життя на пенсії.
3. омолодити колектив заводу: середній вік працівників ВАТ «Одескабель» на сьогоднішній день складає 40 років (погодьтеся, найпродуктивніший вік!).
Стабільному підприємству потрібні співробітники, які прийшли надовго, адже професіоналізм напрацьовується роками. Ми робимо все для того, щоб не тільки залучати, а й утримувати найкращих працівників.