Сформована економічна ситуація змушує співробітників HR-підрозділів все частіше і частіше замислюватися: як заспокоїти персонал, заклопотаний скороченням робочих місць? Що робити, щоб знизити рівень нервозності і хвилювань в колективі? Адже в першу чергу ці проблеми відбиваються на результатах праці, в той час як саме зараз потрібно працювати з найбільшою віддачею!
об'єктивні факти
Робота з персоналом під час кризи передбачає використання не тільки HR-технології, але і методів, які є чисто психологічними. Це може бути, наприклад, примус або маніпуляція. Особливість кризових ситуацій полягає в наступному: співробітники легко виходять за рамки ділових відносин, переходять на «особистості», при розмові з керівником починають тиснути на нього психологічно. Припустимо, начальник повідомляє підлеглому про звільнення через фінансові ускладнення в компанії. Всі люди різні, і хтось в такій ситуації мовчки сприйме інформацію, дізнається про свої подальші дії, а хтось може повести себе агресивно, або, навпаки, просто розплакатися, почувши звістку. Ці моменти повинен враховувати менеджер по персоналу і використовувати відповідні HR-технології.
керівник відділу підбору та оцінки персоналу «Сведбанк»:
«Скорочення в компанії ведуть до погіршення психологічного стану не тільки скорочених працівників, а й залишилися працювати в компанії. І якщо у скорочених співробітників з внутрішнім локусом контролю значно знижується професійна самооцінка (навіть в умовах ліквідації бізнесу вони бачать причиною звільнення власну некомпетентність), то згодом вони приймають не відповідають їхньому рівню пропозиції про роботу. Якщо ж такий співробітник приходить працювати в іншу компанію, то його ефективність може бути також знижена ».
Крім того, сьогодні, коли фінансова криза зачіпає всіх, компанії використовують психологічний тиск на персонал. Така поведінка може відбитися на іміджі компанії як роботодавця.
Хто він - проблемний співробітник?
Щоб менеджер по персоналу не був захоплений зненацька поведінкою співробітника у відповідь на кризу, необхідно зрозуміти, хто ж є загрозою спокою в компанії. Людей можна розподілити в групи по ефективності роботи, а також по тому, які їх здатності і мотиви, що визначають ставлення до праці.
Ентузіасти. Для таких співробітників основний мотив їх діяльності - інтерес. Їх характеризує висока працездатність, вони амбітні. Фінансова криза тягне за собою згортання нових проектів, тому ентузіасти можуть розчаруватися в роботі, їм стане нудно, і вони можуть звільнитися самі. Щоб цього не сталося, необхідно направити сили таких співробітників на розвиток старих проектів в нових кризових реаліях.
Важкі співробітники. Трапляється, що на етапі відбору співробітників в компанію допускаються помилки, і організація отримує фахівця не з тим досвідом роботи. Такий працівник, який не проявивши додаткових можливостей, буде першим в черзі на звільнення, коли на дворі бушує фінансова криза. Необхідно продумати взаємодію з цим співробітником в подальшому. Потрібно враховувати особисті якості людини і те, з яких причин він влаштувався на цю роботу, якщо знав заздалегідь, що не здатний виконувати її добре (наприклад, у нього не було іншої роботи). Проблемний співробітник такого роду краще сприймає мову фактів, і причину звільнення йому теж краще роз'яснити на конкретних прикладах: не впорався із завданням, не вклався в терміни, і так далі. Також напередодні звільнення можна провести атестацію, якщо це дозволяє фінансове становище компанії.
Співробітники, які мають психологічні проблеми. Важкі співробітники з даної групи є самими складними для взаємодії. Діяльність таких людей може бути дуже ефективна, але результатів вони домагаються дещо дивними для інших способами. Це може бути, наприклад, зайва нервозність, або незібраність, або ще щось. Якщо ви розумієте: не дивлячись на кризу, такий співробітник вам необхідний, то доведеться і далі миритися з його примхами. У разі ж, коли ви наважуєтеся на звільнення, не можна забувати, що реакція такого співробітника непередбачувана. Тут доведеться задіяти не тільки дар переконання, а й знання психології.
Локус контролю - психологічна властивість особистості приписувати свої успіхи або невдачі внутрішнім (здібності, знання людини) або зовнішнім (об'єктивні обставини, що не залежать від дій людей) факторів.
Самооцінка - ділова оцінка співробітником своєї професійної компетентності.
Мотив - спонукання до діяльності, пов'язане з задоволенням потреби людини.
Як реагувати?
Будь-яке звільнення тягне за собою негативні емоції. Пам'ятайте: якщо ваші дії правомірні, то співробітник не зможе протиставити вам нічого, крім свого невдоволення і претензій. Реагуйте на це спокійно, не вступайте в суперечки. У разі, коли реакція персоналу занадто емоційна, використовуйте психологічні методи. По-перше, ви збережете імідж компанії в очах минає співробітника, а по-друге, доведете іншим працівникам: панікувати не через що.
Любов Корпачева,
директор по персоналу мережі аптек «Доктор Столетов»:
«У кризовій ситуації керівництво компанії має проводити дипломатичний менеджмент щодо своїх співробітників. Необхідно стримувати нервозність керівників середньої ланки, від яких найчастіше занепокоєння передається і всім їхнім підлеглим. Корисно інформувати всіх співробітників про те, яку стратегію і тактику прийняло керівництво з урахуванням сформованих умов, який антикризовий план розробила компанія. Потрібно психологічно готувати співробітників до змін, пояснювати: криза - це час нових можливостей. Інформувати персонал можна за допомогою поштової розсилки, а також на локальних планерках всередині окремих колективів. Зі співробітниками краще дотримуватися прозорість у всьому, оскільки невідомість породжує домисли і чутки ».
Розглянемо ті психологічні технології, які допоможуть вам в разі, коли стає ясно: звільнення проблемного співробітника неминуче. У разі, коли співробітник проявляє агресію, починає кричати і в чомусь вас звинувачувати, найкраща реакція - вислухати його, не перебиваючи. Дивно, але в цей момент ви можете дізнатися багато нового. Співробітник вихлюпне «наболілі» проблеми, розповість про настрої в колективі і про ваших упущення в управлінні. Звичайно, не варто приймати все за чисту монету - в цей момент звільняються керують аж ніяк не найкращі почуття - але прислухатися до його слів все-таки варто.
Як краще повідомити співробітнику про звільнення? Пропонуємо використовувати наступний алгоритм. На початку бесіди подякуйте підлеглого за роботу у вашій команді. Потім поясніть, чим викликане скорочення - наприклад, необхідністю мінімізації витрат. При завершенні бесіди використовуйте так званий прийом «погладжування»: повідомте про рекомендації, які будуть дані співробітникові, або про розмір вихідної допомоги. Таким чином, ви викличете позитивні емоції, налаштуєте що звільняється на позитивний лад. Цей прийом гарний і в випадках, коли співробітниця розридалася у відповідь на звістку про звільнення або ж співробітник стривожений надміру. Підтримайте колишніх підлеглих, нагадавши їм про їх заслуги перед організацією, висловіть впевненість: з таким професійним досвідом роботи вони швидко знайдуть нове і не менш гідне місце роботи.
Вперед з піснею!
Не менш важливою є взаємодія з рештою в колективі співробітниками. Їх необхідно не тільки підтримати на цьому етапі, але і надихнути на нові трудові подвиги. У такі моменти в колективі істотно зростає роль керівника. Він повинен показати підлеглим на своєму прикладі, що криза, незважаючи на всі труднощі, річ переборна, і треба продовжувати працювати, не покладаючи рук, для загального блага.
Сергій МОЙСЕЄВ,
заступник директора по торговому персоналу компанії «ION-цифровий центр»:
«В даний час співробітники найбільше побоюються скорочень і зниження заробітної плати. При цьому зросте конкуренція: персонал, розуміючи, що залишаться тільки найкращі та ефективні співробітники, почне працювати з повною самовіддачею. В цілому морально-психологічний стан колективів залежить від керівників, які роз'яснюють причини та джерела кризи, суть прийнятих керівництвом заходів, перспективи розвитку компанії. Треба пам'ятати, рішення і вихід з кризи є завжди! »