Практика показує, що більшість керівників розглядає проблему мотивації персоналу надзвичайно вузько: «Скільки потрібно платити співробітникам, щоб не переплачувати, але щоб вони добре працювали і були лояльними?» Це дуже обмежений підхід, оскільки він зводиться до найнижчого рівня мотивації.
Гроші не є ні найпотужнішим, ні, тим більше, єдиним способом мотивування людей. Спроби мотивувати персонал виключно грошима приведуть до того, що в компанії залишаться люди, які цікавляться виключно фінансами. А це часто далеко не найпродуктивніші, ефективні та лояльні співробітники.
Підлеглі, для яких гроші - межа мріянь, часто не усвідомлюють, що прибуток є лише результатом їх діяльності в організації. Більш того, багато хто з них щиро переконані, що найкращий спосіб отримати гроші - не наполегливо працювати, а спритно влаштуватися у фірму, де можна отримувати зарплату не за результат, а за посаду або створення видимості роботи. Один такий співробітник, керівник підрозділу, колись сказав: «Мені все одно, що робити - хоч цвяхом шини проколювати. Аби за це добре платили ». Будьте впевнені, такі співробітники не будуть довго вагатися, якщо трапиться нагода отримати більше грошей за дії, руйнівні для вашої компанії (наприклад, за «відкати» і крадіжки). Будучи при цьому щиро переконаними в тому, що «беруть своє».
Підвищивши зарплату непродуктивному співробітникові, ви порушуєте закон логіки: «Якщо ви заохочуєте невиробництво, ви отримуєте невиробництво». В результаті можна опинитися в ситуації, коли на підприємстві ніхто і кроку не зробить без додаткового бонусу. Всі проблеми і негаразди будуть звалювати на одну людину - її керівника, а співробітники будуть лише імітувати бурхливу діяльність, не створюючи ніякого продукту.
Що ж, крім грошей, мотивує людей? Щоб відповісти на це питання, розглянемо т.зв. «Шкалу спонукальних мотивів»:
1. Почуття обов'язку - найвищий рівень.
2. Особиста переконаність.
3. Особисті досягнення (особисті вигоди).
4. Гроші - найнижчий рівень.
Людей, мотивованих виключно грошима, можна пошкодувати: їм недоступні такі поняття, як бажання творити, допомагати іншим, задоволення від добре виконаної роботи, почуття гордості, патріотизм. Як правило, вони не мають на меті в житті, а їх ефективність украй низька. Ці люди не пишаються своєю роботою і створюваними продуктами, не поважають себе, у них низький рівень відповідальності, на них не можна покластися. Для задоволення бажання таких співробітників отримувати гроші всі засоби хороші, тому у них вкрай низький рівень етики.
Наступна відмітка на шкалі - особисті досягнення (особиста вигода). Це все ще досить низький рівень мотивації: людиною рухають винятково меркантильні цілі. Межа його мрій - отримання більш високої посади, а статус і особистий імідж - виключно важливі. На цьому рівні гроші вже не є самоціллю - вони розглядаються як засіб отримання певних матеріальних благ (машини, квартири і т.д.). Особистісні характеристики таких людей такі ж, як і у тих, хто мотивований виключно грошима.
Наступний рівень шкали - особиста переконаність. Тут людиною рухає бажання самореалізуватися. Він готовий приймати виклики, береться за виконання складних завдань тільки заради того, щоб довести собі, що може з ними впоратися. Робота йому цікава сама по собі, а не тільки як джерело доходу. Співробітник відчуває гордість за результати своєї праці, він більш чесний і порядний. Як правило, ефективний і продуктивний, йому можна довіряти. Звичайно, це зовсім не означає, що працівнику не потрібна нагорода, проте його підхід до грошей раціональніше: він розуміє, що отримує винагороду в обмін на свій продукт.
Найвищий рівень шкали - борг. Людиною рухає якась ідея, висока мета. Такі співробітники надзвичайно ефективні. Вони завжди віддані роботі і своїй групі. Можливо, сьогодні у вашій компанії їх небагато, але я впевнений, що, по крайней мере, один є: найімовірніше, це ви самі (якщо ви - керівник або власник). Вас не потрібно змушувати працювати, просити залишитися на роботі допізна, якщо цього вимагають обставини. Ви займаєтеся цим бізнесом не тільки тому, що він дає гроші.
Для підвищення ефективності роботи своєї компанії власнику, знаючи «Шкалу спонукальних мотивів», не варто набирати людей, мотивованих тільки грошима. По крайней мере, не довіряти їм топові позиції. Визначити таких співробітників нескладно. Досить поговорити з претендентом, уважно спостерігаючи за ним: запитати, чому для нього важлива робота на вас. І якщо він говорить тільки про гроші або зарплати, уточніть, чи є ще щось, заради чого він збирається працювати.
Якщо ви хочете, щоб у вашій компанії з'явилося більше людей, мотивованих боргом або особистої переконаністю, вам необхідно сформувати місію бізнесу, яка б лежала в площині особистих цілей ваших співробітників. Вона повинна охоплювати не тільки власні інтереси топа - навряд чи знайдеться людина, яка вважає своїм обов'язком зробити багатим власника. Не варто плутати мета з декларативними заявами, якими люблять хизуватися котрі не компанії. Творцеві бізнесу важливо чесно сформулювати на папері ідею, заради якої ґрунтувалося його справу, а потім зробити її відомою. Через якийсь час його оточать люди, які приєдналися саме заради ідеї, готові присвячувати її реалізації не тільки робочий час, а й душу.
Можна «підтягувати» людей з рівня «особиста вигода» до «особистої переконаності». Для цього важливо кидати їм виклик - ставити все більш серйозні завдання. Наприклад, співробітник просить підвищення зарплати. Відмінно! Пообіцяйте йому це, якщо він збільшить обсяг особистих продажів на 30%. Якщо він прийме виклик, через деякий час ви побачите, що його ефективність зросла. Це і є особиста переконаність. Звичайно, досягнення верхніх рівнів мотивації зовсім не означає, що людям не потрібно платити. Однак, розробляючи положення про оплату праці, закладіть в нього ідею заохочення виробництва і покарання невиробництво. Зокрема, для продавців встановіть прогресивний відсоток від доходу, ні в якому разі не використовуйте для них ставки.
У висновку давайте розглянемо основні демотиватори ефективних співробітників.
1. Незнання цілі компанії або незгода з нею. Перше усувається легко - потрібно зробити мети відомими і транслювати їх (письмово або усно). Для кращої організації співробітників і «утримання» всієї діяльності компанії на стратегічну мету використовується інструмент «адміністративна шкала», який здійснює каскадування цілей в усі підрозділи, і контроль виконання планів.
2. Невдачі через некомпетентність. Співробітник може бути згоден з метою бізнесу, хотіти працювати і створювати продукт, але бути ненавченим, що призводить до невдач (догляду клієнтів, зривів угод). Рішення - відкрити Внутрішню академію для персоналу / Навчальний Центр. Це нескладно і не дорого, якщо володіти відповідною технологією.
3. Особисті проблеми. Прийміть рішення, чи варто допомагати вашим співробітникам вирішувати їхні життєві проблеми. Практика показує, що допомагати потрібно. Часто для вирішення проблеми достатньо уваги і доброї поради.
4. Відсутність чіткої координації співробітників і підрозділів усередині компанії, що веде до перевантаженості персоналу, замішання і стресів. Рішення: впровадити в компанії модель адміністративного ноу-хау - міжнародний стандарт менеджменту, що забезпечує максимальну ефективність роботи компанії та її персоналу.
Керуючий партнер консалтингової компанії "H-aRt"